Пути совершенствования существующей системы оплаты труда

3. Пути совершенствования существующей системы оплаты труда

3.1 Предложения  систематизации оплаты труда  с целью ее повышения

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром.

В настоящее время в  оплате труда сложилась кризисная  ситуация, которая заключается в  следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение  средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается  по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными  группами. В-третьих заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий [14, с.220].

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные  пути и мероприятия ликвидации кризиса.

Одним из вариантов увеличения дохода для работника является увеличение количества продаваемого ресурса. Однако такая возможность ограничена, поскольку  по существу это означает увеличение количества отрабатываемого времени, работу на условиях внешнего или внутреннего  совместительства сверхурочно, либо повышение  интенсивности труда с помощью  выполнения дополнительных функций, работы по смежным профессиям, расширения зоны обслуживания. И тот и другой варианты быстро исчерпываются: первый ограничен количеством часов  в сутках и временем, необходимым  для отдыха, второй - естественными  физиологическими пределами темпа  и напряженности работы. Более  того, по сравнению с прочими ресурсами  труд имеет еще одну специфическую  особенность, даже если он не используется вовсе (человек не работает), он сокращается  в силу естественного снижения трудоспособности вследствие старения человека.

Еще один вариант увеличения дохода для работника -- это повышение качества предлагаемого ресурса (повышение мастерства, квалификации, дополнительное обучение). Однако и эта возможность ограничена, поскольку требует дополнительных затрат времени и средств (инвестиции в «человеческий капитал»). Кроме того, ограничениями могут выступать исходный уровень образования, способности, отсутствие свободного времени и т.п. [6,239с.].

Из выше сказанного можно  сделать вывод о том, что главным  источником увеличения дохода собственника - ресурса труда - становится повышение  цены на ресурс - ставки заработной платы. Нижняя ее граница определяется экономическим  интересом наемного работника. Верхняя  ее граница определяется экономическим  интересом работодателя, который  покупает ресурс труда для использования  его в качестве одного из факторов производства, а оплата труда наемных  работников является одним из элементов  издержек производства, в сокращении которых заинтересован работодатель, в том числе и за счет установления наиболее низких цен на используемые ресурсы.

Успешное решение проблем  связанных с преодолением противоположных  интересов между работниками  и работодателями возможно, когда  социальные партнеры стремятся к  общей долговременной стратегической цели. Это означает, что повышение  цены рабочей силы невозможно без  устойчивого экономического роста  предприятия и без достижения совокупности критериев, определяемых его стратегией развития.

Существенно повысить производительность, а, следовательно, и заработную плату  на ООО «Август-91» можно за счет проведения разумной политики вознаграждения персонала организации, главной целью которой является опережающее повышение эффективности труда наемных рабочих по сравнению с ростом их доходов.

Эффективный труд как возможность  максимальной реализации способностей человека в его целесообразной форме  достигается, если полностью реализуется  его мотивация. В рыночных условиях такие возможности значительно  расширены благодаря новым открываемым  условиям в формировании доходов  работников предприятия.

Мотивация с точки зрения психологии - это то, что побуждает  деятельность человека, ради чего она  совершается (потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки и идеалы), т.е. для достижения личных, групповых  и общественных целей [9, с.156].

Проведенные исследования зарубежных специалистов выявили соотношение  между способностями человека и  его отдачей на рабочем месте. Согласно этой теории человек, выполняющий  все указания своего начальника и  действующий строго в соответствии с должностными обязанностями, как  правило, задействует лишь 20...30 % своих  способностей. При этом у работника  полностью отсутствуют инициатива и творческий подход к выполняемой  работе. На этом же самом месте при  соответствующей мотивации работник может проявить 80...90 % своих способностей. Таким образом, искусство руководителя - современного менеджера - состоит  в том, чтобы задействовать дополнительно  еще 60 % возможностей человека, т.е. реализовать  его инициативу и творчество. При  выработке стратегии предприятия  по вопросам стимулирования труда все  большее значение приобретает размер собственности, которым управляет  работник, его личностные качества, трудовой потенциал, а также объективная  оценка реализации трудового потенциала.

Существующая в ООО  «Август-91» система повременной  оплаты труда имеет ряд недостатков:

Тесным образом связана с принципами социалистической системы

оплаты труда и сохранением  прежних социальных льгот;

Слабо реагирует на изменение  стоимости жизни;

Непосредственно не связана с ростом эффективности предприятия,

его стратегий развития.

Поэтому она нуждается  в реформировании на основе новых  принципов: гибкости, адресности, внешнего дополнения, целостности и динамичности; регулирования заработной платы на основе использования системы соглашений и коллективных договоров, позволяющих эффективно снимать возникающие противоречия между работниками и работодателями.

Принцип гибкости в системах оплаты труда основан на участии  работников в прибылях и распределении  доходов предприятия.

Принцип нормированности предусматривает выбор реальной нормативной базы и применение дифференцированной системы нормативов формирования фонда оплаты труда, систем оценочных показателей для распределения этого фонда.

Принцип адресности обеспечивает целевую направленность системы оплаты труда. Его реализация предполагает, что оценочные показатели для каждой ступени иерархии предприятия и для каждой категории работников ориентированы на те факторы, на которые они могут оказать непосредственное влияние. Так достигают тесной связи между уровнем оплаты и результатами труда, максимально согласовывают интересы разных категорий работников, что способствует их объединению.

Принцип внешнего дополнения - необходимость в условиях реальной инфляции введения механизма корректировки доходов персонала для обеспечения социальных гарантий уровня жизни работающих. Этот принцип реализуют через отдельные ежеквартальные или ежемесячные корректирующие компенсационные выплаты, величину которых рассчитывают исходя из уровня инфляции.

Принцип целостности вытекает из цели создания единой системы оплаты труда в рамках предприятия. Выражается он в одинаковой структуре фондов оплаты труда различных подразделений  и категорий работников, в единой нормативной базе оплаты труда, связывающей  эти фонды, в едином подходе к  формированию и распределению этих фондов.

Принцип динамичности реализуется  в возможности самонастройки  системы оплаты труда под воздействием краткосрочных факторов путем изменения  состава и важности оценочных  показателей, учитываемых при распределении  средств на оплату труда, а также  для периодической корректировки  нормативной базы оплаты труда.

В существующей в ООО «Август-91»  повременно-премиальной системе  в заработную плату работника  сверх тарифа (оклада) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде  по заранее установленным показателям. В этом случае заработная плата работников может быть определена по следующей  формуле:

ЗПпвп = m *T*( p+k*n)/100 (5)

Где m тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

T - фактически отработанное  на производстве время;

p - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

k- размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n- процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Рассмотрим динамику изменений  месячной заработной платы на примере  продавца:

Существующий метод расчета  заработной платы в ООО «Август-91»

m = 7000 тыс.руб;

T = 8 часов;

p = 5%;

n = 10%

ЗПпвп = 8400.

Можно предложить увеличить  фактически отработанное время на производстве с 8 до 12 часов;

Размер премии к тарифной ставке сделать не фиксированной  величиной, а величиной зависящей  непосредственно от трудового вклада данного рабочего, его индивидуальных подходов к трудовой деятельности и  внесение новых подходов по выполнению своих обязательств.

Предположим, что предприятие  установит определенный лимит такого вида премирования до 50% и наш продавец, заинтересованный в повышении своей  заработной платы тратит максимум своих  трудовых и интеллектуальных ресурсов . Тогда:

ЗПпвп = 7000тыс. руб.*12*(50+5)/100= 14280 руб.

И все же, главным путем  увеличения доходов рабочих - это  повышение заработной платы. Выделяют следующие пути повышения заработной платы:

1. Увеличение производительности  труда. При той же доле труда  в добавленной стоимости зарплата  будет возрастать пропорционально  росту выработки и доходов  предприятия при условии справедливого  распределения эффекта от роста  производительности труда.

2. Экономия издержек производства  позволяет направить часть оборотного  капитала на увеличение заработков. На этом принципе построены  системы коммерческого расчета.  Правда, экономия не должна приводить  к снижению качества продукции  и деградации капитала.

3. Предпринимательская деятельность  внутри предприятия, предложение  бизнес-идей и бизнес проектов, увеличивающих доходы предприятия, поощряется выплатами части дополнительного дохода инициаторам предложений. Эта практика уже широко применяется в торговле, в финансовом бизнесе, в ряде отраслей промышленности, где постоянно внедряются технологические и продуктовые инновации.

4. Перспективными или  стратегическими направлениями  повышения личных доходов являются  накопление и эффективное вложение  человеческого капитала по любому  из их видов. Безграничные возможности  создают интеллектуальный и организационно-предпринимательский  капитал.

Таким образом, основными  путями повышения заработной платы  на тресте ООО «Август-91» являются, во-первых, проведение разумной политики вознаграждения персонала организации, во-вторых, реформирование существующей на предприятии повременной оплаты и, в-третьих, стимулирование предпринимательской  деятельности работников предприятия (предложения ими бизнес-идей, проектов и т.д.).

При последовательном проведении указанных мероприятий можно  существенно увеличить размер заработной платы ООО «Август-91».