Система мотивации персонала

В настоящее время недостаточно существующих трех категорий методов  управления персоналом (экономических, социально-психологических и организационно-правовых) и созданы все предпосылки  для выделения мотивационных  методов в отдельную категорию. Мотивационные методы управления персоналом это система приемов и способов влияния на состояние мотивации  сотрудников с помощью манипуляции  субъективными ощущениями удовлетворения (неудовлетворения) их потребности. Управление персоналом с использованием этих методов подразумевает, в первую очередь, создание всех возможных условий для выполнения работы; определение целей и задач каждого; создание окружения, способствующего выполнению задачи (предоставление средств, необходимой информации, и т.д.).

Для грамотного использования мотивационных  методов в работе с персоналом, необходимо учитывать, что на трудовую мотивацию в первую очередь воздействуют те характеристики работы, которые  могут быть соотнесены с потребностями  работника в достижении результатов, самоактуализации и справедливой оценке труда работника. Один из подходов к реорганизации труда в соответствии с мотивационными методами состоит в реструктуризации работ с использованием расширения труда, обогащения труда и повышения качества трудовой жизни.

При формировании системы мотивации  в любой сфере наибольшее значение уделяется оплате труда. В отношениях по поводу выплаты заработной платы участвуют два субъекта: работник (персонал) и работодатель (предприниматель), при этом, их интересы направлены в разные стороны, так как предприниматель стремится снизить свои издержки, а работник — увеличить свой доход. Именно ставка заработной платы, позволяет уравновесить пожелания обоих сторон, являясь также основным инструментом, способствующим достижению эффективного их взаимодействия.

Анализ системы оплаты труда  специалистов ОАО «АЛЬФА Банк»

Для начала рассмотрим таблицу  оплаты труда и премирование работников ОАО «Альфа Банк»:

Показатели	2007	2008	2009
Фонд заработной платы (тыс. руб.)	74610	93330	270440
Среднемесячный оклад:
Рабочего	10000	11000	11000
Специалиста	15000	15000	15000
Руководителя	20000	20000	20000
Фонд премий и вознаграждений (тыс. руб)	2487	2745	54825
Средний размер премий :
Рабочего	3500	3500	3500
Специалиста	6000	6000	6000
Руководителя	10000	10000	10000
Среднемесячный доход  с учетом премии:
Рабочего	13500	14500	14500
Специалиста	21000	21000	21000
Руководителя	30000	30000	30000

Таблица 1.

 

Как видно из таблицы 1, среднемесячный оклад сотрудников на протяжении трех лет остается неизменным, лишь у рабочих (операционных работников) он увеличился на 10%, также как и  премиальная часть зарплаты. Среднемесячная заработная плата Специалистов в 2009 году составила 21000 рублей. 

Показатель	2009
Среднемесячная зарплата специалистов	21000
Прожиточный минимум для трудоспособного  населения Москвы (2009 год)	8500
Соотношение	2,47

Таблица 2.

Из таблицы 2 видно, что  среднемесячная зарплата Специалистов ОАО «АЛЬФА Банк» превышает прожиточный  минимум практически в 2,5 раза, что  указывает на то, что данный уровень  зарплаты нельзя отнести к низкому.

В 2008 г. руководство банка  приняло решение провести оценку удовлетворенности специалистов системой оплаты труда и работой в целом. Основные цели данной процедуры, по мнению первых лиц, следующие: 
- повышение удовлетворенности персонала работой; 
- снижение текучести кадров; 
- выяснение мотивационных предпочтений людей. 
Достижение этих целей должно было привести к созданию оптимальных условий для максимально эффективной работы каждого человека в компании. 
Обработкой полученных результатов для обеспечения их достоверности занимались отдел кадров, отдел труда и заработной платы и отдел развития ОАО «АЛЬФА Банк» в течение месяца после сбора анкет. Данные свели в общие таблицы и представили руководству в виде презентации, где отобразилось общее отношение сотрудников к каждому параметру работы.  
Для проведения опроса руководством банка была разработана анкета по изучению удовлетворенности трудом, особое место в которой отводилось изучению мнения о заработной плате. 

При выборе важнейших характеристик  работы (1 – очень важна, 2-5 по мере убывания значимости) специалистами были отмечены следующие:

Характеристика  работы	Балл
Высокая з\п	1,2
Благоприятные условия труда	2,0
Престиж профессии	3,4
Возможность профессионального  роста	4,7
Разнообразие работы	5,0

 

 Таким образом, в ходе анкетирования  были выявлены следующие недостатки : 
1. Неудовлетворенность специалистов оплатой своего труда, повлекшая: 
- снижение уровня удовлетворенности трудом; 
-необходимость поиска дополнительных источников дохода; 
2. Высокая дифференциация зарплат (велик разброс оплаты труда специалистов разных отделов).

В качестве совершенствования  оплаты труда,  можно провести радикальные изменения в системе оплаты труда специалистов, основанные на использовании гибких систем оплаты, пересмотреть базовые принципы самого подхода к решению проблемы.  
1. Необходимо обеспечить тесную связь между уровнем зарплаты, производительностью и эффективностью. Только в этом случае специалист будет чувствовать достаточно сильные стимулы для повышения эффективности своей работы и будут созданы условия для стабилизации затрат на рабочую силу.  
 
2. Доля переменных и стабильных выплат должна меняться и зависеть от производительности и прибыльности. Любой специалист должен иметь возможность получать более высокую зарплату в зависимости от результативности своего труда.  
3. ОАО «АЛЬФА Банк» не должно использовать при определении величины зарплаты внешние факторы, такие, например, как стоимость жизни или ситуация в отрасли.  
4. Система оплаты труда должна создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение специалистов в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество. 

¹ Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация;  А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова: ИНФРА*М, 2010, 427с;

² Трудовой кодекс Российской Федерации Текст. : офиц. текст принят Гос. Думой 21 дек. 2001 г. М. : НОРМА-ИНФРА*М, 2010. - 207 с.

³ Журнал «Тайм Микс» №4/11, автор: Наталия Георгиева.

⁴ Журнал «Кадровик. Кадровый менеджмент», N 12, декабрь 2008 г.