Контрольная работа по "Психологии и этике деловых отношений"

    Современный деловой этикет является эффективным инструментом менеджмента и маркетинга. Его правильное использование помогает гладкому ходу деловых операций, и преуспевающие компании и бизнесмены это хорошо знают и активно используют. Хорошие манеры прибыльны!

    Современный этикет наследует обычаи практически всех народов от седой древности до наших дней. В основе своей эти правила поведения являются всеобщими, поскольку они соблюдаются представителями не только какого-то данного общества, но и представителями самых различных социально-политических систем, существующих в современном мире. Народы каждой страны вносят в этикет свои поправки и дополнения, обусловленные общественным строем страны, спецификой ее исторического строения, национальными традициями и обычаями.

   Различают несколько видов этикета, основным из которых являются:

- придворный этикет - строго регламентируемый порядок и формы обхождения, установленные при дворах монархов;

- дипломатический этикет - правила поведения дипломатов и других официальных лиц при контактах с друг другом на различных дипломатических приемах, визитах, переговорах;

- воинский этикет - свод общепринятых в армии правил, норм и манер поведения военнослужащих во всех сферах их деятельности;

- общегражданский этикет - совокупность правил, традиций и условностей, соблюдаемых гражданами при общении друг с другом.

    Реальное поведение — это  практические действия, поступки, совершаемые в соответствии с определенными правилами, моральными принципами. В данном случае речь идет о совпадении этических знаний и нравственного поведения, что свидетельствует о высокой нравственной культуре личности.  При сопоставлении поведения какого-либо человека с принятыми нормами, нравственными ценностями принято говорить о поведении «нормальном», либо «отклоняющемся», девиантном. Поэтому, чтобы понять человека, смысл его поступков, характер поведения, необходимо проникнуть в мотивы, которыми он руководствуется в той или иной ситуации. Лишь уяснив мотивы, можно правильно судить о поступках, реальном поведении человека по отношению к окружающей его действительности, и, прежде всего, к другим людям, к самому себе. Культура поведения раскрывается и в том, как человек способен разобраться в самом себе, оценить свои поступки и их мотивы.

    Различают «культурное поведение человека» и  «поведение культурного человека». Культурное поведение — это поведение человека в соответствии с теми нормами, которые выработало и которых придерживается данное общество. Оно включает определенные манеры, общепринятые способы общения, обращения с окружающим и культурное поведение предполагает правильное и красивое поведение за столом, вежливое и предупредительное отношение к старшим, женщинам, умение держать себя в обществе, соблюдение норм профессиональной этики и т. п.

    Правила поведения могут со временем меняться, вместе с тем меняется и манера поведения. Эти правила в своей совокупности представляют собой этикет, регулирующий внешние проявления человеческих взаимоотношений. Этикет относится к внешней культуре человека и общества. В него входят те ее требования, которые приобретают характер более или менее строго регламентированного церемониала и в соблюдении которых имеет особое значение определенная форма поведения. Этикет в современных условиях (в отличие от традиционных обществ, где он сводился к строго канонизированному ритуалу), становится более свободным и естественным, приобретает смысл повседневного благожелательного и уважительного отношения ко всем людям, безотносительно к их должности и общественному положению. Внимание к внешней форме культуры проявляется здесь лишь постольку, поскольку в ней отражаются представления о красоте в поведении и внешнем облике человека. В этом случае  любые поступки и мотивы человеческой деятельности обладают одновременно этическим и эстетическим значением (ценностью) и потому могут быть оценены, с одной стороны, как прекрасное или безобразное, с другой, — как добро или зло. Главное здесь — именно поведение, которое может быть, должно быть культурным.

    Большинство правил дипломатического, воинского и общегражданского этикета в той или иной мере совпадают. Отличие между ними состоит в том, что соблюдению правил этикета дипломатами придается большее значение, поскольку отступление от них или нарушение этих правил может причинить ущерб престижу страны или ее официальным представителям и привести к осложнениям во взаимоотношениях государств.

     Каждый культурный человек должен не только знать и соблюдать основные нормы этикета, но и понимать необходимость определенных правил и взаимоотношений. Манеры во многом отражают внутреннюю культуру человека, его нравственные и интеллектуальные качества. Умение правильно вести себя в обществе имеет очень большое значение: оно облегчает установление контактов, способствует достижению взаимопонимания, создает хорошие, устойчивые взаимоотношения.

    Следует отметить, что тактичный и воспитанный человек ведет себя в соответствии с нормами этикета не только на официальных церемониях, но и дома. Подлинная вежливость, в основе которой лежит доброжелательность, обуславливается актом, чувством меры, подсказывающим, что можно, а чего нельзя делать при тех или иных обстоятельствах. Такой человек никогда не нарушит общественный порядок, ни словом, ни поступком не обидит другого, не оскорбит его достоинства.

    Современный этикет регламентирует поведение людей в быту, на службе, в общественных местах и на улице, в гостях и на различного рода официальных мероприятиях - приемах, церемониях, переговорах.

4. Социально-психологическая адаптация в трудовом коллективе.

    Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. Адаптация социально-психологическая — это взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Она предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения ею общегрупповых задач.

   Социально-психологическая адаптация коллектива  представляет собой процесс включения  специалиста в новый трудовой коллектив. Основными моментами здесь являются: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации. Новые сотрудники должны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки поведения. Адаптации нового работника всегда способствует прикрепление наставника. Она происходит быстрее там, где есть активные контакты между новоприбывшими и работниками служб персонала. 
 
   Помимо социально-психологической, различают следующие виды адаптации персонала:

    Адаптация персонала психофизиологическая. Приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте (участке, в цехе, лаборатории и т.п.). Во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма и действующих факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.п.)

    Адаптация социально-организационная — приспособление к среде, включающее административно-правовые, социально-экономические, управленческие рекреационно-творческие аспекты.

    В психологическом плане адаптация персонала отражает направленность личности на снятие эмоциональной напряженности, возникающей вследствие отсутствия необходимого опыта выполнения требуемых функций и задач. Такая стратегия обычно определяется как «пассивное приспособление». С другой стороны, психологическая адаптация представляет собой активное приспособление нового работника к ситуации. Это поиск способов налаживания деловых и личностных взаимоотношений в новом коллективе, организация темпа, ритма и объема интеллектуальной и физической нагрузки, нахождение путей и средств освоения новых функций, мобилизации творческих сил, направленности на достижения, проч.  
 
    Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. «Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и проч.  
 
    В качестве субъекта психологической адаптации в организации может выступать не только отдельная личность, но и группа работников, подразделение, бригада, любое целевое объединение или общность. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Как предупредить конфликт?

Причины конфликтов:

Нестыковка целей. Один ищет денег, другой — славы; один хочет заслужить уважение руководства, другой — расположение сослуживцев. Если Вы поручите людям с различными мотивами к работе решение общей задачи, то возникнет конфликт. Один будет считать другого выскочкой, а второй первого — стяжателем. Столкновение спровоцировано действиями руководителя.

Нестыковка роли и обстоятельств. Например, работник считает себя гуру в каком-либо вопросе (роль), а его де-факто подчинили «неспециалисту» (обстоятельства).

Нестыковка задачи и ресурса. Противоречия могут быть следствием нереалистичных требований руководства сделать что-то «вчера», «бесплатно» или «лучше всех». Другая причина — отсутствие у сотрудника необходимого для решения задачи ресурса: например, нужен ноутбук, но его не выдают.

Реакция на риск. Риск бодрит, пока вероятность достижения цели выше, чем неудачи. Если вероятность провала более 50%, то конфликт вследствие сопротивления поставленной задаче неизбежен.

Нестыковка характеров. Некоторые люди просто не могут мирно сотрудничать. Самый действенный способ — рассадить антиподов и свести их контакты к минимуму.

    Конфликты чаще возникают вне служебной иерархии. Даже если виноват твой начальник, всегда легче выяснять отношения с коллегой, чем с шефом. Если говорить о межличностных конфликтах в коллективе, то их возникновение обычно не связано со структурой предприятия.

Признаками (или предвестниками) неблагополучия в коллективе являются:

безразличие сотрудников к работе;

уклонение от общения;

немотивированное  упрямство;

несанкционированная активность;

избыток или недостаток эмоций;

формальное  выполнение регламентов;

слухи;

текучесть кадров.

    Конечно, невозможно представить себе организацию, где совсем нет конфликтов. Но хорош тот Генеральный Директор, который не допускает на своем предприятии перерастания конструктивных противоречий (дискуссий о том, как лучше сделать) в деструктивные межличностные (кто хуже). Плодотворные отношения сохранятся, если в компании поддерживается единство целей и прозрачность информационных потоков, а также если руководитель в состоянии контролировать зоны полномочий своих сотрудников, а они готовы воспринимать его решения. Вероятность межличностных конфликтов меньше, когда перед предприятием стоит долгосрочная цель.

    Ваша задача не только поддерживать вертикальные связи, но и наладить горизонтальные коммуникации на предприятии. Иными словами, Вы должны приучить менеджеров работать напрямую друг с другом и решать все возможные проблемы, не прибегая к авторитету руководителей.

    На вновь образуемых предприятиях можно сразу выстраивать горизонтальные коммуникации. А вот в давно работающих компаниях придется переводить сложившиеся вертикальные связи в «горизонтальную плоскость». Это не всегда проходит безболезненно. При этом говорить об изменениях можно, только если сотрудники начали принципиально по-другому взаимодействовать между собой, с готовностью брать на себя ответственность, перестали решать все вопросы через центр.

    Первое, что для этого нужно сделать, — закрепить в официальных регламентах конкретные механизмы взаимодействия. Однако нет смысла спускать подобные документы сверху. Чтобы управляющая команда приняла их и считала своими, необходимо обсуждать регламенты на разных уровнях. Это послужит профилактикой производственных конфликтов. Так, анализируя ошибки, допущенные в нашей компании во время смены коммуникаций, я пришел к выводу, что в период формирования регламентов мы уделяли мало внимания внутреннему пиару, в результате столкнулись с неприятием регламентов коллективом. Теперь, заключая бизнес-договоренности между Генеральным Директором и менеджерами, мы освещаем этот процесс, рассказываем о нем — и всё проходит успешно. Лидер обязательно должен разъяснять стратегические задачи и вдохновлять других на решение.

Использованная  литература:

1. Якобсон П. М. Общение людей как социально-психологическая проблема.

М., 1973. 

2. Ломов Б.Ф. Человек и техника. Л., 1963; М., 1966; Котик М. А. Краткий курс инженерной психологии. Таллин, 1971

3. К. Платонов, Г. Голубев. "Психология" 
"Высшая школа", Москва, 1977 г.

Использованный  источник: Сеть интернет