Конфликты в коллективе и пути их преодоления. Природа и причина стрессов

Межличностные стили разрешения конфликтов.

В основе конфликта часто лежат взаимоотношения между личностями и группами внутри организации или вне ее. В этом случае особое значение приобретают межличностные методы разрешения конфликтов.

Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта, то есть не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Можно сказать, что единственный способ одержать верх в споре – уклониться от него.

Сглаживание. В основе этого стиля поведения лежит убеждение в том, что не стоит выпускать наружу признаки конфликта, потому что все делают одно дело, стремятся к одной цели, или что разногласия несущественны. В результате может наступить мир и согласие, но противоречия остаются. Более того, они живут и накапливаются, в результате чего растет вероятность возникновения конфликта в будущем.

Принуждение. В рамках этого стиля преобладает желание добиться принятия своей точки зрения любой ценой. При этом мнение других сторон не учитывается. Лица, применяющие такой стиль влияния на других, используют власть для принуждения.

Стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, требующих принятия быстрых решений. Однако при этом может подавляться инициатива подчиненных, создаваться вероятность того, что не все важные факторы будут учтены, поскольку принимается во внимание только одна точка зрения. Кроме того, применение этого стиля может вызвать недовольство, особенно у более молодого и образованного персонала.

Компромисс. Этот стиль заключается в частичном принятии точки зрения другой стороны. Способность к компромиссу оппонентов часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовольствию всех сторон. Вместе с тем, приход к компромиссу на ранних стадиях конфликта, возникающего по поводу принятия важного решения, может помешать найти наиболее эффективный путь решения проблемы. Компромисс не должен означать согласия только в избежания конфликта, даже если при этом приходиться отказаться от благоразумных действий.

Решение проблемы. В современной социальной психологии выделяют, как минимум пять возможных путей разрешения конфликтной ситуации. Два из них носят отрицательный характер, но, к сожалению, весьма распространены.

а) Обеспечение выигрыша одной из сторон (чаще всего более слабых уговаривают снять свои претензии). Но даже если проигравшая сторона приняла свое поражение, то это лишь временное снятие напряжения. Либо проигравшие через какое-то время вообще уйдут из организации, либо будут ожидать нового случая или ситуации для возобновления конфликта, наблюдая за противником, набирая на него компромат, чтобы в следующий раз уже не проиграть.

б) Снятие конфликта с помощью лжи, выдумывание несуществующих проблем или несуществующего третьего – врага, который во всем виноват.

Это опасный путь, так как приносит лишь отсрочку, а когда обман будет разоблачен, конфликт легко превращается во всеобщий, направленный против руководства, пошедшего на такой способ разрешения ситуаций; и управлять конфликтом будет почти невозможно.

Существуют так же три пути, которые носят положительный характер и могут привести к успеху.

а) Полное физическое и функциональное разведение участников конфликта. Этот метод разрешения проблемы чаще всего применяется при психологической несовместимости сторон. Но реально он может использоваться лишь в крупных организациях, где имеется возможность такого разделения не терпящих друг друга людей, чтобы они не сталкивались по работе и физически находились в разных помещениях.

б) Внутреннее переструктурирование образа ситуации. Смысл данной меры состоит в изменении внутренней системы ценностей и интересов участников взаимодействия, вследствие чего в их глазах бледнеет сам факт конфликта, и отношения с оппонентами приобретают положительный оттенок. Необходимо помочь людям отличить истинные причины столкновения от внешних поводов, которые иногда выглядят в глазах участников причинами. При этом истинные причины должны быть сняты. Естественно, такая работа сложна, требует помощи квалифицированного психолога, доверительных бесед с ним участников конфликта и коллектива в целом. Но этот путь – наиболее эффективен и укрепляет организацию

в) Разрешение конфликта через конфронтацию – к сотрудничеству. По своему содержанию этот путь близок к предыдущему, но касается не личных, а деловых, социальных или материальных интересов людей. Разрешение таких конфликтов может идти через специально организованную работу по нахождению общих интересов и целей, через сужение зоны разногласий до минимума и заключение договоров о сотрудничестве. Большую роль в разрешении таких конфликтов могут сыграть посредники – опытные руководители и психологи, владеющие навыками ведения переговоров и разрешения споров. Иногда все три пути разрешения конфликтов могут использоваться совместно. 

Стресс - это измененное от нормы состояние чувственно - эмоциональной сферы человека, при котором восприятие окружающей среды и его поведенческие реакции становятся неадекватными ситуации.

Стресс - обычное и часто встречающееся явление (повышенная раздражительность или бессонница перед ответственным событием и т.п.) Но если незначительные стрессы неизбежны и безвредны, то чрезмерный стресс создает проблемы. В этой связи важно научиться различать допустимую степень стресса и слишком большой стресс. Нулевой стресс невозможен.

Тот стресс, который имеет отношение к руководителям, характеризуется чрезмерным психологическим или физиологическим напряжением. К физиологическим признакам стресса относятся язвы, мигрень, гипертония, астма, боли в сердце и др. Психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита, депрессию и пониженный интерес к межличным и сексуальным отношениям, и др.

Снижая эффективность и благополучие индивидуума, чрезмерный стресс дорого обходится организациям. Многие проблемы сотрудников, которые отражаются как на их заработке и результатах работы, так и на здоровье и благополучии сотрудников, коренятся в психологическом стрессе. Стресс прямо и косвенно увеличивает затраты на достижение целей организаций и снижает качество жизни для большого числа трудящихся.

- Причины стресса:

- организационный фактор (недогрузка, перегрузка, конфликт ролей, неинтересная работа, плохие условия работы);

- личностный фактор (семейное положение и т.п.);

- неправильное соотношение между полномочиями и ответственностью.

Если человек хочет направить свои усилия на сохранение здоровья, то на стрессовый импульс он должен осознанно отвечать релаксацией.

Релаксация - это метод, с помощью которого можно частично или полностью избавляться от физического или психического напряжения. Для его освоения не требуется специального образования или природного дара, но есть одно непременное условие - мотивация, т.е. каждому необходимо знать, для чего он хочет освоить релаксацию. Активизируя деятельность нервной системы, релаксация регулирует настроение и степень психического возбуждения, позволяет ослабить или сбросить вызванное стрессом психическое и мышечное напряжение.

С помощью этого вида активной защиты человек в состоянии вмешиваться в любую из трех фаз стресса. Тем самым он может помешать воздействию стрессового импульса, задержать его или (если стрессовая ситуация еще не наступила) ослабить стресс, предотвратив тем самым психосоматические нарушения в организме.

Для повышения производительности труда и снижения стресса необходимо:

- выделять приоритеты в работе;

- научиться говорить "нет";

- наладить отношения с руководителем;

- не соглашаться с руководителем, когда возникает конфликт или неопределенность ролей;

  - постоянно обсуждать с кем- нибудь свои проблемы, не держать их в себе;

- каждый день уметь "отключаться";

- быть в нормальной физической форме и знать, что физическая нагрузка способствует снижению уровня стресса.

Рекомендации руководителю по повышению производительности труда и снижению стресса:

  - оценивайте способности, потребности и склонности подчиненных и пытайтесь выбрать для них соответствующий объем и тип работы;

  - разрешайте подчиненным отказываться от выполняемых заданий, если у них есть для этого основания;

  - используйте стиль руководства, соответствующий конкретной ситуации;

  - обеспечивайте справедливое вознаграждение за эффективно выполненную работу (проблема формализации нормирования труда);

- выступайте в роли наставника, слушая, понимая и развивая способности подчиненных, обсуждайте с ними сложные проблемы.

Культура общения:

  1. Не следует забывать, что в человеке высоко ценится не только умение хорошо говорить, но и способность внимательно слушать.

  2. Ни работа, ни общественное положение, ни пережитая неприятность, ни плохое состояние здоровья не дают права быть невежливым с окружающими.

  3. В заносчивом, самонадеянном тоне сквозит переоценка собственной персоны и пренебрежение к окружающим.

4. Те, кто в пылу конфликта переходят с "вы" на "ты", стараясь тем самым унизить собеседника, только обнаруживают свою невыдержанность и невоспитанность.

5. При переходе на "ты" соблюдайте следующее правило, такой переход может предложить только старший младшему и начальник подчиненному, получив такое предложение, сами тоже, переходите на "ты".

6. Обращение просто "товарищ" или "уважаемый" анонимно и не выражает достаточного уважения, анонимное обращение можно использовать только к постороннему, если не знаешь его имени и отчества.

7. Воспитывайте в себе соответствующие черты характера, от которых зависит ваше правильное поведение.

Чувство такта требует, чтобы человек воздержался от вмешательства в чужие дела там, где это не угрожает обществу, ему самому или кому- нибудь другому, тактичный человек не демонстрирует своей неприязни к людям и не проявляет чрезмерной симпатии, которая может поставить в неловкое положение окружающих. Чтобы развить в себе чувство такта, нужно чаще ставить себя на место другого.

Скромность скромный руководитель знает, что его личные заслуги не так важны, как успех коллектива он не выставляет своего "я", своих действительных или мнимых способностей, своего превосходства над другими скромный человек никогда не навязывает своих взглядов и воли, он ищет пути для убеждения, только таким образом достигает своей цели.

Достоинство человек с чувством собственного достоинства ценит доверие, использование доверия коллектива или отдельного лица в своих личных целях - злоупотребление и подлость, занимайтесь самовоспитанием это никогда не поздно, нужно только желать. 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.Студент выбирает ситуацию из приложения:  а)3,4     б)13,14     в)10,18 

Ситуация 3.

Между двумя Вашими подчиненными возник конфликт, который мешает им работать. Каждый из них в отдельности обращается к вам с просьбой, чтобы разобрались и поддержали его позицию. 

 

В данной ситуации, я выбираю вариант В, потому что, это мои работники и каждый из них надеется на мою поддержку и понимание. А так как я дорожу своими сотрудниками, я постараюсь разобраться в причине раздора и также померить сотрудников между собой. 

Ситуация 4.

В самый  напряженный период завершения производственного  задания в бригаде  совершен неблаговидный поступок,  нарушена трудовая дисциплина, в результате чего произведен брак. Бригадиру неизвестен виновник, однако выявить и наказать его надо.

Как бы Вы поступили на месте бригадира?