Конфликтная компетентность в проф деятельности юриста

Содержание

 

 

 

Введение

 

 

В процессе своей профессиональной деятельности юристы постоянно имеют  дело с людьми в разнообразных  ситуациях общения, наиболее сложными из которых являются конфликтные, острые споры, субъективно очень напряженные по динамике и по своим последствиям. Взаимодействие юристов как с гражданами, так и своими коллегами часто носит отчетливо выявленный конфликтный характер. Для управления развитием взаимоотношений с людьми в условиях конфликта необходима специальная конфликтологическая подготовленность, которая включает знания о видах и сущности конфликтов, их причинах, особенности протекания в различных сферах жизни. Также включает практические навыки диагностики, анализа, предупреждения и урегулирования конфликтных ситуаций, и, наконец, технологии управления психикой и поведением участников конфликтного взаимодействия, включая самого себя.

Цель контрольной работы заключается в анализе конфликтной  компетентности в профессиональной деятельности юриста.

В соответствии с поставленной целью в задачи работы входит рассмотрение следующих вопросов:

1. Сущность и особенности  профессионального общения юриста

2. Особенности конфликтной  компетенции в профессиональной  деятельности юриста

 

1. Сущность и особенности профессионального общения юриста

 

 

Среди профессиональных навыков юриста навык общения, очевидно, самый востребованный. Кем бы ни работал юрист, какую бы должность он ни занимал, в какой бы сфере ни практиковал – ему всегда приходится общаться по вопросам права. Сама профессия юриста располагает граждан обращаться к нему за разъяснениями правовых вопросов, просить у него консультации.

С точки зрения психологии профессиональное общение можно определить как процесс общения между юристом и другими субъектами по поводу проблемы, имеющей правовой характер.

Профессиональное общения  включает комплекс навыков и умений.

Для успешного осуществления общения юрист должен уметь [5]:

§         анализировать фактическую информацию, с тем, чтобы выделять в ней  юридически значимые обстоятельства, разграничивать главное и второстепенное в ней;

§         ориентироваться в нормативном  материале и находить правовую основу для дачи консультаций и решения  проблемы;

§         анализировать нормы права и  судебную практику;

§       выявлять альтернативы действий клиента для достижения его целей;

§         четко, ясно и доступно разъяснять клиенту  правовую основу его проблемы и возможных  решений;

§         прогнозировать последствия действий клиента, в том числе не только правовые, но и иные, как положительные и полезные, так и негативные;

§         прогнозировать последствия своих  консультаций на случай правильного  и неправильного восприятия их клиентом.

Учитывая, что консультирование – это общение, взаимодействие людей, немаловажными для этой деятельности являются и различные коммуникативные навыки, которые здесь проявляются несколько иначе, чем при интервьюировании. В процессе консультирования коммуникативные роли изменяются. Теперь активная роль в диалоге принадлежит юристу. Он должен передать клиенту всю нужную ему информацию о правовых аспектах его проблемы. Но сделать это следует так, чтобы, во-первых, клиент понял, о чем говорит юрист, что значат те или иные положения закона, как они влияют на возможность решения его проблемы, чем грозят или сулят ему. Во-вторых, разъяснения юриста не должны превращаться в монолог, так как консультирование предполагает обсуждение проблемы с клиентом. Следовательно, разъясняя правовые вопросы клиенту, юрист должен уметь вовлечь его в диалог, а в процессе беседы прове­рять, правильно ли клиент понимает его объяснения, выяснять, какие из предлагаемых вариантов решения он предпочитает и почему. [3, C.199]

Выстраивая свои взаимоотношения  с клиентом в процессе консультирования, юрист должен быть психологически готов к работе с разными людьми. В соответствии с этим по-разному строятся взаимоотношения юриста и клиента. Некоторые ситуации взаимоотношений повторяются и становятся стереотипными для юриста, некоторые бывают из ряда вон выходящими. Из числа повторяющихся ситуаций складывается своеобразная типология психологических портретов клиентов, и, наверное, каждый практикующий юрист может рассказать о подобных клиентах и даже предложить образные обозначения их различных типов.

Юрист, как правило, не выбирает клиента. Поэтому профессиональное мастерство юриста при проведении консультирования помимо прочего включает еще и умение добиться сотрудничества от любого клиента, несмотря на особенности его личности, характера, типа поведения.

Консультирование рассматривается как особый вид интеллектуального и практического взаимодействия юриста и клиента. Изучив проблему, выявив возможные варианты ее решения и просчитав возможные последствия каждого из них, юрист разъяс­няет все это клиенту. Клиент прилагает встречные интеллектуальные усилия, пытаясь понять, уяснить себе объяснения юриста о достоинствах и недостатках предлагаемых вариантов. Он сам просчитывает возможные для него выгоды или потери и также прилагает волевые усилия, выбирая один из возможных вариантов, оценивая его оптимальность, исходя из своих субъективных устремлений. Выбрав необходимый вариант решения проблемы, клиент и юрист продолжают сотрудничество, обсуждая пути и способы его реализации, определяя, кто из них какие действия должен для этого совершить.

Безусловно, основу консультирования составляют профессиональные юридические  знания. Вся та теоретическая база, которая закладывается в память и сознание юриста в процессе академических  учебных курсов, находит реализацию и воплощение в процессе консультирования. При отсутствии знаний, неполных или неверных знаниях юрист не может дать клиенту правильный ответ и помочь в разрешении его проблемы. [3, C.122]

Консультирование клиентов, как и любая форма работы студентов  в клинике, проводится под контролем  преподавателя. Студентам не разрешается и ими не практикуется дача консультаций при первичном приеме.

В практике консультирования сложились два подхода (принципа) к выстраиванию взаимоотношений  между юристом и клиентом.

Один из них может  быть определен как опора юриста на собственный профессионализм. Суть этого подхода заключается в том, что юрист считает необходимым и готов предложить клиенту наиболее выгодный (простой, результативный, дешевый и т.п.) путь решения проблемы, исходя из собственных профессиональных знаний и опыта. Мнение же клиента при этом игнорируется или просто не учитывается.

 

 

2. Особенности конфликтной компетенции в профессиональной деятельности юриста

 

Работа  с людьми занимает основное время  в деятельности сотрудников юридических  отделов. Решение служебных задач происходит в процессе общения, разнообразного по целям и условиям их достижения.

В каждом отделе любой  организации стоит задача регулирования  межличностных взаимоотношений. Успешное разрешение сложных, противоречивых ситуаций во взаимодействии сотрудников предполагает реалистические и правильные установки руководителей в отношении этих явлений, направленные, прежде всего, на их разрешение, а не на уход от проблемы. Разрешение, преодоление конфликтных ситуаций может быть эффективным только на основе максимально полного и объективного анализа ситуации, включающего в себя выявление основного противоречия, основной причины конфликтной ситуации, уяснение целей и позиций участников ситуации, конфликта.

Ситуации общения в  работе сотрудников отделов можно сгруппировать по характеру складывающихся отношений с должностными лицами, с коллегами по работе и иными лицами. Прежде всего, это ситуации сотрудничества и противоборства (конфликта).

На процесс общения  оказывают существенное влияние  отношения взаимной зависимости участников контакта. Виды зависимости могут быть следующие [6]:

1. Информационная, когда сотрудник испытывает необходимость в каких-либо сведениях, которыми владеет другой человек.
2. Зависимость власти и подчинения. Властные полномочия сотрудников определяют вынужденный характер общения с ними со стороны должностных лиц.
3. Референтная зависимость. Сотрудники и лица, с которыми они вступают в контакты, вне данного общения имеют свой круг значимых людей, которые определяют набор правил поведения и эталоны оценки ситуации общения.

Доопределяют специфику  работы сотрудников отделов следующие  психологические особенности ситуации общения:

• наличие противодействия заинтересованных лиц;
• высокая «цена» общения в решении служебных задач;
• наличие временного дефицита и дефицита информации о личности и замыслах собеседников;
• необходимость установления психологического контакта с лицами, не расположенными к общению;
• необходимость налаживания доверительных отношений с потенциальными источниками информации.

Психотехника эффективного общения, как искусство, включает в себя мастерство оценки переживаний, мышления и состояний других людей (намерений, отношений, реакций и пр.). Таким образом, сотруднику отдела для эффективной работы с людьми необходима не только профессиональная компетентность, но и личная психологическая подготовленность к общению, умение разрешать конфликты, управлять конфликтами.

Итак, конфликт может  быть функционален и вести к повышению  эффективности в организации. Или  он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. Для управления конфликтом необходимо выяснить возникновение конфликтной ситуации.

Пример 1: Заместитель  начальника отдела А. в ходе обсуждения вопросов планирования важного для  отдела мероприятия выразил неудовлетворение имеющимися способами решения рассматриваемой  проблемы, высказал критику в адрес  сотрудников В. и С., отстаивавших другую точку зрения. Возникла конфликтная ситуация, в которой стороны защищали противоположные подходы к решению возникшей проблемы. В ходе обсуждения, к которому присоединилось большинство сотрудников отдела, было найдено оптимальное решение, наиболее полно учитывавшее сложившиеся условия. Это позволило качественно спланировать мероприятие и затем его эффективно провести.

В научной литературе выделяются различные виды конфликтов. Например, Мескон, Альберт, Хедоури  различают четыре основных вида конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт - особый вид конфликта. Одна из самых распространенных его форм - ролевой конфликт. Его суть состоит в том, что человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Также подобный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями человека. Кроме того, внутриличностный конфликт, возможно, является ответом на перегрузку в работе или малую нагрузку. [2,C.188]

Пример 2: Оперативный  сотрудник К. получил от начальника отдела задание, суть которого сводилась  к тому, что необходимо в текущем  месяце возбудить 5 административных дел и возместить в бюджет сумму в 200.000 рублей. Оперативный сотрудник К. задание своевременно выполнил, возбудил 5 административных дел, однако, возмещенная сумма составила 100.000 рублей. Качество выполнения задания, по мнению сотрудника, было достаточно высоким при существующих условиях. Однако, начальник оперативного отдела оценил недостаточным качество выполнения задания, выразил свое недовольство сотруднику К., для которого такая ситуация стала внутриличностным конфликтом.

Межличностный конфликт является наиболее распространенным типом конфликта. В организациях он проявляется по-разному.

Участие в конфликтных ситуациях  достаточно часто сопровождается усилением  стрессовых состояний человека. Конфликт представляет собой сложные взаимоотношения между оппонентами, окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. Таким образом, участие в конфликте предполагает затраты эмоций, сил, а это может привести к разовому или хроническому стрессу. Вместе с тем неадекватное восприятие ситуации, происходящее из-за стрессового состояния одного из его участников, достаточно часто приводит к конфликтам.

В целом стресс – явление достаточно обычное и часто встречаемое. Незначительные стрессы неизбежны  и безвредны, но чрезмерный стресс создает  проблемы, как для личности, так и для организации при выполнении поставленных задач. Психологи считают, что человек больше и чаще страдает от нанесенных ему оскорблений, чувства собственной незащищенности, неопределенности завтрашнего дня.

Пример 3: Сотрудник отдела М. опоздал на службу в связи с задержкой движения электрички по расписанию. В опоздании на службу без уважительных причин сотрудник не был замечен ранее. Однако начальником подразделения было наложено взыскание, степень которого, по мнению сотрудника М., не соответствовала характеру поступка. Возник межличностный конфликт.

Анализ значительного количества конфликтов показывает, что в основе практически любого конфликта находятся  нереализованные потребности и  интересы конкретной личности. Особенно ярко это проявляется, если такая личность обладает определенной властью, возможностью принимать решения.

Люди с различными чертами характера, взглядами, ценностями иногда не могут  поладить друг с другом, так как  их взгляды и цели в корне отличаются друг от друга. Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда личность занимает позицию отличную, от позиции группы. В процессе совместной работы в группе устанавливаются определенные нормы поведения. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой, и тем самым удовлетворить свои социальные потребности. Но если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. [7, C.199]