Российский рынок труда: особенности мотивации работников

 
 
 
 
 
 
 

Кафедра экономики 
 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Экономика труда»

на тему:

«Российский рынок труда: особенности мотивации  работников» 
 
 
 
 

     Выполнил:

 

Проверил

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     г.

2009г. 
СОДЕРЖАНИЕ: 

ВВЕДЕНИЕ. 

1. Понятие рынка труда. 

2. Особенности мотивации работников.

3. Правила мотивации работников.

4.Вывод.

5.Мотивация труда на практике.

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ.

 

Введение

     В условиях рыночной экономики действует  принцип свободной занятости. Трудовое принуждение отсутствует, сам человек решает, работать ему или не работать. В рыночной экономике планируют сами фирмы, предприниматели, а отношения между ними складываются на основе договора, контракта, рыночных связей.

      Одной из главных задач для предприятий  различных форм собственности является  - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. 
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой . В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства . Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Понятие рынка труда

   Рынок - это не географическое место, а  процесс взаимодействия продавцов и покупателей по продаже и покупке товаров на основе определения их цен и количества товара. Он представляет собой инструмент стихийного распределения экономических ресурсов: рабочей силы и средств производства между различными сферами их применения, осуществляемого в соответствии с волей потребителя.

      Рынок труда - способы, общественные механизмы и организации,  позволяющие людям найти работу по своим способностям и навыкам, а работодателям нанять работников, которые им необходимы для организации коммерческой деятельности или иной деятельности.

     Этот  рынок похож и не похож на остальные  товарные рынки. Что же на этом рынке  общего с другими рынками ресурсов производства?

     Прежде  всего здесь тоже законы спроса и  предложения и формируются равновесные  цены здешнего товара - рабочей силы. Эти цены называются заработной платой.

     Заработная  плата - величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объем работ или выполнение своих служебных обязанностей в течении некоторого времени.

     Чем выше плата, которую работники требуют  за свой труд, тем меньше их число  смогут нанять работодатели. И соответственно: чем ниже плата, которую работодатели готовы платить за выполнение определенного вида работ, тем меньше число людей готовы заниматься такой работой. На пересечении этих интересов и рождается равновесная цена рабочей силы - та заработная плата, при которой совпадает число людей, готовых заниматься определенной работой, и число рабочих мест, которое готовы предоставить работодатели.

     А могут ли вообще не пересечься кривые спроса и предложения на рынке труда, то есть возможна ли ситуация, когда люди будут соглашаться работать лишь за плату, которую работодатели выплатить откажутся?

     В отдельных случаях такая ситуация возможна. Но в целом на рынке  труда она исключена, поскольку  ни работодатели, ни наемные работники  не могут существовать друг без друга. Они, если можно так сказать, друзья - враги, скованные одной цепью. С одной стороны, интересы наемных работников и работодателей противоположны. Наемные работники стремятся получить как можно большую зарплату. Работодатели же прямо заинтересованы в том, чтобы платить как можно меньше и за счет этого до максимума увеличивать прибыль.

     С другой стороны, они до крайности  нуждаются друг в друге. Без наемных  работников работодатели просто не могут  организовать свою деятельность, а  значит, лишаются доходов. Но и наемные работники без работодателей оказываются перед угрозой нищеты и голодной смерти.

     У рынка есть две уникальные особенности, которые накладывают свой отпечаток  на действие обычных рыночных механизмов - универсальность продаваемого там  товара и стремление продавцов к социальной справедливости.

     Универсальность товара рабочей силы связана с  тем, что человек приспособлен овладеть разными профессиями и переучиться  в течении жизни, если ему это  выгодно и оправдывает затраты  времени, сил и средств. В промышленно  развитых странах не редкость, когда меняют профессии даже люди с высшим образованием.

     Кроме того, универсальность рабочей силы как товара проявляются в том, что специалисты одной профессии  могут работать в самых различных  фирмах, регионах одной страны и  даже менять страны, где им приходится трудиться.

     Люди  постоянно ищут возможность продать  свой труд по - дороже. Это явление присущее людям во всем мире и получило название мобильность рабочей силы, очень сильно влияет на формирование механизмов оплаты труда.  

     Особенности мотивации работников.

     Каждый  владелец (управляющий) предприятия  стремиться максимизировать прибыль  своего предприятия. Основным фактором, который позволяет это сделать (в рыночных условиях) является увеличение производительности труда работников предприятия. Существует много способов достижения этого, об этом написано много книг. И на каждом предприятии владелец (управляющий) имеет и использует свои методы. Казалось, что может быть проще, регулируешь оплаты труда и получаешь результат. Действительно оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Механизм этой связи прост:    « больше и лучше работаешь – больше платят, а если больше платят, работаешь еще больше и лучше». Теперь только осталось добавить, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять и т. д. и получим теория Ф. Тейлора, которая очень распространена на Западе. В этой теории главное внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности, организационным целям, предоставляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении их. Приведу в пример высказывание одного крупного японского менеджера «Многие иностранцы, посещая нашу фирму, удивляются, как мы, используя ту же технологию, то же оборудование и то же сырье, что и Европе и США, добивается более высокого уровня качества. Они не понимают, что качество делают не станки, а люди».

     Успокаивающее действие успехов западных корпораций приводило к тому, что многие негативные черты модели управления персоналом не замечались. Например, необходимость согласования многих видов работ, необходимость контроля над работой персонала и т. д. приводила к росту экономических функций и разработке управленческой иерархии. А это деньги и очень большие. Характерной особенностью управления становилась ситуация, при которой небольшая группа высших управляющих принимала решения, которые становились обязательными для «серой массы» исполнителей – рядовых работников фирмы. Соответственно сформировался определенный стиль поведения этой категории работников – нежелание проявлять инициативу, брать на себя ответственность, рисковать. Работник как бы прятался за спину всей организации, растворялся в массе, получал возможность уйти от личной ответственности (то есть, что хотели получить, то и получили) и как следствие усиливающееся противоборство «управляющие – рабочие»; высокий оборот кадров; сопротивление технологическим переменам. Но самое интересное началось, когда японские фирмы стали вытеснять американские на мировом рынке из-за высокого качества товара.

     Как же японцы обеспечивают реализацию человеческого  потенциала.

      1. Гарантия занятости и создание  обстановки доверия. Стабильность  служит стимулом для рабочих  и служащих, она укрепляет чувство  общности, улучшает отношение рядовых сотрудников с руководителями.

      2. Постоянное присутствие руководства  на производстве.

      3. Гласность и ценности корпорации. Все уровни управления и рабочие  пользуются общей базой информации  о политике и деятельности  фирмы, в результате чего развивается  атмосфера участия в общей  ответственности, что улучшает  взаимодействие и повышает производительность.

      Достоинства такого управления достаточно высоки, что привело к тому, что в  некоторых странах приняты законы об участии трудящихся в управлении производством, на основании которого осуществляется плодотворное сотрудничество между администрацией и трудящимися. 

 

Мотивационная модель.

     Правила мотивации работников.

     Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий.

• Похвала эффективнее порицания  и неконструктивной критики.

• Поощрение должно быть осязаемым  и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением).

• Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем  ожидаемые и прогнозируемые.

• Постоянное внимание к работнику  и членам его семьи - важнейший  мотиватор.

• Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями.

• Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных.

• Дайте работникам чувство свободы  действия, возможность контролировать ситуацию.

• Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность "сохранить лицо".

• Большие и редко кому достающиеся  награды обычно вызывают зависть, небольшие  и частые — удовлетворяют большинство.

• Разумная внутренняя конкуренция —  двигатель прогресса.