Трудовий потенціал України та його використання

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

 

Державний вищий навчальний заклад

 

«КИЇВСЬКИЙ  НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ  ІМЕНІ ВАДИМА ГЕТЬМАНА»

 

Кафедра управління персоналом та економіки праці

 

 

 

 

 

Доповідь на тему:  
«Трудовий потенціал України та його використання»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Виконала: студентка

Завірюха Ольга Дмитрівна

1-ї групи, 3-ого курсу

спеціальності 6509

 

Перевірив: викладач

Вонберг Олександр

Юрійович

 

 

 

 

 

 

Київ 2012

В останні роки загальною  стала думка про те, що ефективність економічного розвитку сучасних держав у великому ступені залежить від ресурсів, вкладених в "людський фактор", без якого неможливо забезпечити поступальний розвиток суспільства. Будь-яке виробництво матеріальних благ або послуг потребує ресурсів як матеріальних, так і людських. До матеріальних належать сировина, енергоносії, споруди, устаткування тощо. До людських ресурсів належать працівники з певними професійними навичками і знаннями. Вони є джерелами ресурсів праці або трудового потенціалу.

Трудовий потенціал, що є здатним до розвитку, перетворює людину у найважливіший ресурс виробництва: продуктивність праці, мотивація та інноваційний потенціал людини визначають успіх стратегії, спрямованої на інтенсифікацію виробництва, конкурентноздатність тощо.

Трудовий потенціал - це сукупна суспільна здібність до праці, потенційна дієздатність суспільства, його ресурси праці. Але поняття "трудовий потенціал" значно ширше поняття "трудові ресурси". Якщо до складу останнього входять тільки люди працездатні по певних формальних ознаках, то поняття "трудовий потенціал" охоплює і тих, хто ще тільки готується до ефективної трудової діяльності (діти), і тих, хто вже вийшов з сфери зайнятості (пенсіонери).

Тому трудові ресурси можна розглядати як ту частину трудового потенціалу носіями якої є люди, особистісний трудовий потенціал яких по своїх якісних характеристиках мав такий рівень, який дозволяє самостійно забезпечувати себе прибутком у сфері зайнятості. Всі ж інші категорії населення також мають певний рівень трудового потенціалу, але нижчий від мінімального рівня, необхідного для ефективної зайнятості.

При цьому у одній  частині формально непрацездатного  населення цей потенціал має  тенденцію швидко зростати (учнівська  та студентська молодь), в інших - знижуватись (люди пенсійного віку).

Науковим вивченням  трудового потенціалу займалося  багато вчених. Але єдиного трактування  поняття "трудовий потенціал" досі не існує. Наслідком цього явища  є те, що різні вчені підходили  до вивчення цього поняття з різних позицій (табл. 1):

Автор	Рік	Поняття
А.Б. Борисов	2000	ТП - це існуючі сьогодні та передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою  структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу  підприємства.
Н.І. Шаталова	2003	ТП - це міра існуючих ресурсів і можливостей, що безперервно формуються у процесі усього життя особистості, втілених у трудову поведінку та визначаючих його реальну продуктивність.
А.Я. Кібанов	2003	ТП - сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визначають можливість і межі її участі у трудовій діяльності, здатність досягти у певних умовах певних результатів, а також вдосконалювати в процесі праці.
М.І. Долішній	2003	ТП - прогнозована інтегральна  здатність групи, колективу, підприємства, працездатного населення, країни, регіону до продуктивної трудової професіональної діяльності, результатом якої є новостворені духовні та матеріальні цінності
Л.В. Фролова, Н.В. Ващенко	2008	ТП - головний ресурс підприємства, оскільки завдяки людському інтелекту може створюватись нова, конкурентноздатна продукція.

Отже, з наведених визначень  можна зробити висновок: трудовий потенціал суспільства є наявною і можливою в майбутньому кількістю та якістю праці, якою володіє суспільство, колектив організації, індивід за даного рівня розвитку науки і техніки і котра визначається чисельністю працездатного населення, його професійно-освітнім рівнем.

Трудовий потенціал  і механізм його формування характеризується кількісними і якісними факторами:

Як складне структурне соціально-економічне утворення, трудовий потенціал організації містить такі компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний, організаційний. Цей поділ має умовний, а не абсолютний характер і призначений чіткіше визначити ступінь цілеспрямованого впливу на ту чи іншу групу факторів, що формує кожну зі складових трудового потенціалу організації:

Складова	Зміст
Кадрова складова	Містить: а)професійні знання, уміння і навички, що обумовлюють професійну компетентність (кваліфікаційний потенціал); б)пізнавальні здібності (освітній потенціал).
Професійна структура	Детермінується змінами  в характері та змісті праці під  впливом НТП, що обумовлює появу  нових і відмирання старих професій, ускладнення і підвищення функціонального  змісту трудових операцій. Система  вимог до трудового потенціалу, реалізована через набір робочих місць.
Кваліфікаційна структура	Визначається якісними змінами в трудовому потенціалі (зростання умінь, знань, навичок) і  відображає зміни в його особистій  складовій.
Організаційна складова	Визначає ефективність функціонування трудового колективу як системи в цілому і кожного працівника окремо, і з цих позицій безпосередньо зв'язана з ефективним використанням трудового потенціалу, тому що сама можливість дисбалансу в системі "трудовий потенціал організації - трудовий потенціал працівника - робоче місце" закладена у використовуваних на практиці принципах прийняття управлінських рішень.

У загальній структурі  трудового потенціалу підприємства залежно від критерію аналізу  можна відокремити такі його видові прояви:

1. За рівнем агрегованості оцінок:

1.1. Трудовий потенціал працівника - це індивідуальні інтелектуальні, психологічні, фізіологічні, освітньо-кваліфікаційні та інші можливості, використовуються виможуть бути використані для трудової діяльності.

1.2. Груповий (бригадний) трудовий потенціал крім трудового потенціалу окремих працівників включає додаткові можливості їх колективної діяльності на основі сумісності психофізіологічних і кваліфікаційно-професійних особливостей колективу.

1.3. Трудовий потенціал підприємства - це сукупні можливості працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесі в рамках конкретної організаційної структури виходячи з матеріально-технічних, технологічних та інших параметрів.

2. За спектром охоплення можливостей:

2.1. Індивідуальний трудовий потенціал працівника враховує індивідуальні можливості працівника.

2.2. Колективний (груповий) трудовий потенціал враховує не тільки індивідуальні можливості членів колективу, а й можливості їхньої співпраці для досягнення суспільних цільових орієнтирів.

3. За характером участі  у виробничо-господарському процесі:

3.1. Потенціал технологічного персоналу - це сукупні можливості працівників підприємства, задіяних у профільному та суміжних виробничо-господарських процесах для виробництва продукції (роботи, послуг) встановленої якості та визначеної кількості, а також працівників, які виконують технічні функції апарату управління.

3.2. Управлінський потенціал - це можливості окремих категорій персоналу підприємства щодо ефективної організації та управління виробничо-комерційними процесами підприємства (організації).

4. За місцем у соціально-економічній  системі підприємства:

4.1. Структурно-формуючий трудовий потенціал - це можливості частини працівників підприємства щодо раціональної та високоефективної організації виробничих процесів і побудови найбільш гнучкої, чіткої, простої структури організації.

4.2. Підприємницький трудовий потенціал - це наявність та розвиток підприємницьких здібностей певної частини працівників як передумови для досягнення економічного успіху за рахунок формування ініціативної й інноваційної моделі діяльності.

4.3. Продуктивний трудовий потенціал - це можливості працівника підприємства генерувати економічні й неекономічні результати виходячи з існуючих умов діяльності у рамках певної організації.

Трудовий  потенціал підприємства включає декілька статево-вікових груп працівників, які володіють різними потенційними можливостями. Він якісно характеризується освітнім і професійно-кваліфікаційним рівнем, стажем роботи за обраною спеціальністю. Важливими показниками трудового потенціалу підприємства є чисельність працівників і сукупний фонд робочого часу, що вимірюється у людино-годинах. При аналізі сукупного фонду робочого часу необхідно виділяти величину невикористаного робочого часу у зв'язку з несприятливими умовами праці на роботах, де законодавчо встановлений скорочений робочий день, а також час невиходів на роботу виконавців, які одержують додаткові відпустки у зв'язку з несприятливими умовами праці. Такий аналіз дозволяє організувати цілеспрямовану роботу з докорінного поліпшення умов праці та ефективне управління цим процесом.

   Величина сукупного  потенційного фонду робочого  часу підприємства є різницею  між календарним фондом і сумарною величиною нерезервоутворюючих неявок і перерв. До останніх зараховують регламентовані затрати, які за своєю правовою та економічною сутністю є необхідними і не можуть слугувати резервом збільшення часу безпосередньої роботи (вихідні, святкові дні, основні та додаткові відпустки, інші законодавчо обумовлені неявки та перерви).

   Стосовно підприємства  величина трудового потенціалу  визначається за формулою:

Ф_с = Ф_к - Ф_н

або

Ф_с = Ч × Д × Т_зм

де Ф_с - сукупний потенційний фонд робочого часу підприємства, год.; Ф_к - календарний фонд робочого часу, год.; Ф_н - нерезервоутворюючі неявки і перерви, год.; Ч - чисельність працівників, чол.; Д - кількість днів роботи в періоді, дн.; Т_зм - тривалість робочого дня, год.

   Таким чином,  величина трудового потенціалу підприємства в годинах -це добуток чисельності працівників (Ч) на законодавчо встановлену тривалість робочого дня у годинах (ѕ з урахуванням кількості днів роботи (Д) розрахунковому періоді. Звідси величину трудового потенціалу суспільства (регіону) у загальному вигляді можна визначити за формулою:

де Ф_пс - потенційний фонд робочого часу суспільства, год.; - чисельність населення за групами, яке може брати участь в суспільному виробництві; Т_р - законодавчо встановлена величина часу роботи по групах працівників протягом календарного періоду (рік, квартал, місяць), визначається як добуток кількості робочих днів у періоді на встановлену тривалість робочого дня в годинах.

У сучасних умовах важливу  роль в ефективному використанні трудового потенціалу відіграє економічна та соціальна політика держави. Її вплив на макро- і мікрорівні на ефективність суспільного виробництва здійснюється через: практичну діяльність урядових установ і державних структур; різноманітні види законодавства; фінансові заходи та стимули (податки, тарифи, фінансування соціальних програм, регулювання відсоткових ставок для кредитів); запровадження та контролювання економічних правил і нормативів (регулювання доходів і оплати праці, контроль за цінами); створення ринкової, виробничої та соціальної інфраструктури; програми приватизації державних підприємств.

Проте в Україні трудовий потенціал все ще використовується неефективно. Існує багато проблем, які знижують його якість.

Економічна проблема ускладнюється прихованим безробіттям, яке сягнуло в окремих видах економічної діяльності 20—40 % трудоактивного населення, що становить приблизно 3—7 млн. чол. У зв’язку з цим перед українським урядом стоїть кілька важливих завдань: з одного боку, прискорити проведення економічних реформ, а з другого — забезпечити продуктивну зайнятість максимальної кількості економічно активного населення, яка б відповідала ринковим потребам. Щоб розв’язати ці нагальні і невідкладні проблеми ринку праці та зайнятості, потрібно створити конкуренте середовище, яке сприяло б перебудові підприємств і зумовлювало значні зміни у структурі зайнятості. Є потреба також у створення широкої мережі інкубаторів бізнесу, інноваційних центрів тощо, де надаватиметься потрібна допомога потенційним підприємцям і тим, які вже починають власну справу, в управлінні фірмою, в організації доступу до нових технологій, до кредитів.

Необхідно також суттєво  переглянути політику щодо ринку  праці. Проблема «нагромадження робочої  сили», коли велика кількість працівників  перебуває в неоплачуваній відпустці (у режимі так званого прихованого безробіття), має бути подолана найближчим часом.

Важливим резервом підвищення ефективності використання ресурсів праці  як наявних, так і потенційних, є  професійно-кваліфікаційний аспект. Мінливість «погоди» на ринку праці потребує не лише високої кваліфікації робочої сили, а й швидкої перекваліфікації відповідно до сучасних технологій і організації виробництва та праці, які змінюються.

         

Рис. 1. Шляхи та напрями  підвищення ефективності  використання трудового потенціалу

 

 

 

 

 

 

Використана література:

1. Васильченко В. С., Гриненко А. М., Грішнова О. А., Керб Л. П. -   Навч. посіб. — К.: КНЕУ, 2005. — 403 с.
2. Регіональна економіка - Шевчук Л.Т.
3. Економіка праці та соціально-трудові відносини - Акулов М.Г.
4. Економіка праці та соціально-трудові відносини - Навч. Посіб. - В.Я.Брич, О.П.Дяків, С.А.Надвиничний, В.М.Островерхов, Н.М.Слівінська, С.А.Прохоровська