Заработная плата: сущность, формы, особенности в странах с развитой рыночной экономикой

Таким образом, доплаты отражают производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника (сменность, степень занятости в течение смены). Надбавки отражают результаты его собственных достижений.

 

 

 

 

 

3.Особенности заработной платы в Республике Беларусь и в странах с развитой рыночной экономикой

 

3.1. Особенности заработной платы в Республике Беларусь

Как известно, решающим фактором повышения уровня жизни  населения является рост заработной платы. Поэтому разработка и реализация политики в сфере оплаты труда  самым непосредственным образом сказывается на "толщине" кошельков наших сограждан.

Регулирование заработной платы было и остается приоритетным направлением деятельности  Правительства Республики Беларусь. Только в первом полугодии 2009 года по вопросам  совершенствования условий оплаты труда в отраслях экономики специалисты Министерства труда и социальной защиты Беларуси подготовили проекты 51 нормативного правового акта, в их числе - 1 закон, 3 указа Президента Республики Беларусь, 10 постановлений Правительства, 32 постановления министерства и 5 совместных постановлений с другими органами управления.¹¹

По уровню заработной платы среди стран СНГ Республика Беларусь занимает лидирующие позиции, так с января месяца номинальная  средняя зарплата в Беларуси выросла  на 95 163 рубля и составила в июне 1 014 800 рублей или 360 долларов США. Однако уже к концу 2010 года в Беларуси планируется обеспечить рост средней зарплаты до 500 долларов США.  На Рис 3.1. можно проследить  положительную динамику роста средней заработной платы за последние несколько лет.

 

 

 

 

 

Рис. 3.1 Динамика изменения средней  зарплаты в 2004-2009 гг. в белорусских  рублях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Положительная динамика обусловлена соблюдением принципов, которые используются в системе оплаты труда Республики Беларусь:

-принцип повышения  реальной заработной платы по  мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. При этом отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.

-принцип опережающих  темпов роста производительности  труда над темпами роста средней  заработной платы означает максимизацию  трудовых доходов на основе  развития и повышения эффективности  производства. Его нарушение приводит  к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике

-принцип дифференциации  заработной платы призван учитывать  зависимость трудового вклада  каждого работника в результаты  деятельности предприятия от  организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.

-принцип равной  оплаты за равный труд означает  как недопущение дискриминации  в оплате труда по полу, возрасту  и другим признакам, так и  справедливость распределения средств  по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

-принцип учета  воздействия рынка труда обоснован  необходимостью учета условий,  складывающихся на рынке труда,  где формируется оценка различных  его видов, широкий диапазон  заработной платы в сферах  трудовой деятельности, занятость  населения, и, в конечном счете, наличие спроса и предложения на рабочую силу.

-принцип простоты  и доступности призван обеспечить  информированность работающих и  потенциальных работников о формах, системах и размере заработной  платы, что позволяет им предлагать  свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям – предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.

Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда  используются во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой – для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства.

Тем не менее, необходимо отметить, что в январе 2009 года  номинальная средняя заработная плата резко упала, составив всего 346,6 долларов. На это повлияли два  обстоятельства. Очевидное — падение национальной валюты по отношению к доллару в начале января 2009 года. И менее очевидное, но прослеживающееся на протяжении всех лет — средняя зарплата в начале года (январь) всегда меньше по сравнению с концом предыдущего (декабрь).

Рис. 3.2. Динамика изменения средней зарплаты в 2009 г. в белорусских рублях

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

За годы реформирования экономики в Республике Беларусь сложился определенный механизм организации  и регулирования заработной платы, основанный на сочетании функций  государственного и коллективно- договорного регулирования, и направленный на обеспечение необходимых условий для стабилизации жизненного уровня населения. Тем не менее, на пути дальнейшего реформирования заработной платы существенным препятствием является общее состояние экономики, требующее внесение необходимых корректировок в механизм организации заработной платы. Возникшие за первые годы реформирования экономики негативные тенденции в оплате труда и трудовых отношениях не устранены и в настоящее время.

Во-первых, это фактически состоявшееся обесценение рабочей силы и падение уровня жизни населения.

Во-вторых, в  отдельных отраслях экономики и  на многих предприятиях хозрасчетной сферы сохраняется необоснованная дифференциация размеров оплаты труда по профессионально-квалификационным группам и категориям работников.

В-третьих, на многих предприятиях и организациях всех отраслей, зачастую, производятся значительные выплаты, не связанные с результатами труда. Таким образом, определены основные задачи и направления реформирования. К их числу относятся: усиление стимулирующей роли оплаты труда в наращивании объемов производства и повышении его эффективности; изменение механизма корректировки оплаты труда в бюджетной сфере; введение особого механизма стимулирования труда для руководителей предприятий и организаций; корректировка акцентов стимулирования в дифференциации труда, повышение значимости квалификации работников, сложности их труда и качества выполнения работ.

Действующий механизм государственного регулирования –  динамичная развивающаяся система, которая постоянно совершенствуется с учетом реагирования на возникающие проблемы в области оплаты труда. Все изменения в нормативные правовые акты в области оплаты труда, как правило, вносятся с учетом конкретных, обоснованных, указывающих на возникшую проблему предложений, как отраслевых министерств, концернов, так и организаций.

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Особенности заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой

Современная структура  заработной платы стран с развитой рыночной экономикой представляет собой результат длительного и противоречивого преобразования. Стремясь выжить и добиться успеха в условиях мировой экономики и учитывая недостатки стимулирования на основе заработной, компании начали уделять особое внимание поиску новых форм стимулирования.

В настоящее  время в индустриально развитых странах применяется большое  количество разнообразных систем оплаты труда. Разные страны имеют свои характерные черты в области организации оплаты труда. Так, например, в основе шведской модели — солидарная заработная плата, в Великобритании — оплата по индивидуальным контрактам, в Италии — выплата коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевым тарифным ставкам и надбавкам в связи с ростом стоимости жизни.

В Японии существует достаточно большое количество вариантов оплаты высокопроизводительного труда. Но все они имеют свое национальное отличие, не позволяющее отнести их к какой-либо зарубежной системе оплаты труда.

Японский тип  оплаты труда строится на базе анкетных данных работника: пол, возраст, образование, стаж и формы найма рабочей силы (постоянные или временные). Постоянными считаются работники, заключившие с предприятием пожизненный трудовой контракт, основным условием которого является работа у одного предпринимателя до 55 лет. За это ему гарантируется полная занятость, профессиональная подготовка на рабочем месте, продвижение по службе и выплата выходного пособия по окончании срока найма (две годовые заработные платы). Величина заработка сотрудника фирмы связана с возрастом, стажем работы и фактическими результатами труда. Большое влияние на величину заработка оказывают «жизненные пики» работающего (окончание учебного заведения, женитьба, рождение ребенка, покупка жилья и др.), прохождение которых сопровождается достаточно ощутимым повышением уровня оплаты труда.

Помимо основной заработной платы на японских предприятиях выплачиваются бонусы (премии) два  раза в год, а также материальное вознаграждение за рационализаторство и инициативу.

В состав заработной платы на предприятии входят следующие слагаемые:

3 = З_осн + 3_доп+ Бонус + Единовр. выплаты+Поощр. выплаты         (3.1)

где З_осн — основная заработная плата, определяющаяся на основе прожиточного минимума (устанавливается государственным стандартом в зависимости от возраста и семейного положения), составляющего 60% от всей заработной платы;

З_доп — дополнительная заработная плата за способности (по мере взросления работника этот вид доплат увеличивается);

Бонус — выплачивается  дважды в год (в июне и декабре) и зависит от результатов работы фирмы.

Единовременные  выплаты — выплачиваются за непрерывный  стаж работы на фирме (начисления начинаются со стажа работы более двух лет). Если работник проработал на фирме  до 60 лет, то он при уходе на пенсию получает единовременную выплату в размере 4,5 годовой заработной платы.¹²

Поощрительные выплаты — выплаты за идею, рационализацию, инициативу. Размер выплат за рационализацию зависит от эффективности предложений.

Таким образом, система оплаты труда в Японии направлена на достижение следующих целей:

1) обеспечение  долгосрочного (пожизненного) сотрудничества  работника с фирмой;

2) установление  тесной взаимосвязи между результатами  индивидуального труда каждого  работника и достижениями, успехами  всей фирмы, т. е. нацеленность  каждого работника на достижение общих результатов через свою конкретную деятельность;

3) зависимость  жизненного уровня и благосостояния  всей семьи работника от успехов фирмы и преданности самого работника ее интересам.

Американский  тип организации оплаты труда  базируется на оценке содержания работы и требований к исполнителю для ее выполнения. Отсюда повсеместное использование оценки работ и их описание, разработка тарифной сетки и схем должностных окладов, их корректировка и регулирование с учетом результатов труда, экономических и производственных условий.

Оценка работ  — это инструмент для систематического определения места работника  в иерархии заработной платы внутри фирмы. Она опирается на сравнение  и анализ требований достижения нормальной производительности, которые диктует работа ее исполнителю.

Различные формы  финансового участия работника  способствуют углублению заинтересованности работников в делах компании, побуждают  сотрудников к высокоэффективной  работе, что, в конечном счете, выражается в росте прибыли, производительности труда.

Большой популярностью  не только в США, но и в других странах в настоящее время  пользуются коллективные системы поощрения  или распределения прибыли, обусловленные  ростом производительности труда. Они  проектируются так, чтобы снизить удельные затраты путем стимулирования более высокой производительности труда без повышения постоянных расходов, связанных с увеличением трудозатрат. В качестве примера таких систем, использующихся чаще остальных, можно привести системы Скэнлона, Раккера и «Импрошейр». Все они базируются на принципах и теориях мотивации и ориентированы на работников, получающих повременную заработную плату.¹³

Система Скэнлона базируется на доле совокупных расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. У большинства компаний, особенно в обрабатывающей промышленности, указанное соотношение (базисный коэффициент) стабильно во времени. Используя базисный коэффициент и объем реализованной продукции за конкретный период, находят допустимые расходы на рабочую силу. Эти расходы сравнивают с фактической заработной платой. Если фактическая зарплата ниже допустимой, то выплачивается премия, которая делится между компанией и работниками в соотношении 25:75 соответственно. Из доли работников часть средств может отчисляться в резервный фонд, который выполняет две основные функции. Он служит буфером на случай недостатка средств в последующие месяцы. Его используют также в качестве дополнительного поощрения за долговременный рост результативности. В конце года оставшийся резерв распределяется таким же образом, как и месячная премия.