Продуктивність праці

Резерви зростання продуктивності праці – це такі можливості її підвищення, які вже виявлені, але з різних причин не використані. Резерви використовуються і знову виникають під впливом науково-технічного прогресу. Кількісно резерви можна визначити як різницю між максимально можливим і реально досягнутим рівнем продуктивності праці в конкретний момент часу. Таким чином, використання резервів зростання продуктивності праці – це процес перетворення можливого у дійсне.

Оскільки резерв — це фактично відрізок фактора, можливий для  використання в конкретний момент часу, резерви зростання продуктивності праці класифікують так само, як і фактори. Основне значення для  економіста і менеджера має класифікація внутрішньовиробничих резервів і факторів за змістом, оскільки вона безпосередньо  допомагає виявити можливості підвищення продуктивності праці на конкретному  підприємстві.

Так само, як і фактори, резерви  зростання продуктивності праці  за змістом поділяються на три  групи:

1)соціально-економічні, що  визначають можливості підвищення  якості використовуваної робочої  сили;

2)матеріально-технічні, що  визначають можливості застосування  ефективніших засобів виробництва;

3)організаційно-економічні, що визначають можливості вдосконалення  поєднання робочої сили з засобами  виробництва.

Стимулом підвищення продуктивності праці також є удосконалення  форм систем оплати праці, відтворення  робочої сили та розв’язання соціальних проблем суспільства. Підвищення продуктивності праці створює умови для зростання  заробітної плати, і навпаки, збільшення заробітної плати стимулює її продуктивність.

Оплата праці – це будь-який заробіток, обчислений у грошовому  виразі, що його за трудовим договором  власник або вповноважений ним  орган виплачує працівникові за виконану роботу або подані послуги.

Зарплата складається  з основної і додаткової.

Основна зарплата – залежить від результатів праці працівника і визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, надбавками і доплатами, встановленими  згідно чинного законодавства.

Додаткова зарплата – залежить від кінцевих результатів роботи підприємства у виді премій та інших  компенсаційних і заохочувальних виплат.

Оплата праці тим краща, чим повніше вона виконує функції:

1) відтворювальна – передбачає  встановлення норм оплати праці  на такому рівні, який забезпечує  нормальне відтворення робочої  сили відповідної кваліфікації  та дає змогу застосовувати  обґрунтовані норми праці, що  гарантують власнику отримання  доходу.

2) стимулююча – рівень  оплати має спонукати кожного  працівника до найефективніших  дій на своєму робочому місці;

3) регулююча – реалізує  загальновживаний принцип диференціації  рівня заробітку за фахом і  кваліфікацією відповідної категорії  персоналу, важливістю і складністю  трудових завдань;

4) соціальну – однакова оплата за однакову роботу.

Повна та ефективна реалізація цих головних функцій можлива  за умови формування і послідовного здійснення науково обґрунтованої  політики, як на макрорівні (держава, галузь, регіон), так і на мікрорівні (підприємство, організація та їх підрозділи).

 

4. Програми управління  продуктивністю праці на підприємстві

Ураховуючи першочергову важливість підвищення продуктивності праці для конкурентоспроможності підприємства, керівники і спеціалісти  всіх рівнів у перспективних організаціях повинні розробляти і впроваджувати  програми управління продуктивністю. Ці програми на підприємстві охоплюють такі етапи:

1)вимірювання й оцінка  досягнутого рівня продуктивності  по підприємству в цілому і  за окремими видами праці зокрема;

2)пошук та аналіз резервів  підвищення продуктивності на  основі інформації, одержаної під  час вимірювання й оцінки;

3)розроблення плану використання  резервів підвищення продуктивності  праці, який повинен передбачати  конкретні терміни і заходи щодо їх реалізації, фінансування витрат на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, визначати відповідальних виконавців;

4)розроблення систем мотивації  працівників до досягнення запланованого  рівня продуктивності;

5)контроль за реалізацією  заходів, передбачених планом  і всією програмою, і регулювання  їх виконання;

6)вимірювання й оцінка  реального впливу передбачуваних  заходів на зростання продуктивності  праці.

Отже, управління продуктивністю праці на підприємстві — це фактично частина загального процесу управління підприємством, що охоплює планування, організацію, мотивацію, керівництво, контроль і регулювання. Ця робота ґрунтується на постійному аналізі співвідношення корисного ефекту від певної трудової діяльності, з одного боку, і витрат на цю діяльність, з іншого боку.

Вимірювання й оцінювання досягнутого рівня продуктивності на підприємстві в цілому і за окремими видами праці зокрема – вихідний етап програми. Його правильне і точне здійснення є важливою передумовою успішності наступних етапів і всієї програми. Найважливіша вимога до економіста на цьому етапі - забезпечення достовірності і порівнянності показників. Щоб виміряти продуктивність праці, потрібно зіставити кількість виробленої продукції або наданих послуг з витратами на їх виготовлення. На практиці більшість організацій виготовляє значну кількість різноманітної продукції, яку нерідко важко порівнювати і додавати. Універсальні вартісні показники кількості продукції не позбавлені впливу інфляційних процесів, стихійного коливання ринкової кон’юнктури, ними не завжди можна виразити залишки незавершеного виробництва

Слід також постійно мати на увазі, що ресурси, які застосовуються у виробництві, взаємозамінні. Тобто, можна зменшити кількість праці  на досягнення певного корисного  ефекту за рахунок збільшення кількості  використаних засобів виробництва. Продуктивність живої праці при  цьому звичайно зросте, але чи одержить від цього користь підприємство, можна сказати, лише розрахувавши продуктивність за багатофакторною моделлю, яка б враховувала витрати і живої, й уречевленої праці.

Пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності ґрунтується на порівнянні інформації, одержаної під час вимірювання й оцінки досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці зокрема з наявною інформацією про максимально можливий рівень продуктивності праці на аналогічних роботах. Для пошуку резервів підвищення продуктивності праці слід заохочувати висококваліфікованих представників різних спеціальностей, що володіють фундаментальністю і широтою поглядів та вміють бачити перспективу.

Отже, управління продуктивністю праці – це складне комплексне завдання, однаково важливе для організацій будь-якої сфери діяльності і будь-якого масштабу, якщо вони планують досягти успіху в ринковій конкуренції. Реалізація цього завдання залежить від грамотної та скоординованої роботи економістів і менеджерів на всіх етапах програми.

 

Висновок

Продуктивність праці  є рухливим і динамічним показником результативності праці та ефективності виробництва, який коригується низкою факторів, має визначальне значення в розвитку окремого підприємства в  країні в цілому. Тому власники, наймані  працівники та керівники повинні  постійно шукати шляхи й результати підвищення продуктивності праці.

Резервами зростання продуктивності праці є використані можливості економії затрат праці, які виникають  внаслідок дій тих чи інших  факторів. Значну роль відіграє науково-технічний  прогрес: застосування нової техніки, удосконалення системи машин, впровадження комплексної механізації, інженерних комунікацій, необхідних для виконання  процесів, а також передових технологій та наукових розробок сприяють підвищенню продуктивності праці, модернізація діючого  обладнання. Адже оновлюється матеріально-технічна база, скорочуються витрати ручної праці.

Суттєвий вплив має  організація процесу виробництва. Вона дає змогу знаходити найбільш досконале управління виробництвом, раціональні прийоми виконання  операцій та виявлення інших важливих чинників.

Підвищення продуктивності праці залежить і від соціально-економічних  показників, які пов’язані із кваліфікацією  і освітою виконавців, рівнем відносин власності на підприємстві, умовами  праці, застосуванням оптимальних  режимів праці і відпочинку, психологічним  кліматом у колективі, його згуртованістю  і внутрішньо колективними стосунками, поліпшення умов праці, підвищення творчої активності працівників.

Стимулом підвищення продуктивності праці також є удосконалення  форм систем оплати праці, відтворення  робочої сили та розв’язання соціальних проблем суспільства. Підвищення продуктивності праці створює умови для зростання  заробітної плати, і навпаки, збільшення заробітної плати стимулює її продуктивність.

 

Список використаної літератури

1. Петюх В.М. Ринок праці: Навчальний посібник для самостійного вивчення дисципліни. - К.: КНЕУ, 2000. - 256 с.

2. Мочерний С.В. Основи економічних знань. – К.: Академія, 2001 –312 с.

  3. Рофе А.И., Лавров А.С., Галаева Е.В., Стрейко В.Т. ЭКОНОМИКА ТРУДА учебник для вузов, высш. Уч. Издательство: МИК, 2008 - 304c.