Конфликтная компетентность в проф деятельности юриста

Межгрупповой конфликт возникает в результате того, что любая организация состоит из множества групп, как формальных, так и неформальных. Неформальные группы могут считать, что руководящая группа относится к ним несправедливо.

Неформальная социально-психологическая  структура любого коллектива находит свое выражение в возникновении, как отдельных двусторонних контактов, так и целых, так называемых неофициальных групп. Такие неофициальные группы объединяют, как правило, небольшое (3-7 человек) число членов коллектива, которые стихийно установили и сравнительно долго поддерживают между собой непосредственные связи, объединены взаимным интересом, осознают или выделяют себя как специфическую общность. Такую группу характеризует чувство солидарности, взаимного доверия, общей судьбы и т.д. Она дает работникам чувство определенного положения, удовлетворяющее их социальные потребности, предполагает групповую поддержку и защиту. Ее границы могут совпадать с границами официальной структуры коллектива или отличаться от них.

Неофициальная группа может включать в себя сотрудников из разных подразделений, разбивать эти подразделения на несколько неофициальных подгрупп или же вообще функционировать за пределами коллектива (например, дружеские компании, которые складываются на основе общих привычек, любительских интересов, взглядов и т.п.).

Стабильность неофициальной  группы, высокая эмоциональная вовлеченность  каждого ее члена в групповые  дела отличает ее от временных общностей  людей (например, сотрудников, находящихся  на служебном совещании, на субботнике и т.д.). Наблюдение за неофициальными группами позволяет выявить закономерность между ее численным составом и возрастом, а также должностным положением входящих в нее членов, с увеличением возраста и повышением должностного положения численность людей в группе падает.

Следует отметить, что та или иная степень внутреннего единства, спаянность группы не исключает ее внутреннюю дифференциацию. На основе своих критериев и оценок группа достаточно тонко дифференцирует как официальный статус (должностное положение, функциональная роль) своих членов, так и их неофициальный статус в группе. Члены неофициальной группы в зависимости от статуса подразделяются на «неофициальных лидеров» (в каждой группе может быть только один такой лидер), «благополучных», «пренебрегаемых», «изолированных».

Каждая группа вырабатывает в своей среде определенные нормы поведения, которые в совокупности создают определенный режим внутри группы, требующий приверженности, лояльности каждого члена, без чего невозможно ее существование. Поэтому неофициальная группа может выступать как средство социального контроля, который проявляется в различных способах ее воздействия на личность: через внушение каких-либо социальных установок, жизненных ценностей, стереотипов, через влияние на мотивацию поведения и т.д. Отклонение от выработанных в группе норм какого-то члена вызывает у нее меры ответного воздействия в виде презрения, изоляции, осуждения и т.п.

Руководителям отделов  следует уделять самое пристальное  внимание выявлению и оценке возникающих  и существующих в коллективе неофициальных групп и возглавляющих их лидеров. Одновременно следует помнить о том, что неофициальную структуру нельзя отождествлять с так называемой групповщиной, поскольку, как свидетельствует практика, неофициальные группы в подавляющем большинстве объединяют сотрудников, которые честно и добросовестно относятся к выполнению своего служебного долга.

Разъяснения требований к работе является наилучшим методом  управления, предотвращающим отрицательные  последствия конфликта.

Вместе с тем необходимо иметь в виду, что между руководителем коллектива (например, начальником отдела) и неофициальными группами (либо их лидерами) могут сложиться различные по характеру и содержанию отношения. [4, C.133]

 Все разновидности  этих отношений, в конечном  счете, сводятся к трем основным видам: а) отношения поддержки; б) нейтральные отношения; в) отношения противодействия.

Первый из названных  видов отношений складывается тогда, когда неофициальная группа активно  поддерживает начальника отдела, дорожит  его мнением, как мнением специалиста, ценит его человеческие качества, проявляет к нему чувства симпатии и привязанности.

Нейтральные отношения  имеют место в коллективе, где  неофициальная группа и ее лидер  не выражают к руководителю подразделения  отчетливых положительных либо отрицательных эмоций. Когда в деятельности неофициальной группы не отражаются усилия для изменения функционирования подразделения, как в лучшую, так и в худшую стороны.

Отношения противодействия  складываются в случае неприязни  неофициальной группы к руководителю подразделения. Эти отношения проявляются в постоянном противодействии руководителю, ироничном или недоверчивом восприятии его личных качеств, в переносимом с большим трудом руководстве со стороны лица, представляющего официальную структуру организации.

Рассмотрим, каким образом преобладание того или иного вида отношений может сказываться на эффективности управления отделом, учреждением или организацией в целом.

Так, если начальник подразделения  должным образом исполняет свои функциональные обязанности, проявляет необходимую заботу о своих подчиненных, с инициативой и творчески подходит к решению возникающих задач, то совершенно очевидно, что отношения его поддержки со стороны неофициальных групп положительно скажутся на эффективности деятельности руководимого им подразделения. В подобных случаях начальник подразделения должен всячески поддерживать активность неофициальных групп и их лидеров. Иная ситуация возникает тогда, когда неофициальные группы поддерживают начальника подразделения, ненадлежащим образом осуществляющего свои обязанности, не справляющегося с решением служебных задач, демонстрирующего авторитарный стиль руководства и т.д. Отношения поддержки такого руководителя со стороны неофициальной группы может пагубным образом сказаться на результатах деятельности данного подразделения. В подобных случаях неофициальные группы должны быть подвергнуты воздействию преимущественно методами убеждения с тем, чтобы переориентировать их отношение к «нерадивому» руководителю в должном направлении, чтобы занять по отношению к нему правильную, принципиальную и критическую позицию. Вполне понятно, что в крайних случаях вышестоящий орган принимает меры к замене руководителя, осуществляющего управление ненадлежащим образом.

«Нейтрализм» неофициальных  групп в отношениях с руководителем при всех вариантах является свойством отрицательного характера: и тогда, когда он проявляется в отношениях с добросовестным, активным и деятельным руководителем, и тогда, когда неофициальная группа безразлично относится к руководителю, в деятельности которого проявляются отрицательные моменты (например, злоупотребление служебным положением, нарушение законности). И в том, и в другом случае «нейтрализм» не позволяет использовать весь положительный потенциал неофициальной структуры для повышения эффективности функционирования организации. Поэтому отношения данного вида должны последовательно преодолеваться.

Что касается отношений  противодействия начальнику отдела со стороны неофициальной группы и ее лидера, то здесь также возможны два варианта. Так, если неофициальная группа противодействует деятельности хорошего руководителя, препятствует осуществлению им своих функций, исходя из сугубо групповых или личных интересов и неосновательных притязаний ее членов либо лидера, то следует предпринимать активные и целеустремленные усилия для нейтрализации подобного противодействия и переориентации данной группы в пользу руководителя, применяя для этого преимущественно методы убеждения, проводя необходимую воспитательную работу Неофициальный лидер такой группы, действующий принципиально неверно и существенно препятствующий нормальному функционированию подразделения или отдела, должен быть удален из коллектива.

Пример 4: В отделе существовала группа, основанная на принципах праздного  времяпрепровождения. Эта неофициальная группа отрицательным образом влияла на морально-психологический климат всего коллектива. Действия начальника отдела, направленные на устранение негативного влияния микрогруппы на коллектив, встретили скрытое противодействие со стороны лидеров этой неформальной группы, которые предприняли попытки защитить свои интересы, привлекая на свою сторону других сотрудников, тем самым, противопоставляя коллектив начальнику отдела. Возник конфликт. Разрешен конфликт был вышестоящим начальником организации. Лидеры этой неформальной группы были переведены в другие подразделения.

Однако в случае, когда  противодействующая неформальная группа предъявляет к руководителю обоснованные претензии как к лицу, не справляющемуся со своими обязанностями, то в интересах  дела необходимо удовлетворить эти претензии, а при необходимости — сменить руководителя.

Пример 5: В отдел, стабильно  показывавший высокие результаты деятельности, назначен новый начальник П., который  прибыл из другой организации и сотрудникам  неизвестен. С первых дней П. стал проводить линию на игнорирование сложившихся в отделе традиций, не учитывал мнение большинства опытных сотрудников отдела, являвшихся одновременно лидерами неофициальной группы, проявлял свою некомпетентность по многим вопросам жизни и деятельности отдела. Между неофициальной группой опытных сотрудников отдела и его начальником длительное время существовал конфликт, основанный на отношениях противодействия.

Таким образом, знание особенностей отношений, складывающихся между руководителем  подразделения и неофициальными лидерами этих подразделений, и учет этих особенностей в практике управления предотвращают возникновение конфликтных ситуаций в коллективе, способствуют созданию оптимального социально-психологического климата в коллективе и тем самым обеспечивают максимальную эффективность его функционирования. [7]

Если в организации  человек или группа зависят при  выполнении задачи от другого человека или группы, также возникает вероятность  возникновения конфликта.

Пример 6: В отделе группа сотрудников выполняет круг общих задач. В этой группе, наряду с сотрудниками, добросовестно выполняющими свои обязанности, имеется безответственный сотрудник, который своими действиями (или бездействием) срывает выполнение общего задания. В данном случае, от негативной оценки его деятельности со стороны руководства страдает весь коллектив. Это приводит к конфликту между сотрудниками.

Вместо того, чтобы  объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Таким образом, различие в ценностях - весьма распространенная причина конфликта.

Различие в манере поведения и жизненном опыте  также могут увеличить вероятность  возникновения конфликта. Например, люди с чертами характера, которые делают их авторитарными, догматичными, безразличными к самоуважению других людей, чаще всего вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных групп.

Как было отмечено ранее, конфликт может иметь как положительные, так и отрицательные последствия.

Положительные последствия  конфликта заключаются, во-первых, в  том, что проблема решается таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате сотрудники чувствуют свою причастность к решению этой проблемы. Это сводит к минимуму трудности в осуществлении принятых решений - враждебность, вынужденность поступать против воли. Другое положительное последствие конфликта состоит в том, что стороны больше бывают расположены к сотрудничеству в будущих конфликтных ситуациях. Конфликт также может уменьшить комфортность, инертность мышления, когда подчиненные не высказывают идей, которые противоречат идеям их руководителей.

Отрицательные последствия  конфликта:

1. Неудовлетворенность,  плохое состояние духа, текучесть  кадров.

2. Меньшая степень  сотрудничества в будущем.

3. Сильная преданность  личности к группе и увеличение  непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.

4 Противопоставление  своих целей целям другой группы  как положительных, так и отрицательных.

5. Уменьшение взаимодействия  между конфликтующими сторонами.

6. Увеличение враждебности  между ними по мере уменьшения общения.

7. Придание большего  значения победе в конфликте,  чем решению реальной проблемы.

Последствия конфликта  определяются тем, насколько эффективным  будет управление конфликтом. В научной  литературе описываются различные  способы управления конфликтными ситуациями. Альберт Мескон, Хедоури разделяют их на две категории: структурные и межличностные. Существует четыре структурных метода разрешения конфликта: разъяснение требований к работе; использование координационных и интеграционных механизмов; установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

Руководитель отдела должен объяснить каждому сотруднику коллектива, какие результаты работы ожидаются от них, какими они обладают полномочиями и ответственностью, какие существуют правила работы.

Заключение

Конфликт относится  к критическим жизненным ситуациям, которые представляют собой эмоционально переживаемые человеком жизненные  обстоятельства, образующие в восприятии человека сложную психологическую  проблему, требующую своего разрешения.  

Для современных подходов характерно признание объективно-субъективной природы конфликтов, которая предполагает не только наличие «объективных»  условий возникновения конфликта, но и субъективной оценки ситуации, такого ее восприятия, которое создает для субъекта необходимость реагирования в виде выбора соответствующей стратегии конфликтного взаимодействия (или ухода от него). Восприятие ситуаций представляет собой процесс, в котором на основе категоризации и интерпретации индивид  создает «когнитивные соответствия» этих  ситуаций. При этом  «ситуационные модели» по результатам  исследований скорее являются «личностно-окрашенными» образами «человека в ситуации», чем самой этой  ситуации.

В соответствии с теоремой Томаса, «если ситуации определяются как реальные, они становятся реальными по своим последствиям». Следствием определения ситуации становится поведение, которое человек строит в соответствии со своим «определением», и эти субъективные представления о ситуации оказывают на него зачастую более сильное влияние, чем объективные характеристики.