Оплата праці, її правове регулювання. Строки виплати заробітної плати. Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні. Правова до

Оплата праці, її правове регулювання. Строки виплати  заробітної плати. Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні. Правова допомога адвоката при вирішенні  спорів з цих питань

Деталі

Оплата праці, її правове регулювання

Заробітна плата є одним із видів винагороди за працю, що відрізняється від інших як за змістом, так і за правовою формою. При укладанні трудового договору закріплюється міра праці працівника та міра винагороди за працю – розмір заробітної плати. Плата за працю є формою винагороди, види якої розрізняються залежно від того, в силу яких правовідносин і на яких умовах надавалась та використовувалася праця. Стаючи елементом договору про надання праці, заробітна плата набуває правову форму.

Розглядаючи заробітну плату як юридичну категорію, виділять такі аспекти:

1. заробітна плата є умовою трудового договору;
2. заробітна плата є інститутом галузі трудового права — системи правових норм, що регулюють відносини у сфері організації оплати праці;
3. заробітна плата є винагородою за несамостійну працю (найману працю) і є видом трудового доходу.

Окрім заробітної плати, працівники можуть отримувати інші грошові виплати: виплати з  прибутку роботодавця (наприклад, винагорода за підсумками роботи за рік); виплати  соціального характеру (наприклад, оплата витрат на навчання, лікування, відпочинок); виплати гарантійного та компенсаційного характеру (гарантійні виплати та доплати, а також компенсаційні виплати при відрядженні, переїзді на роботу в іншу місцевість).

Оплата праці – винагорода, що виплачується працівнику за використання його праці1. Оплата праці – система відносин, пов’язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю згідно з законами, іншими нормативно-правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами. Заробітна плата — будь-яка винагорода або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити на підставі письмового або усного договору про наймання послуг працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано.

Заробітна плата (як правова категорія) – обов’язок  роботодавця надати працівнику винагороду за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконання роботи у встановленому трудовим договором розмірі, що виплачується у межах та порядку, визначених законодавством, колективним договором (угодою) і трудовим договором, а також виплати стимулюючого характеру.

Правове регулювання оплати праці здійснюється на підставі Конституції України, міжнародних  договорів України у сфері  праці, КЗпП, Закону України «Про оплату праці», інших законів, постанов Кабінету Міністрів України та інших нормативно-правових актів, генеральної угоди, галузевих, регіональних угод, колективного договору, трудового договору3.

Функції заробітної плати: регулятивна, стимулююча, відтворювальна, розподільна. Необхідно  знати співвідношення термінів «номінальна  заробітна плата» та «реальна заробітна плата»1. За структурою розрізняють основну заробітну плату, додаткову заробітну плату, заохочувальні та компенсаційні виплати2. Методи нормування заробітної плати – нормативний та договірний. За міжнародними трудовими нормами встановлення мінімальної заробітної плати є одним із елементів політики, направленої на боротьбу з бідністю і забезпечення задоволення потреб трудящих та їхніх сімей. Метою встановлення мінімальної заробітної плати має бути надання особам, що працюють за наймом, необхідного соціального захисту щодо мінімально допустимого рівня заробітної плати.

Запровадження, заміни та перегляд норм праці проводяться  роботодавцем разом з виборним профспілковим  органом організації (профспілковим  представником). Роботодавець повинен роз’яснити працівникам причини перегляду норм праці, умови, за яких мають застосовуватися нові норми. Роботодавець повідомляє працівників про зміну норм праці не пізніше, як за 1 місяць до їх запровадження.

Розмір  заробітної плати залежить від таких чинників: а) складності та умов виконуваної роботи; б) професійно-ділових якостей працівника; в) результатів праці працівника та господарської діяльності організації. Розмір заробітної плати працівника максимальним розміром не обмежується. Розмір заробітної плати характеризує її вид, якість та кількість. Кількість праці визначається тривалістю праці у часі та її інтенсивністю. Необхідно знати поняття тарифної системи оплати праці та її елементи (тарифні ставки (оклади); тарифна сітка; тарифні коефіцієнти; допоміжні елементи: тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників; кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців; тарифні надбавки, доплати і районні коефіцієнти).

Кожен з елементів тарифної системи  має своє призначення з метою виміру праці та відображення її обсягу в розмірі заробітної плати.

Основний  принцип тарифного регулювання  оплати праці полягає у тому, що розробка усіх умов є компетенцією роботодавця. Державні тарифи зберегли своє імперативне значення тільки в таких випадках: для забезпечення підвищення оплати праці працівникам, зайнятим на роботах з особливими умовами праці (наприклад, використовується такий елемент тарифної системи, як надбавки та доплати); для територіального регулювання заробітної праці (наприклад, оплата праці працівників на роботах з особливими природно-географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я; районні коефіцієнти та процентні надбавки до заробітної плати); для державного регулювання ставок заробітної плати в бюджетній сфері (наприклад, оплата праці працівників бюджетних установ та організацій та державних службовців).

Слід  розрізняти організацію оплати праці  працівників бюджетних установ  і організацій та державних службовців. Загальні принципи, які визначають організацію оплати праці державних службовців, визначені в Законі України «Про державну службу».

Тарифні надбавки та доплати слід відрізняти від доплат і надбавок, які мають  стимулюючий характер. Метою тарифних надбавок і доплат є компенсація факту роботи в особливих умовах. Компенсаційні надбавки та доплати прийнято поділяти на такі групи:

1. за особливості режиму праці: за багатозмінний режим роботи; за роботу у нічну зміну; за роботу за графіком з поділом робочого дня на частини; за роз’їзний характер роботи;
2. за вплив шкідливих та небезпечних факторів: за роботу на важких роботах, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці; за інтенсивність праці;
3. за особливу кваліфікацію працівника, що не врахована в розмірі тарифної ставки (окладу):
4. за стаж роботи за спеціальністю, за вчене звання, за знання іноземної мови, за професійну майстерність, за високі досягнення в роботі та інші;
5. за роботу за межами норми праці: за надурочну роботу; за роботу у вихідні, святкові й неробочі дні; за суміщення професій (посад) і виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;
6. при невиконанні міри праці не з вини працівника: при невиконанні норм виробітку; при виготовленні продукції, що виявилась браком; при простої тощо.

У заробітку  конкретного працівника має бути врахована фактична кількість та якість його індивідуальної праці. З цією метою використовуються такі елементи організації оплати праці, як система та форми заробітної плати. Зауважимо, що тарифна система призначена для визначення розміру винагороди за певний вид праці і є загальною мірою винагороди за працю.

Порядок обчислення основної заробітної плати працівника здійснюється на підставі систем заробітної плати. Під системою заробітної плати прийнято розуміти спосіб встановлення співвідношення між мірою праці та мірою винагороди за працю, на підставі якого і визначається порядок обчислення основного заробітку працівника. Зауважимо, що цей спосіб базується на встановленні міри праці та тарифній системі. Оплата праці працівників здійснюється за почасовою, відрядною або іншими системами оплати праці (ст. 97 КЗпП ). Слід знати основні системи оплати праці та їх різновиди (почасова система та її різновиди; відрядна система та її різновиди).

В основу базових  систем оплати праці покладена певна  одиниця виміру міри праці або відпрацьований час чи кількість виробленої продукції (трудових операцій). Первинною формою оплати праці є відпрацьований час, оскільки робочий час є мірою, яка об’єктивно притаманна самому процесу праці, а праця має часову характеристику. При відрядній системі оплати для визначення відрядної розцінки використовується елемент почасової оплати. Системи оплати праці призначені: забезпечити вимір кількості праці працівників, що необхідно для її грошової оцінки; сформувати та закріпити систему стимулів до підвищення ефективної праці.

При почасовій системі оплати праці враховується відпрацьований час, а оплата здійснюється на підставі тарифної ставки (посадового окладу). Зауважимо, що почасова система оплати праці, зазвичай, встановлюється у вигляді місячної посадової ставки.

Розмір оплати праці  при відрядній системі оплати праці залежить від того, скільки вироблено одиниць продукції, виконано операцій чи надано послуг1. Оплата здійснюється на підставі відрядної розцінки2. Відрядна система оплати праці поширюється, зазвичай, на робітників і дозволяє найбільш повно враховувати в оплаті праці її кінцевий результат.

Вказані системи  оплати праці можуть доповнюватися  стимулюючими виплатами, до яких належать: премії, надбавки і доплати до заробітної плати за високу кваліфікацію та майстерність та інші. Розрізняють преміювання, передбачене системою оплати праці, та преміювання як окремий вид заохочення за сумлінну трудову діяльність.

Стимулюючі виплати, які входять до системи оплати праці, виплачуються за умови досягнення обумовлених показників. Залежно від мети стимулювання його показники можуть бути кількісними чи якісними. Можуть передбачатися і умови стимулювання – додаткові вимоги, при невиконанні яких стимулюючі виплати не нараховуються чи їх розмір зменшується (наприклад, факти порушення трудової дисципліни). Депреміювання не є засобом дисциплінарного впливу на працівника. Види стимулюючих виплат та умови їх надання визначаються роботодавцем у визначеному законодавством порядку. Як правило, в організаціях приймаються локальні положення про преміювання.

Слід знати тенденції  розвитку сучасної організації оплати праці: роботодавець має можливість встановлювати будь-яку систему  оплати праці працівників; істотно  знижується частка тарифу в загальній  сумі заробітної плати і збільшується частка стимулюючих виплат; широко запроваджується «безтарифна» система оплати праці. Поширеними є такі варіанти безтарифної системи оплати праці: на підставі умовного коефіцієнта; у процентному відношенні до заробітної плати керівника; рейтингова система; індивідуальна система оплати.

Винагорода за підсумками господарської діяльності обумовлена обсягом прибутку. Порядок виплати  винагороди за підсумками роботи за рік  визначається безпосередньо в організації. Як правило, одним із основних критеріїв диференціації розміру вказаної винагороди є стаж роботи в організації. Іноді в локальних актах організації передбачена виплата винагороди за вислугу років.

Конкретні розміри  тарифних ставок (окладів) і відрядних  розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються роботодавцем з урахуванням вимог, передбачених ч. 2 ст. 97 КЗпП. Розміри надбавок і доплат для окремих категорій працівників встановлені законодавством.

Спосіб  нормування, обліку, нарахування та виплати заробітної плати характеризує форма заробітної плати (грошова та натуральна; індивідуальна та колективна ). Основною формою заробітної плати є її виплати у грошовій формі (ст. 23 Закону України «Про оплату праці»). Міжнародні трудові норми допускають виплату заробітної плати і в натуральній формі, але з певними обмеженнями. У трудовому законодавстві такі обмеження теж передбачені (наприклад, обмежується її розмір, види товарів). Перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою, визначений постановою Кабінету Міністрів України1.

Оплата  може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт (ст. 97 КЗпП). При індивідуальній формі заробітна  плата нараховується і виплачується працівнику за наслідком його особистої праці. При колективній формі заробітна плата нараховується колективу, виходячи зі сукупного результату праці, а розподіляється з урахуванням індивідуального внеску кожного працівника. Колектив бригади може розподіляти колективний заробіток із застосуванням коефіцієнта трудової участі (ст. 252-7 КЗпП). Коефіцієнти членам бригади затверджуються колективом бригади за поданням бригадира (ради бригади). При застосуванні коефіцієнта трудової участі заробітна плата працівника не може бути нижчою від встановленого державою мінімального розміру (ст. 95 КЗпП).

Оскільки  досить часто виникають трудові  спори щодо оплати праці при відхиленні від нормальних умов праці: у надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні  дні, заміщення тимчасово відсутнього працівника, при виготовленні бракованої продукції не з вини працівника, за час простою не з вини працівника, працівникам, молодшим від 18-ти років, при виконанні робіт різної кваліфікації, при суміщенні професій, за незакінченим відрядним нарядом, при невиконанні норм виробітку, у нічний час та в інших випадках), то необхідно знати, як оплачується праця у кожному з цих випадків. Наприклад, порядок оплати праці працівників при невиконанні норм виробітку (ст. 111 КЗпП) залежить від наявності чи відсутності вини працівника.

Оплата  праці при невиконанні норм виробітку  не з вини працівника проводиться  за фактично виконану роботу, а місячний заробіток працівника не може бути нижчим від 2/3 тарифної ставки встановленого  розряду (окладу). Оплата праці при невиконанні норм виробітку з вини працівника проводиться відповідно до виконаної роботи. Наприклад, при переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення, а в тих випадках, коли в результаті переміщення працівника (ч. 2 ст. 32) зменшується заробіток з не залежних від нього причин, провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення (ст. 114 КЗпП). Виникають трудові спори і щодо оплати роботи в нічний час (робота у нічний час оплачується в підвищеному розмірі, встановлюваному генеральною, галузевою (регіональною) угодами та колективним договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час).