Невысокий уровень требовательности к подчиненным, может привести к низкому качеству исполнения производственных задач. Поэтому  эффективность либерального стиля зависит от стремлений членов коллектива, четкой формулировкой руководителем целей и задач производства и условий их деятельности.

     Очевидно, что ни один стиль не является универсальным  для любого типа организации. В каждом конкретном случае между либеральным, авторитарным, демократическим стилями имеется определенный баланс, таким образом, если увеличивать долю элементов какого-либо стиля, то это приведет к уменьшению доли других.

     Считается, что руководители используют разные стороны стилей в зависимости от их личных качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных.

     Наиболее  устойчивые признаки по фактору «авторитарность  – либеральность»:

     1) централизация власти – децентрализация,  делегирование;

     2) склонность к единоличному принятию решений – коллегиальному;

     3) оперативность в решении вопросов  – не оперативность;

     4) контроль – слабый контроль;

     5) использование организационно-административных  методов – морально-психологический;

     6) стремление обеспечить исполнительскую дисциплину и персональную ответственность – установка на сознательность и самостоятельность сотрудников;

     7) ориентация на вышестоящее руководство  – на коллектив;

     8) решение вопросов в соответствии  с должностной субординацией  – в соответствии с неформальной структурой;

     9) активность кадровой политики  – пассивность;

     10) повышенная конфликтность – стремление  ухода от конфликтов;

     11) преобладание негативных мотиваций  в руководстве людьми – позитивной  мотивации, отсутствие принуждения  и давления;

     12) стремление сконцентрировать всю  информацию – склонность передавать  информацию вниз;

     13) большая коммуникабельность сверху  – снизу;

     14) стремление к единой линии  поведения – склонность к разногласиям  и борьбе мнений

     На  формирование стиля оказывает влияние характер работы: у руководителей научно исследовательского института авторитарный стиль встречается реже, чем в группе руководителей производства и строительства. Стиль не зависит от иерархического уровня управления и от профессиональных знаний. Эффективными могут быть как либеральные, так и авторитарные (чаще) стили руководства. У руководителей низшего звена эффективность положительно связана с авторитарностью и отрицательно – с либеральным стилем».

     По  мнению Френка Фидлера, особенности  управления во многом зависят от ситуации, и поскольку руководитель, исповедующий определенный стиль, изменить себя, как правило, не может, нужно, исходя из стоящей задачи, помещать его в те условия, где он сможет наилучшим способом себя проявить.

     По  мнению автора, самым оптимальным все же можно признать демократический стиль руководства, так как он позволяет избежать серьезных ошибок при принятии решении и учитывает знания и опыт подчиненных. При данном стиле легче адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды. Этот стиль предполагает определенную гибкость, позволяющую использовать высокие технологии и инновации. Но все же, руководство – это искусство, поэтому ни один исследователь не сможет разработать теорию эффективного стиля руководства, который будет идеален для всех ситуаций, для всех коллективов и их руководителей. Само по себе руководство утратило бы свою привлекательность, если таковой стиль был бы выработан, превратив процесс руководства в использование стандартных приемов. Руководство стало бы рутинным и неинтересным. Поэтому каждый руководитель должен знать и уметь использовать в соответствии с ситуацией все три стиля.

Заключение

    Деловое общение — процесс, при котором  происходит обмен деловой информацией и опытом работы; предполагает достижение определенного результата в совместной работе, решение конкретной задачи или реализацию определенной поставленной цели. Это также психологический и физический контакты, обмен эмоциями. Умение строить отношения с людьми, находить определенный подход к конкретному человеку необходимо каждому.

     Стили руководства друг от друга многие параметры: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций и т.д. Но главное различие между ними — предпочитаемые методы управления. Группа так называемых командных методов соответствует авторитарному стилю руководства, договорные и социально-психологические методы больше отвечают демократическому стилю, нейтральный же (или попустительский) характеризуется вообще бессистемностью в выборе методов управления.

     Как ни странно, но почти за полвека исследований стилей руководства однозначной  связи между эффективностью работы группы и тем или иным стилем руководства  не выявлено: и демократический, и  авторитарный стили дают примерно равные показатели продуктивности. В итоге возобладал так называемый ситуационный подход: нет управленческих решений, годных на все случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, определяемой в свою очередь множеством самых разнообразных факторов. В их числе: условия деятельности группы, характер решаемых задач, квалификация исполнителей, продолжительность совместной работы и т.д. Набор такого рода факторов и создает неповторимую ситуацию деятельности группы, которая как бы задает, востребует определенные черты стиля руководства.

     При управлении организацией, руководителям невозможно использовать только один устоявшийся стиль руководства. Они склонны постоянно вносить изменения в сложившийся уже стиль, в соответствии с окружающей действительностью. В настоящее время, руководителю необходимо уделять больше внимания человеческим отношениям внутри коллектива. Постоянные перемены в современном обществе вынуждают всегда быть готовым к проведению реформ в области управления организацией и производства.  

Список  используемой литературы

1. Кнорринг  В.И. Теория, практика и искусство управления: учеб./ В.И. Кнорринг.- 3-е изд., изм. и доп..- М.: НОРМА, 2007.- 527 с.
2. Кожухар В.М. Стили организационно-управленческих взаимодействий и проблемы их распознавания/ В.М. Кожухар  // Управление персоналом.- 2008.- N 5 (183). - С. 48-50.
3. Кротова Н.В. Управление персоналом: учеб./ Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер.- М.: Финансы и статистика, 2006.- 318 с.
4. Птуха Н. Стиль руководителя и управление коллективом/ Н. Птуха, И. Краснобаева, В. Кушнирык  // Проблемы теории и практики управления.- 2008.- N 12. - С. 85-91.
5. Распопов В.М. Управление изменениями: учеб. пособие/ В.М. Распопов.- М.: Магистр, 2009.- 333 с.
6. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления: учеб./ Л.Д. Столяренко.- 5-е изд..- Ростов н/Д: Феникс, 2006.- 407 с.