Категории этики и их роль и значение в деятельности сотрудников ОВД

- умение настроить себя  на волну внутренней заинтересованности  в теме деловой беседы, спора,  совещания;

- выделение для себя  главных мыслей говорящего (сообщающего  информацию) и стремление правильно  понять их;

- быстрое сопоставление  полученной информации с собственной  и немедленный мысленный возврат  к основному содержанию сообщения,  спора, беседы.  
Внимательно слушая и даже не высказывая своего мнения, сотрудник все равно должен быть активным, а не пассивным участником беседы, обсуждения, спора.  
Не делайте поспешных выводов. Именно такие субъективные оценки заставляют гражданина занять по отношению к сотруднику оборонительную позицию. Всегда помните, что такие оценки - барьер содержательного общения.  
Не дайте "поймать" себя в споре на невнимательности. Когда вы мысленно не соглашаетесь с говорящим, то, как правило, прекращаете слушать и ждете своей очереди высказаться.

Старайтесь выразить понимание. Во время слушания осмысливайте сказанное, чтобы понять, что в действительности чувствует собеседник и какую по значимости информацию пытается до вас донести. Попытайтесь мысленно представить себя на месте собеседника. Такое общение означает не только одобрение говорящего, но и позволяет точнее понять сообщение.

Не задавайте слишком  много вопросов. Старайтесь ограничиваться вопросами для уточнения уже  сказанного. Чрезмерно большое количество вопросов в известной степени  подавляет человека, отнимает у него инициативу, ставит в оборонительную позицию.

Никогда не говорите собеседнику  о том, что вы хорошо понимаете  его чувства, такое заявление  служит больше для оправдания собственных (не всегда успешных) попыток убедить  собеседника в том, что вы его  слушаете. К тому же такое общение поставит под сомнение доверие к вам, и беседа, скорее всего, вообще прекратится.

Не давайте совета, пока вас не попросят. Но в тех случаях, когда у вас действительно  просят совета, примените приемы анализирующего слушания, чтобы установить, что  собеседник хочет узнать на самом  деле.

Приходится признать, что  далеко не все профессионалы првоохранительных органов умеют слушать. Подводя некоторые итоги сказанному, выделим несколько необходимых этических заповедей, помогающих научиться слушать с пользой для себя и для дела. Слушая, надо:

- забыть личные предубеждения  против собеседника;

- не спешить с ответами  и заключениями;

- разграничивать факты  и мнения;

- следить за тем, чтобы  ваша речь была предельно ясной  и точной;

- быть беспристрастным  в оценке того, что вы услышали  от собеседника;

- действительно слушать,  а не делать вид, будто слушаете, не отвлекаться на посторонние  мысли. 

Часто мы невнимательно слушаем  собеседника из-за отсутствия терпения. Собеседник, по нашему мнению, слишком  долго подходит к сути разговора. Мы раздражаемся: нам кажется, что  на его месте мы бы вели разговор иначе. Такая позиция не приносит пользы. Надо быть терпеливым, считаться  с манерой разговора собеседника.

Все формы деловых разговоров должны иметь один итог - правильное понимание, которое невозможно, если вы не умеете слушать собеседника. Понимание - это прежде всего способность прогнозировать. Если, выслушав собеседника, вы можете представить, какие действия последуют за разговором, значит, сумели правильно понять его.

Постарайтесь логически  планировать весь процесс слушания, запоминайте прежде всего главные мысли, высказанные собеседником. За время беседы постарайтесь 2-3 раза мысленно обобщить услышанное и лучше это сделать во время пауз в разговоре. Помните, что ваше стремление по ходу слушания предугадать то, что будет сказано дальше - признак активного мышления, являющийся хорошим методом запоминания главных положений беседы.  
Если обобщить сказанное, то успех в деловой беседе, на переговорах может быть во многом облегчен, если придерживаться определенных правил, которые составлены специалистами в области делового общения:

- заранее написать план  беседы, отработать наиболее важные  формулировки;

- применять положения  психологии о периодическом воздействии  на собеседника в ходе беседы, а именно: неблагоприятные моменты  чередовать с благоприятными, начало  и конец беседы должны быть  положительными; 
- постоянно помнить о движущих мотивах собеседника, его интересах, его ожиданиях, его позиции, чувстве собственного достоинства, самолюбии;

- излагать свои мысли  и предложения ясно, кратко и  понятно; 
- никогда и ни в какой ситуации не оскорблять и не обижать собеседника, быть с ним вежливым, предупредительным, тактичным и деликатным; 
- никогда не относиться к другим пренебрежительно;

- комплименты говорить  умеренно;

- всегда, когда есть возможность,  признавать правоту собеседника;

- избегать пустого разговора,  отвлечений на посторонние темы, нарушающих логический ход беседы.

4.Прием населения.

Прием граждан ответственными сотрудниками органов, подразделений, учреждений и учебных заведений  является одним из главных факторов, способствующих пропаганде деятельности сотрудников правоохранительных органов  и укрепления их связи с населением.

Для реализации этой установки  необходимо предварительно провести работу по доведению до населения через  средства массовой информации дни и  часы приема с указанием, какое конкретное руководящее лицо принимает посетителей. Кроме того, непосредственно в  подразделении на видном месте вывешивается информация для посетителей, в которой  даются графики приема посетителей с конкретным указанием, какие руководители отделов и служб ведут прием, к которым посетитель может обратиться для принятия решения по интересующему его вопросу. В дежурной части или у секретаря, помощника заводится специальный журнал, в котором записываются фамилия, имя и отчество, адрес, телефон и вопрос, с которым заявитель обращается к тому или иному должностному лицу.

Руководящий работник должен быть компетентен в вопросах, на которые ему приходится давать ответы посетителям, для чего, зная заранее  вопросы, их интересующие, он консультируется  со специалистами соответствующих  служб.  
Принимающий посетителей руководитель обязан быть внимательным к заявителю, выслушивать каждого без торопливости, не перебивая, проявляя уважительность и такт, должен быть психологически готов к восприятию заявителя, который может быть излишне эмоционален, многословен, даже агрессивен. Он должен владеть приемами нейтрализации этих проявлений и уметь ввести беседу в спокойное русло.

Руководитель, ведущий прием, должен стремиться давать максимально  исчерпывающие ответы на вопросы  заявителей, решая их как со специалистами  служб или подразделений, так  и с соответствующими органами и  управлениями, от которых зависит  решение поставленных посетителями проблем. В том же зависит решение  поставленных посетителями проблем. В  том же случае, когда принимающий  руководитель не в состоянии ответить на вопрос, он сообщает посетителю, что  ему будет дан письменный (если требуется) или устный ответ, определяя  при этом срок ответа. Это делается для того, чтобы посетитель покинул  подразделение удовлетворенным  как характером встречи с руководящим  лицом, так и результатами этой встречи.  
В последнее время появились и такие формы общения с населением как телефон доверия (так называемая "прямая линия") или же выставленный в дежурных частях специальный ящик для писем, жалоб и заявлений граждан, в которых они сообщают о тех или иных действиях сотрудников правоохранительных органов. Эти формы также дают возможность руководящему составу быть в курсе общественного мнения о деятельности правоохранительных органов, нуждающихся в разрешении.

По итогам года дежурной части (или сотрудниками секретариата) готовится аналитическая справка  о письмах, заявлениях и жалобах  граждан, которые были на приеме или  прислали соответствующие устные или  письменные сообщения. Желательно, чтобы  этот устный или письменный материал был доведен до населения через  средства массовой информации, что, безусловно, будет способствовать повышению  авторитета правоохранительных органов  среди населения и усилению их возможностей в бескомпромиссной борьбе с преступностью.

Выше приведенный материал содержит рекомендации применительно  к условиям деятельности низовых  органов. Если же речь идет об вышестоящих  органах, то функции, изложенные в данном материале как относящиеся к  компетенции дежурных частей, переносятся  в ведение штабных подразделений  или специальных приемных, существующих в некоторых ведомствах.

 
       5.Общение в служебном коллективе.

Служебные отношения влияют на настроение людей, создают тот  нравственный микроклимат, без которого невозможно существование коллектива. Нормальные служебные отношения  формируются на основе двух основных требований: ответственность за дело и уважение к коллегам.  
Ответственность предполагает честное и обязательное отношение к своему слову и делу. Необязательный человек, болтун приносит вред не только своим личным поведением, но и создает вокруг себя атмосферу безответственности, недисциплинированности.  
Деловая обстановка в немалой степени зависит и от уважения к коллегам, умения на чем-то настоять, а в чем-то и уступить, способности разрядить конфликтную ситуацию. Уважение к коллегам в немалой степени проявляется в умении учитывать их интересы, проявлять заботу, делать небольшие, но приятные услуги.

Служебные отношения несколько  отличаются от бытовых, что накладывает  свой отпечаток и на требования к  поведению сослуживцев. Если, например, в кафе или ресторане главным в отношении женщин и мужчин является приоритет дамы, то в служебных отношения этот приоритет нередко отступает на второй план и замещается приоритетом начальника.

Правоохранительная деятельность связана со сложными, быстро меняющимися  ситуациями, значительным риском, что  вызывает повышенную вероятность возникновения  различных конфликтов - межличностных  и межгрупповых. Для успешной работы важно предвидеть возможность возникновения  конфликтных ситуаций и знать, как  из них выходить. Если избежать конфликта  все же не удалось, то нужно уметь  безболезненно и с минимальными потерями разрешить возникающие  проблемы.

Жизнь служебного коллектива не может обходиться без критических  замечаний в адрес коллег. И  здесь особенно важно, чтобы эта  критика носила конструктивный характер, а не была результатом каких-то обид или интересов. Она должна восприниматься человеком как заслуженная. А  для этого она должна отвечать основным требованиям, предъявляемым  к ней.

Во-первых, быть деловой и  предметной. К сожалению, существует и так называемая псевдокритика.

Во-вторых, критика должна быть тактичной и доброжелательной, учитывать положительные качества и заслуги критикуемого. Ее задача - не унизить человека, а помочь ему  исправиться, показать пути выхода из создавшегося положения. Критика всегда воспринимается как несправедливая, если она несет лишь негативный заряд. И наоборот, справедливая оценка положительных  и отрицательных моментов в деятельности сотрудников оказывает благотворное влияние.

В-третьих, критика должна иметь свой конкретный предмет. Большой  вред наносится, когда вместо оценки конкретных действий человека критикуется  его личность, характер. Это может  вызвать гнев, возмущение критикуемого, желание оправдаться во что бы то ни стало, поскольку человек считает себя, и вполне обоснованно, незаслуженно обиженным. А конкретные указания на определенные действия или поведение сотрудника снимают напряженность. Поэтому они всегда предпочтительнее.

В-четвертых, критика требует  конкретного подхода, учета особенностей темперамента и характера человека. Один отнесется к замечаниям болезненно, но быстро успокоится и придет в  норму, до другого они могут, как  говорят, и "не дойти", третьего - могут  толкнуть на путь переживаний, а четвертый - настолько внутренне пережил  свой проступок, что по отношению  к нему взыскания будет излишним.

Особые требования предъявляются  к взаимоотношениям начальника и  подчиненного. Обычно руководитель - ключевая фигура в коллективе. От того, как  он ведет себя с людьми, каким  образом и во что он вмешивается (или не вмешивается), что он делает для своих подчиненных зависит очень многое. Руководитель всегда должен помнить, что его действия и действия рядового члена коллектива оцениваются этим коллективом по-разному. Всякий поступок начальника в отношении подчиненного воспринимается не только как отношение одной личности к другой, а как действие лица, наделенного властью над другим. Руководитель никогда не приобретет высокий авторитет и уважение, если будет строить служебные отношения на основе личных симпатий. Поэтому начальник должен быть предельно объективен в отношении подчиненных и выдержан в своих поступках.