Проблемы  реформирования системы  оплаты труда в  условиях перехода к  рыночной экономике 

Содержание. 
Введение. 3 
1. Заработная плата: системный анализ. 5 
2. Уровень жизни и оплата труда Кейнса. 17 
3. Принципы организации заработной платы. 26 
4. Тарифное нормирование заработной платы. 29 
5. Формы и системы оплаты труда. 33 
5.1. Индивидуальный рабочий труд. 35 
5.2. Коллективный труд. 38  
5.3. Оплата труда менеджеров и специалистов. 41 
5.4. Страхование рисков. 43 
6. Занятость. 43 
6.1. Временная нетрудоспособность и здоровье. 45 
6.2. Инвалидность и старость. 47 
7. Малообеспеченность. 49  
8. Участие в прибылях. 51 
Заключение. 53 
Список использованной литературы. 55  
Введение. 
Заработная плата, ее организация – без преувеличения важнейший элемент, своего рода нервный центр нашего общественного организма, который переживает сейчас период столь трудного обновления. За многие годы в нем накопилось немало проблем как чисто зарплатных , экономических, так и социальных, нравственных.  
Демонтаж централизованной системы управления экономикой породил значительные трудности в установлении заработной платы непосредственно на предприятиях. Прежние тарифные ставки перестали действовать; возникла необходимость в разработке тарифных систем, отвечающих специфике конкретного производства и реальным финансовым возможностям предприятия. Новый этап, обусловленный началом выхода из системного кризиса и созданием предпосылок экономического роста, требует новой идеологии формирования системы оплаты труда, которая должна стать одним из основных стимулов повышения производительности труда и эффективности хозяйствования в национальном масштабе. 
Развитие экономики в условиях переходного периода, связанное со снижением эффективности хозяйства и падением производства, высокой инфляцией на старте реформ, обусловили существенное снижение уровня жизни значительной части населения, снижение реальной заработной платы и пенсий, рост безработицы и социальных конфликтов. Хронический недостаток бюджетных средств ограничил возможности проведения активной социальной политики. Возникла массовая бедность: число граждан, имеющих доходы ниже прожиточного минимума, составляет около четверти населения. Усилилась дифференциация доходов, ослабли стимулы к созидательному труду. Ввиду тяжелого финансового положения многих предприятий растет задолженность по заработной плате, разрушается социальная инфраструктура, ранее содержавшаяся за счет предприятий. 
В работе рассматриваются проблемы современной организации оплаты труда работников, различные пути решения вопросов реформирования системы оплаты труда. Опираясь на мысли и идеи известных экономистов, которые решали различные проблемы в экономике, связанные с заработной платой, в работе освещаются возможные направления выхода из сложившейся ситуации в нашей стране в период экономического кризиса. Также рассматривается опыт развитых зарубежных стран в период становления у них существующей системы оплаты труда и социального обеспечения.  
Работа выполнена на персональном компьютере с использованием пакета прикладных программ Microsoft Office 97 в среде Microsoft Word . 
1. Заработная плата: системный анализ. 
Все, что связано с заработной платой в последние годы вызывает в обществе острую реакцию, а хронические задержки ее выплаты на многих предприятиях и организациях делают ситуацию критической. К сожалению, крайняя форма нарушений прав трудящихся - невыплата заработанных денег - встречаются все чаще, на этом фоне как бы бледнеют факты замораживания оплаты труда и снижения ее реального содержания. Поэтому представляется очень важным за текущими задачами ликвидации задолженности работникам бюджетной сферы не потерять видения всего комплекса проблем заработной платы: зависимости ее уровня от состояния занятости, показателей экономического роста (стагнации или падения), инфляция, инвестиционной активности. 
Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Во многих развитых странах, общая сумма, которая выплачивается в виде заработной платы трудящимся, занятым научным трудом, составляет в национальном доходе 40% и более. С учетом жалования конторских служащих и квалифицированных работников эта пропорция достигает 60%. В этих странах наемные работники составляют существенную часть активного населения. Напротив, в развивающихся странах существенная часть рабочей силы состоит из крестьян, занятых в хозяйствах на принципах самообеспечения, работников мелких кустарных и торговых предприятий. Как следствие, доля наемных работников по отношению к общему активному населению здесь весьма невелика и колеблется между 10-15%. 
Нет ничего удивительного в том, что профсоюзы стремятся добиться высокой заработной платы с тем, чтобы позволить трудящимся лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. При общем росте уровня заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг, которые покупают трудящиеся. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятий, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата одновременно является и основным источником доходов и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Речь идет о здоровом воздействии, поскольку оно способствует производству основных товаров широкого потребления, а не дорогостоящих изделий для элиты. И наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство. 
Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна, в принципе, быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос. Но если она будет чрезмерно высока, то есть опасность, что спрос превысит возможности производства, а это приведет к росту цен, то есть породит инфляционные процессы. 
Важно чтобы высокая заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Известны случаи, когда при экономической системе колониального типа заработная плата поддерживалась на столь низком уровне, что предприниматели находили для себя более выгодным нанимать носильщиков для переноса грузов, чем тратиться на приобретение оборудования. Аналогичные ситуации, которые могут в более современном виде возникать в развитых промышленных странах, необходимо преодолевать. Но следует задаться вопросом: когда предприниматель приобретает оборудование, что случается с носильщиками? Некоторые из них, несомненно, сохранят работу, причем более высокооплачиваемую, а что с остальными? При сокращении численности занятых и повышении уровня их заработной платы неизбежно увеличивается безработица. Проблемы, связанные с заработной платой, везде одинаковы. Что касается средств и методов ее регулирования, то они существенно различаются. В некоторых странах заработная плата нередко устанавливается на уровне предприятий путем заключения соглашений между работодателем и членами его персонала. В других этот вопрос решается с помощью коллективных договоров, действие которых распространяется на целую отрасль. Ясно, что вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а также в их отношении между собой. В то время, как все три стороны заинтересованы в повышении объемов производства товаров и предоставления услуг, а следовательно - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов. 
Когда профсоюзы занимают сильные позиции, их переговоры с работодателями по поводу заработной платы нередко затягиваются. Как бы одни и другие не стремились к достижению согласия, есть опасность того, что достичь его будет невозможно в случае слишком большого разрыва между тем, что готовы предложить предприниматели, и тем, с чем готовы согласиться трудящиеся. Это может привести к серьезным конфликтам и в конечном итоге к прямому противостоянию - забастовке или локауту, в результате чего ода из сторон должна будет уступить или пойти на компромисс. Возможно, что при таких обстоятельствах трудящиеся будут вынуждены уменьшить свои требования, поскольку не смогут бастовать бесконечно и не получать заработную плату. Что касается работодателей, то на их позиции неизменно оказывают воздействие финансовые трудности, вызванные приостановлением работы, и угроза за то время потерять клиентов. 
Трудящиеся, работодатели и государственные власти больше всего заинтересованы в том, чтобы свести к минимуму спорные вопросы профессионального характера и регулировать возникшие противоречия путем переговоров, с помощью механизмов примирения либо, в качестве крайней меры, посредством арбитража. Однако конфликтов можно избежать лишь при условии, что все увлеченные стороны проявляют понимание ситуации, умеренность в своих требованиях, умеют квалифицированно вести переговоры и готовы идти на уступки.  
Шансы на сохранение социального мира, от которых в выигрыше окажутся все, будут тем более велики, чем лучше трудящиеся и руководители профсоюзов - также как работодатели и государственные власти - будут разбираться в вопросах заработной платы. Однако очевидно что этот мир не будет поддерживаться любой ценой. Когда трудящиеся выдвигают заведомо завышенные требования по заработной плате или когда работодатели пытаются навязать им чрезмерно низкий уровень оплаты труда, останется лишь один выход: начать борьбу или передать дело в арбитраж. Как правило такие ситуации возникают, когда не все из сторон стремятся навязать свои условия другой, либо когда заинтересованные стороны плохо знают экономические и иные факторы, влияющие на уровень заработной платы. 
В то время, как работники интересуются прежде всего суммой полученной ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. К стоимости заработной платы и иным расходам на рабочую силу он прибавляет стоимость сырья и топлива, другие производственные расходы с тем, чтобы определить себестоимость продукта и затем его продажную цену. 
Трудящиеся и даже работодатели долгое время считали, что за исключением нескольких видов социальных услуг (питание, отдых), заработная плата должна выплачиваться полностью наличными с тем, чтобы работники были свободны распоряжаться ей по своему усмотрению. Вместе с тем, после второй мировой войны возник интерес к "социальным льготам" часто представляющим собой весомую добавку к заработной плате и повышаются издержки на рабочую силу, которую приходиться покрывать работодателем. 
Следует иметь в виду, что все они являются дополнительными льготами (например, расходы работодателя на наем и обучение кадров, взносы в фонд занятости или налоги в фонд заработной платы). С конца пятидесятых годов в большинстве стран доля дополнительных льгот от общей стоимости трудовых затрат увеличилась. Например, в период с 1959 по 1977 гг. соотношение дополнительных выплат и заработка выросло в Швеции от почти 1:9 до примерно 4:6 ; а в Бельгии и Нидерландах - от 2:8 до 4:6. Даже в такой стране как США, где дополнительные льготы не так важны по сравнению с другими странами, было констатировано увеличение процента соответствия дополнительных выплат и общей стоимости трудовых затрат с 17% до 25%. В Италии дополнительные выплаты выросли до такого уровня, что сейчас они составляют более крупную долю в общем вознаграждении, чем заработок. Таким образом становится, что дополнительные льготы должны включаться в любые сравнения общего вознаграждения или стоимости трудовых затрат на производство. Это особенно необходимо при оценке стоимости трудовых затрат с точки зрения международной конкуренции.  
Общепризнанно, что трудящиеся должны получать приемлемую заработную плату, обеспечивающую им "удовлетворительные условия" жизни. Этот принцип признан в Преамбуле Устава МОТ и, по идее, принимается в странах - членах. Если заработная плата, рассматриваемая как удовлетворительная, обычно устанавливается за регулярный труд в течение полного рабочего времени, то занятые неполное время и сезонные рабочие будут получать меньше чем необходимо для обеспечения их существования. Более того, заработная плата рассчитывается применительно к семье средних размеров, что соответствует семейной паре с двумя и тремя детьми. Но значительная часть семей имеет по пять - шесть детей и более, и вполне понятно что заработная плата, которой хватает на семью из четырех человек, будет слишком низкой для многодетной семьи. Некоторые страны, в частности Австралия, Новая Зеландия и Великобритания, решают проблему поддержки многодетных семей путем предоставления пособий на детей, выплата которых финансируется либо за счет государственных фондов, либо в рамках системы накопления страховых взносов. Это позволяет дополнять заработную плату которую выплачивают работодатели до приемлемого для семьи уровня. 
Если определить удовлетворительную заработную плату как сумму, которая позволяет покрывать нормальные потребности неквалифицированного рабочего, имеющего семью средних размеров, то это понятие останется весьма расплывчатым. По мнению одних, такая заработная плата должна быть достаточной для того, чтобы только сохранить физическое здоровье. Другие считают, что она должна обеспечивать более высокий уровень жизни, гарантировать нечто большее, чем просто существование. В ряде стран законодательство определяет минимальную заработную плату как достаточную для обеспечения нормальных духовных и культурных потребностей трудящихся. 
В странах, где большая часть населения имеет относительно высокий уровень жизни, малообеспеченные граждане и их семьи должны тоже пользоваться плодами общего благосостояния. Заработная плата должна позволить семьям переступить рубеж простого удовлетворения жизненных потребностей и пользоваться радостями жизни. Заработная плата, обеспечивающая лишь выживание работника и его семьи, не соответствует требованиям, которые содержатся в Преамбуле Устава МОТ, где декларируется необходимость обеспечения всем трудящимся "удовлетворительных условий жизни". Потребности людей со временем меняются. По мере того, как страна становится более процветающей, товары и услуги, которые раньше рассматривались в качестве предметов роскоши или без чего мог вполне обойтись средний человек и его семья, постепенно переходит в категорию необходимых. В менее благополучные времена, при сравнительно низком уровне производства товаров и услуг, семья рабочего и не помышляла бы о том, чтобы тратить значительные деньги на кино, театр, концерты или на приобретение дорогостоящей, элегантной одежды. Но сегодня в развитых странах считается ненормальным, если кому то приходится обходиться без всего этого. 
Для определения уровня удовлетворительной заработной платы использовались методы весьма отличавшиеся в разных странах и зависящие от уровня жизни и привычек в области потребления. В лучшем случае такая оценка является не чем иным, как попыткой определить минимальные потребности "типичной" семьи и выразить их в денежной форме. Ничего не стоит подвергнуть подобные цифры сомнению, и, разумеется, профсоюзы, равно как и работодатели, дважды подумают, прежде чем менять их в качестве основы для расчетов. Но как бы там ни было, должна быть какая-то основа для оценок. И важно добиться того, чтобы сам метод оценки был как можно более справедлив, и все заинтересованные стороны воспринимали его как таковой. 
Заработная плата как цена рабочей силы в рыночной экономике должна выполнять три основные функции: 
- обеспечить работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы (воспоизводственная функция); 
- давать работодателю определенный экономический результат от применения наемного труда, позволяющий ему развивать производство и получать прибыль (стимулирующая функция); 
- быть регулятором спроса на продукты и услуги конечного потребления, а также рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция). 
Поскольку в настоящее время ни одну из этих функций заработная плата в полное время не выполняет , задача ее реформирования – создать условия, когда бы все они могли проявиться в полной мере. 
Падение роли заработной платы в обеспечении расширенного воспроизводства рабочей силы связано со снижением покупательной способности заработной платы из-за опережающего роста цен на потребительские товары и услуги по сравнению с ростом номинальной заработной платы (таблица 1). 
Таблица 1 (данные взяты из журнала «Человек и труд» №10 1998г.) 
Год Среднемесячная заработная плата , (неденоминированных рублей) В % к предыдущему году 
Номинальная зарплата Индекс потребительских цен Реальная зарплата 
1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 303 548 5995 58663 220351 472392 790210 965000 1035230 181 1094 979 376 214 157 119,7 132,4 187 1627 974 408 298 148 115 122 97 67 100,4 92 72 106 103,7 84,2 
 
Если за период 1990-1998гг. номинальная заработная плата выросла в 3 185 раз, а индекс потребительских цен в 6 132 раза, то реальная заработная плата уменьшилась почти вдвое: В 1998 году она составляла 51,9% к уровню 1990 года. Показателем ослабления воспроизводственной функции заработной платы является уменьшение соотношения средней заработной платы и прожиточного минимума (таблица 2). 
Таблица 2 (данные взяты из журнала «Человек и труд» №10 1998г.) 
Год Прожиточный минимум на душу населения в руб. Среднемесячная зарплата в руб. Количество наборов прожиточного минимума, которые можно приобрести на среднюю зарплату 
1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 61 154 1900 20600 86600 264100 369400 411200 627800 303 548 5995 58663 220351 472392 790210 965000 1035230 5,0 3,6 3,2 2,8 2,5 1,8 2,1 2,3 1,6 
 
За этот период прожиточный минимум увеличился в 6 741 раз, средняя заработная плата – в 3 185 раз. При этом покупательная способность заработной платы, расходуемой на приобретение товаров, входящих в проэиточный минимум, сократилась более чем вдвое. Если в 1990 году на среднюю зарплату можно было приобести пять наборов, входящих в прожиточный минимум, то в 1998 году 1,6 наборов. Покупательная способность минимальной заработной платы снизилась почти в десять раз и составляет всего 9% к уровню 1990 года. Гарантированная составляющая заработной платы продолжает уменьшаться, а вслед за ней уменьшаются и тарифные ставки на предприятиях. Существенное сокращение доли заработной платы в доходах населения отрицательно сказывается на воспроизводстве рабочей силы. Правда есть специалисты, которые считают, что это не страшно, ибо одновременно с падением в доходах доли заработной платы растет удельный вес так называемых предпринимательских и других доходов. Нередко это подаетсмя как позитивное явление. С таким выводом можно было бы согласиться, если бы новые доходы добавились к прежним. Но на деле они замещают доходы от производственно-трудовой деятельности, и не ясно, как они могут расти, если производство сокращается. К тому же расчетная величина предпринимательского дохода в современной статистической практике – показатель достаточно недостоверный. Предприятия, особенно негосударственные, показывают в отчетности не все выплаты работникам, чтобы уменьшить страховые платежи во внебюджетные фонды, скрыть реальные объемы выполненных работ и уйти от налогов на прибыль и НДС, заработной плате придается форма «черного нала», страховых возвратных платежей, материальной помощи и т.п. 
Тем не менее для многих работников и членов их семей заработная плата по-прежнему остается единственной формой получения дохода. Даже если они заняты на двух или трех работах, где имеют по две или три заработные платы, набирая таким образом средства, необходимые для жизни, форма получения дохода остается неизменной. Кстати, занятость на двух или трех работах является еще одним показателем, характеризующим снижение воспроизводственной функции заработной платы. 
Заработная плата не только уменьшилась по своей реальной покупательной способности, ее еще и перестали выдавать вовремя. Неплатежи снижают размеры реальной заработной платы в целом по России на 10-20 процентных пунктов. 
Падение реальной заработной платы происходило одновременно с расширением платных услуг в области образования, здравоохранения и культуры. Беспрецендентное для экономической практики нарушение воспроизводственной функции не может быть преодолено быстро. Для ее восстановления необходимо пректратить процесс снижения ее покупательной способности: повысить минимальную заработную плату засчет обеспечения опережающих темпов ее роста по сравнению с ростом средней заработной платы, допустив, возможно, на какое-то время элементы уравнительности в оплате труда. Важно позаботиться также о повышении доли тарифной части заработной платы работников средней квалификации засчет установления регрессивных коэффициентов возрастания оплаты у работников высокой и высшей квалификации, не забывая при этом и о повышении заработной платы последней. 
Прекращение дальнейшего снижения покупательной способности заработной платы полностью зависит от органов испонительной и законодательной власти в центре и на местах. Они долждны принять и выполнять следующие нормативные акты: 
- закон об индексации средней заработной платы, согласно которому правительство за месяц до начала очередного квартала прогнозирует ожидаемый рост инфляции в предстоящем квартале. Исходя из фактических данных о средней заработной плате за три последних месяца работодатель определяет размер компенсационных выплат. 
- постановление правительства об обязанности работодателя выплачивать начисленную зарплату деньгами или натурой засчет мобилизации всех активов предприятия и кредитов банков. Постановление должно предусматривать обязательную выплату работникам очередной заработной платы при постепенном погашении накопившейся задолженности. 
- закон об обязательном увеличении заработной платы во всех случаях, когда органы власти принимают нормативные акты, меняющие структуру использования доходов или усиливающие налоговые нагрузки на работников.  
Наряду с перечисленными мерами самостоятельное значение для восстановления воспроизводственной функции заработной платы имеет изменение уровня минимальной заработной платы и порядка ее определения; в период перестройки она (80 руб.) составляла 57,1% прожиточного минимума, который по действовавшим тогда ценам был равен 140 рублей. Минимальная заработная плата была положена в основу минимальных ставок 1-го разряда в некоторых отраслях народного хозяйства, а также на предприятиях и в организациях бюджетной сферы. Но по большинству производственных отраслей ставки 1-го разряда были выше 80 руб. То обстоятельство, что минимальная заработная плата была ниже прожиточного минимума, опеделялось типичной для экономики с нерациональной организацией производства структурой заработной платы, когда занижена доля постоянной части заработной платы и завышена ее переменная часть.  
Установление минимальной заработной платы приобрело смысл после передачи государственной собственности в полное хозяйственное ведение предприятий, а в дальнейшем в руки различных собственников. Стало важным защитить работников в случае недостаточно эффективной работы в условиях рынка, гарантируя минимальную заработную плату. Превратив минимальную заработную плату в инструмент исчисления нормируемого фонда заработной платы, за превышение которого брался дополнительный налог, правительство сделало всё, чтобы затормозить регулярные пересмотры минимальной заработной платы и получить побольше отчислений в бюджет за превышение нормируемого фонда заработной платы. Одновременно решалась задача сдерживания роста заработной платы в стране и особенно в бюджетном секторе экономики. Таким образом, минимальная заработная плата из инструмента организации заработной платы превратилась в инструмент регулирования бюджетных поступлений и минимизации расходов бюджета на оплату труда. При наличии предприятий различных форм собственности, и особенно в переходный период, роль минимальной заработной платы трудно переоценить. Она гарантирует получение минимально необходимого для работника простого труда объема материальных благ и услуг, достаточного для воспроизводства его рабочей силы, приводя его в соответствие с реальным экономическим потенциалом общества.  
2. Уровень жизни и оплата труда Кейнса. 
История подтверждает слова, сказанные более десятка лет тому назад нобелевским лауреатом Д. Тобиным. «Кейнсианские идеи, - писал он, -переживут контрреволюцию. Тот синтез, который возникает под их влиянием,будет, я думаю более приемлем теоретически, чем прежний, «неоклассический синтез». Кризис экономической теории касается как микроэкономики, так и макроэкономики, и выход из него должен быть найден на основе последовательной перестройки теории на невальрасовской основе». 
Сегодня в нашей стране имя Кейнса упоминается не только на студенческих занятиях. Многие сторонники государственного регулирования готовы опереться на его авторитет. На практике , конечно, все не так просто, во-первых , следует помнить , что кейнсианская теория и политика исходят из существования развитой рыночной экономики. Мы же находимся на этапе перехода к такой экономике. 
Во-вторых, активное использование бюджетного дефицита в условиях инфляции оказалось слабым местом кейнсианской теории, и следует с осторожностью относиться к бюджетному финансированию, перенося акценты с бюджета на кредитно-денежную политику в качестве основного инструмента косвенного воздействия на экономику. 
В-третьих, переходная экономика требует особого подхода к роли государства, поскольку в этот период одновременно происходят и ломка старой государственной системы управления и создание госудаством новой рыночной инфраструктуры ( в виде законов, институтов контроля, налоговых сборов и т.д.). Кроме того, переходная экономика требует проведения активной структурной политики. Все эти проблемы непосредственного отношения к теории Кейнса не имеют. 
Однако знать ее и применять при регулировании экономики необходимо. Изучение теории и опыта развитых стран, понимание условий, в которых дает эффект та или иная мера экономической политики, способны уберечь от ошибок в ходе ненужного экспериментаторства или очередного «изобретения велосипеда». 
Великий английский экономист Джон Мейнард Кейнс в 1936 году опубликовал «Общую теорию занятости, процента и денег». Центральная идея этой книги состояла в том, что в условиях кризиса необходимо предложить и осуществить меры по активизации и стимулированию совокупного спроса (т.е. общей покупательной способности). Поэтому теорию Кейнса называют еще «теорией эффективного спроса». Эффективный спрос – это совокупный платежеспособный спрос, определяющий объем занятости. Его ведущая роль в этом вопросе определяется тем, что в коротком периоде (а имнно им и ограничил свой анализ Кейнс) предложение остается неизменным и вывести экономику из состояния низких темпов производства с высоким уровнем незанятости можно только путем воздействия на другую сторону рынка – спрос. 
Рост незанятости ведет к росту национального дохода (НД). Чем больше НД, тем казалось бы, больше должен быть совокупный спрос. Но именно этого как раз и не происходит, поскольку по мере роста НД все большая часть его направляется на сбережение. Получается, что чем больше НД, тем относительно меньше реальный («эффективный») потребительский спрос. А ведь именно он влияет на размер производства и тем самым на величину занятости.Прирост личного потребления, а следовательно рост эффективного спроса устойчиво зависит от прироста дохода. Зависимость здесь прямая. Чем выше доход, тем выше и уровень личного потребления. 
Возникает «замкнутый круг», в котором рост занятости,увеличивая НД, ведет к росту не спроса,а сбережений. В результате производство лишается дополнительного спроса ( на величину сбережений) и сокращается. Следствием этого является рост безработицы. Поэтому, делает выводы Кейнс, необходима такая политика, которая стимулировала бы эффективный спрос, приближая его к размеру потенциального. 
Таким образом, в кейнсианской модели основу механизма равновесной динамики составляла связь « доходы- спрос», а не «доходы- сбережения», как это было в классической модели. 
Более того, Кейнс отверг основной вывод классической модели о свободном ценообразовании как главном инструменте достижения рыночного равновесия, по нему цены – малоподвижны, особенно в краткосрочном периоде. Вместо цены Кейнс выдвинул «объем продаж» как показатель, выполняющий в условиях деформированной экономики функции, аналогичные функциям цены в рыночной «классической» экономике. 
Переходя к анализу усложненной модели, Кейнс делает вывод, что всякое увеличение денежного предложения будет на самом деле распределяться между повышением цен, увеличением денежной заработной платы и ростом производства и занятости. На этой основе он различает состояние «абсолютной (истинной) инфляции», развертывающейся при росте эффективного спроса в условиях полной занятости и «полуинфляции», когда цены могут расти в ответ на увеличение эффективного спросав условиях полной занятости и «полуинфляции», могут расти в ответ на увеличение эффективного спроса еще до наступления полной занятости. 
С точки зрения длительного развития Кейнс полагал, что имеется долговременная тенденция к повышению цен. «... В течении очень продолжительных периодов изменение цен почти всегда ведет к повышению. Получается так, что когда деньги имеются в относительном избытке, растет единица заработной платы, а когда ощущается их относительный недостаток, то находится какое-нибудь средство для увеличения действительного количества денег»1. Устойчивость или неустойчивость цен в долгосрочном аспекте зависит от повышения тенденции единицы заработной  
платы по сравнению с темпами роста эффективности производства, считал он. Таким образом, можно прийти к выводу, что в работе Кейнса были заложены основы теории инфляции издержек, то есть роста цен, связанного с увеличением денежной заработной платы, который возникает еще до достижения полной занятости.  
Совершенно естественно, что главным объектом регулирования исходя из этой теории должен был стать эффективный спрос и в первую очередь наиболее важный его компонент – инвестиции. Кейнс рассматривал два инструмента регулирования спроса – денежно-кредитную систему и бюджет. 
Рассмотрим случай , когда уровень производства, обеспечивающий полное использование ресурсов, находится ниже равновесного (точка С на графике 1). 
В этом случае государство стремится стимулировать расширение совокупного спроса, что должно вызвать рост предложения, а с ним – рост объема производства. Расширить совокупный спрос государство может тремя способами: увеличивая свои расходы, уменьшая налоги и снижая процентную ставку. Обычно используются все три способа, образуя так называемую «политику экспансии». 
Почему политика экспансии оборачивается для государства ростом расходов? Потому, что национальное стимулирование совокупного спроса на практике сводится к увеличению денежных выплат населения – пенсий, пособий, стипендий, а главное – к повышению минимума заработной платы. Результаты «политики экспансии» представлены на графике 1. 
Совокупное 
предложение Предложение 
 
В Спрос после стимулирования 
 
 
Спрос 
 
А 
С D 
Национальный доход 
График 1. 
Противоположные меры принимаются, когда уровень производства, обеспечивающий полное использование ресурсов, находится выше равновесного уровня (см. точку D на графике 2). В этом случае проводится «политка сдерживания», когда исскуственно ограничивается объем совокупного спроса (от В к А). Это достигается уменьшением государственных расходов (экономия на социальных программах и трансфертах ), увеличением налогов или снижением прцентной ставки. В результате сокращается совокупный спрос, что препятствует инфляционному росту цен.  
Совокупное 
предложение Предложение 
 
В Национальный спрос 
 
 
Спрос после сдерживания 
 
А 
С D 
Национальный доход 
График 2. 
По мнению Кейнса, весьма целесообразно также способствовать уменьшению имущественного неравенства в обществе. с помощью перераспределения доходов необходимо увеличивать доходы малоимущих. Это будет способствовать росту их платежеспсобного спроса на самые массовые виды товаров и тем самым стимулировать рост производства. Заработная плата, являясь основой формирования совокупного спроса, в значительной мере определяет социальную политику, возможности согласования общественных и личных интересов. 
Отсутствие гибкости заработной платы Кейнс объяснил фиксированием ее ставок в коллективных договорах на определенный срокб в результате чего покупательная способность заработной платы снижается в связи с ростом цен на потребительские товары. Политика государства в области установления минимальной заработной платы и индексации доходов,а также не отражающая изменяющегося соотношения спроса и предложения рабочей силы, не способствует ее гибкости. Иначе говоря, движение заработной платы неадекватно изменениям рыночной конъюктуры,что может привести к кризисам в экономике. 
Кейнс теоретически очень грамотно обосновал возможность недопущения кризисных явлений в экономике путем увеличения государственных расходов, которое привело бы к росту валового национального продукта. В свою очередь , увеличение валового национального продукта будет способствовать повышению занятости и уровня реальной заработной платы, т.е. Кейнс обосновал, что государство в рыночной экономике имеет и должно использовать возможности воздействия на уровень занятости и заработной платы.  
Кейнс не был сторонником таких форм государственного вмешательства, как государственная собственность. «Не собственность на орудия производства существенна для государства . Если бы государство могло определять общий объем ресурсов, предназначенных для увеличения орудий производства, и основных ставок вознаграждения владельцев этих ресурсов, этим было бы достигнуто все, что необходимо». 
Посткейнсианство вовлекло в свои берега экономистов с разными методологическими и идеологическими подходами. Исторически оно сложилось из слияния двух потоков. С одной стороны, это было английское левое кейнстианство, центр которого находится в Кембридже, где долгое время жили и работали многие ученые, соратники Кейнса – Н.Калдор, П. Сраффа и знаменитая Дж. Робинсон. 
Для этих теоретиков важное значение имели идеи и методология «классиков», прежде всего Рикардо и Маркса; немалое влияние оказали на них работы М. Калецкого, польского экономиста, работающего в Кембридже. 
В экономической литературе это течение нередко называют «левым кейнсианством», поскольку его сторонники придавали важное значение росту заработной платы в качестве фактора расширения эффективного спроса, выступали за ограничение власти монополии, проведение социальных реформ. 
Современные кейнсианцы стремятся найти такие методы экономической политики, которые по прежнему обеспечивали бы сохранение устойчивого равновесия и высокого уровня занятости, но одновременно носили бы антиинфляционный характер. Ортодоксальному кейнсианству решать эту проблему было легче: оно разделяло эти цели во времени. Нынешние кейнсианцы ставят перед собой куда более сложную и противоречивую задачу. 
Инфляция – вот проблема, которая для современного кейнсианства приобрела первостепенную важность. При анализе этой проблемы – и это характерно именно для посткейнсианства – большое внимание уделяется таким факторам, определяющим процессы ценообразования на разных рынках, так и денежным аспектом развития экономики. 
Что касается процессов ценообразования, то здесь позиция посткейнсианцев во многом смыкается с институционализмом. Изучая проблему негибкости цен и заработной платы, более того автономный характер их взаимодействия, они связывают это с существованием монопольных рынков, включая и рынок труда. Основой устойчивого инфляционного процесса многие из них считают спираль цены – заработная плата. 
«По моему мнению, - писал известный экономист А. Оукен,- взаимодействие цен и зарплаты – вот звено, которое мы должны исследовать при анализе устойчивой инфляции. Замедленность реагирования цен и заработной платы на нарушение равновесия спроса и предложения усиливает колебание спроса и занятости. Из-за того, что цены не выполняют главной функции – восстановления равновесия, вместо них это делают колебания производства». 
Что касается политики правительств развитых стран, то можно с уверенностью сказать, что главная идея кейнсианства – необходимость регулирования рыночной экономики – сохраняет важное значение сегодня. Меняются лишь формы и методы регулирования. В последние годы проводилась политика усиления рыночных механизмов, отказа от ряда форм прямого вмешательства в экономику. Это было вызвано необходимостью сократить расходы государства, включая и социальные, уменьшить бюджетный дефицит, повысить эффективность и конкурентоспособность экономики, сконцентрировать государственные ресурсы на потребностях долговременного роста, связанные с НТР, развитием науки, образования со структурной перестройкой. 
Благодаря этому удалось ограничить инфляцию. Дерегулирование в производственной и банковской сферах, повышение гибкости системы обеспечили быстрый перелив капитала, ставшего основой струтурной престройки экономики развитых капиталистических стран. Наметился благоприятный сдвиг основных показателей эффективности удельного расхода ресурсов, особенно энерго – и материалоемкости и на этой основе наметился рост прибылей предприятий. 
Однако за эти достижения трудящиеся заплатили суровую цену: сохраниласьвысокая норма безработицы, затормозился рост реальных доходов населения, углубилось неравенство. Все это стало причиной растущего социального напряжения. 
Кризис заставил правительство вновь обратиться к кейнсианским методам краткосрочного регулирования для поддержания конъюктуры и преодоления черезмерной безработицы. Сохраняется бюджетный дефицит (хотя борьба за их снижение остается приоритеной задачей), активно используется политика центрального банка, напрвленная на снижение процентных ставок и расширение инвестиционного спроса. Хотя тенденция обгоняющего (по сравнению с ВНП) роста социальных расходов была прервана, правительство не решилось на их сокращение. Благодаря этому они остаются важным фактором стабилизации эффективного спроса. 
3. Принципы организации оплаты труда. 
Заработная плата является формой распределения по труду – денежным выражением основной части создаваемого на общественном предприятии необходимого продукта, поступающего в индивидуальное потребление работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда в общественном производстве. 
Формирование заработной платы должно осуществляться на основе следующих принципов: 
- распеделение по количеству и качеству труда; 
- материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда; 
- сочетание индивидуальных интересов с коллективными на основе развития коллективных и арендных форм организации труда; 
- постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих; 
- опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты; 
- сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий. 
Государство определяет общие условия оплаты труда и регулирует величину оплаты труда. Распределение жизненных благ с учетом материальной заинтересованности работников в результате своего труда на общество предполагает дифференциацию заработной платы в зависимости от количества и качества труда, затраченного в общественном производстве. 
Мера труда представляет собой единство и взаимосвязь его количественных и качественных характеристик. Количество и качество труда – масса затраченной в процессе производственной деятельности мускульной и нервной энергии человека. Оно измеряется рабочим временем, но отработанное рабочее время еще не дает полного представления о количестве труда, необходимо учитывать его напряженность(интенсивность). Качество труда- степень сложности, тяжести и народохозяйственной значимости выполняемых работ. Взаимосвязь количественных и качественных характеристик трудавыражается через нормы труда ( нормы времени, выработки, обслуживания, обьема работы и др.). Выполненная норма представляет собой количество труда определенного качества, отданное работником обществу. Дифференциация заработной платы в зависимости от сложности труда, опыта и квалификации работника осуществляется на основе тарифной системы, которая включает в себя тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки (для рабочих) и схемы должностных окладов ( для руководителей, специалистов и служащих); тарифные ставки и районные коэффициенты к заработной плате.  
Нормирование труда и тарифная система используются для установления общественной меры труда, отдаваемого каждым работником обществу, и меры его оплаты. Через механизм тарифной системы и районные коэффициенты различные виды конкретного труда получают единообразное выражение, что дает возможность соизмерять и дифференцировать труд по степени сложности, интенсивности и общественному значению, - устанавливать пропорции между эффективностью труда , его сложностью и значением и величиной оплаты труда. Совершенствование оплаты труда предполагает необходимость более правильного учета в ней количественных и качественных затрат труда и улучшения использования заработной платы в целях стимулирования роста производительности труда, росту эффективности производства в целом.  
Важнейшей предпосылкой усиления действенности оплаты труда является установлениенепосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Для обеспечения расширенного воспризводства и создания средств для дальнейшего роста заработной платы важное значение имеет опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Если заработная плата будет расти быстрее или такими же темпами, как производительность труда, средства Фонда накопления станут ниже требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводстваи будут ликвидированы условия для дальнейшего роста заработной платы. В отраслях промышленности норматив увеличения средней заработной платы устанавливается в размере 0,5% за каждый процент роста производительности труда. Важное значение имеет сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий. 
Неотъемлемым элементом организации труда является его вознаграждение как стимулирование результативности. Соответствующие методы подразделяются на прямые и косвенные. На индивидуальном уровне к первым обычно относят заработную плату или тариф, премии за рационализаторство и т.п.,плату за обучение, ко вторым- льготное питание, частичное финансирование отдыха работникам и членов его семьи, доплату за стаж, выплаты по линии участия в распределении прибылей и др.применяются также иные, нестоимостные методы:гибкие рабочие графики, предоставление заработанных отпусков, почетные награды, расширение функций и изменение характера труда, профессиональная подготовка к этому, продвижение по службе. 
Оплата труда -это предусмотренное контрактом о найме денежное вознаграждение за соответствующую работу, которое устанавливается не ниже законодательно установленного минимума и регулируется коллективным договором. Она включает основную часть (тариф) и дополнительную (надбавки, доплаты, премии и т.п.). 
4.Тарифное нормирование заработной платы. 
Тарифная система – это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется планомерная дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп трудящихся в зависимости от сложности (квалификации и ответственности) и условий труда (тяжесть, вредность, интенсивность), особенностей регионов страны. Тариф представляет собой исходный размер оплаты труда определенного вида, характера, квалификации на конкретной работе, а его часовая, дневная, месячные ставки ''привязывают'' этот размер к той или иной еденице времени. Основными элементами тарифной системы являются: единый тарифно-квалификационный справочник,тарифные ставки, тарифные сетки, районные коэффициенты и система тарифных доплат и надбавок. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов рабочим производится на основе единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий, который представляет собой сборник нормативных документов, содержащие квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. По каждой отрасли народного хозяйства издаются отдельные справочники, которые и служат основным ориентиром. Справочник используется также для разработки программ подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионально-технического образования и непосредственно на производстве. В первом разделе – ''характеристика работ'' – приводятся характеристики тех работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации. Кроме того указывается степень самостоятельности рабочего при выполнении работ, а также при наладке оборудования, выборе режимов работы, подготовке инструмента и оснастки и т.д. Во втором разделе – ''должен знать'' – устанавливается, что должен знать рабочий соответствующей профессии и разряда ( квалификации ) о своем оборудовании; физико-химических свойствах ообрабатываемых материалов, технологии и последовательности процессов обработки, свойствах обрабатывающих и измерительных инструментов и оснастки, а также о требованиях, относящихся к наладке и настройке оборудования и т.д. В третьем разделе – ''типовые примеры работ'' – указываются примеры работ, выполняемые рабочими данного разряда , типичные для каждого разряда, что облегчает возможность быстро и точно определить, к какому разряду нужно отнести ту или иную работу. 
При разработке тарифно-квалификационных справочников исходят из степени сложности, точности и ответственности труда (качества труда). Здесь соизмеряются различные виды работ по этим параметрам и опеделяется уровень квалификации рабочих. Все работы, встречающиеся в отраслях производства, в соответствии с указанными признаками и с учетом организационно-технических условий их проведения разбиваются на несколько квалификационных групп, каждой из которых присваивается определенный тарифный разряд. Квалификационные разряды рабочих устанавливаются общезаводской или цеховой квалификационной комиссией, которая, руководствуясь требованиями квалификационных характеристик, после проверки теоретических знаний и практических навыков рабочих, устанавливает им тарифные разряды в соответствии с их квалификационной подготовкой и с учетом выполняемых ими работ. Самый низкий – первый разряд,который соответствует самым простым работам и его тарифный коэффициент равен еденице. Размер тарифной ставки первого разряда должен быть не ниже утвержденного правительством минимального размера оплаты труда. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов больше тарифной ставки первого разряда. 
Постановлением Правительства Российской Федерации от 18 Марта1999 г.  
для работников бюджетной сферы, финансируемых из федерального бюджета оплата труда формируется на основе Единой тарифной сетки (таблица 1).  
Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы 
Разряды оплаты Тарифные Тарифные ставки 
труда коэффициенты (оклады) 
1 1.00 110 
2 1.36 150 
3 1.59 175  
4 1.73 190 
5 1.82 200 
6 2.00 220 
7 2.27 250 
8 2.54 280 
9 2.91 320 
10 3.27 360  
11 3.68 405  
12 4.18 460  
13 4.73 520 
14 5.32 585 
15 6.00 660 
16 6.68 735 
17 7.41 815 
18 8.23 905 
*размеры тарифных ставок (окладов) округлены до целых рублей. 
Тарифная система применяется не только в бюджетной сфере, но и при других формах собственности, имеющих самостоятельное финансирование. Здесь указывается нормативная база в расчетах оплаты труда и конкретные размеры тарифных коэффициентов. Единая тарифная сетка здесь служит ориентиром при разработке тарифных соглашений.  
Средняя тарифная ставка (С) определяется как среднеарифметическая величина из тарифных ставок (С), взвешенных на число рабочих , имеющих одинаковые тарифные ставки (Чр) по формуле: 
С=?С*Чр/?Чр 
Помимо тарифных ставок , коэффициентов в тарифную систему входят районные коэффициенты к заработной плате. Районные коэффициенты начисляются на заработную плату дифференцированно , в зависимости от условий проживания населения. Для районов Башкортостана он составляет 15%. 
5. Формы и системы оплаты труда. 
В работе по организации оплаты труда важнейшее место занимают правильная разработка и эффективное применение форм и систем заработной платы. Принятый способ начисления оплаты работникам определенной категории называется системой вознаграждения. Она может быть индивидуальной или коллективной, а в зависимости от измерителя труда – повременной (за проработанное время), сдельной (за количество произведенной продукции) или соответственно, повременно – премиальной и сдельно – премиальной. 
Различается почасовая, поденная и помесячная повременные оплаты, применяемые с учетом характера и обстоятельств деятельности. Различают три системы повременной оплаты: простую повременную, повременно-премиальную и повременно – премиальную с нормированным заданием. Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы: прямая или неограниченная сдельная (размер расценки за еденицу продукции не зависит от степени выполнения нормы выработки ),сдельно-премиальная(предусматривает выплату сверх заработка по прямым сдельным расценкам премии за достижение установленных количественных и(или) качественных показателей труда), сдельно-прогрессивная (после выполнения этой нормы расценка возрастает), косвенно- сдельная, аккордно-сдельная (единая плата за выполнение производственного задания – комплекса работ. Размер общей аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени(выработки) и расценок, а при их отсутствии-исходя из норм и расценок на аналогичные работы. Может вводиться и премирование рабочих за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.). Оплата за работу в ночное и сверхурочное время повышается согласно коллективному договору. Практикуются также высокие ставки дневной оплаты за достижение определенного уровня сменной производительности («хай-дэй»). Как правило, при невыполнении норм выработки, допущении брака по собственной вине и нанесении прямого ущерба имуществу работодателя работник подвергнется санкциям, сокращающим оплату его труда. В положенных по закону случаях вознаграждение работника включает гарантийные, компенсационные выплаты и возмещение ущерба за вред, причиненный работодателем. Каждая система может быть индивидуальной или коллективной в зависимости от того, по индивидуальным или групповым показателям определяется заработок. 
Заработок рабочего при индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Основу данной системы составляет неизменная (прямая) индивидуальная расценка, которая определяется путем деления тарифной ставки по разрядам работы на норму выработки или путем умножения тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рабочего по индивидуальной сдельной расценки на общее количество качественно изготовленной им продукции, а заработок по тарифу исчисляется умножением тарифной ставки рабочего на отработанное им рабочее время. Коэффициент приработка определяется делением общего заработка рабочего по сдельным расценкам на его заработок по тарифу. Размер доплаты при сдельно-прогрессивной системе оплаты можно определить разными методами: 1) с учетом выработки в нормо - часах ; 2) с учетом процента выполнения норм выработки; 3) с учетом процента выполнения исходной базы. 
Косвенно-сдельная система оплаты труда определяется как произведение косвенной сдельной расценки и объема продукции, фактически выпущенной обслуживаемыми или основными рабочими. Косвенно-сдельная расценка (Рксi) определяется по формуле :  
n 
Р(ксi)= Сд / ? Нвыр.i 
i=1 
n 
где: ? Нвыр.i –сумма норм выработки одноименных  
i=1 изделий основных рабочих 
Если рабочий, находящийся на косвенно-сдельной оплате труда, обслуживает несколько оъектов , то для определения расценки по каждому объекту обслуживания его тарифная ставка сначала делится на число объектов обслуживания , затем полученная часть тарифной ставки делится на норму выработки, установленную для каждого объекта обслуживания. Общая сумма заработка определяется сложением заработка по обслуживанию всех объектов.  
5.1. Индивидуальный рабочий труд. 
Обычно построение системы оплаты труда состоит из следующих этапов: выявление основных факторов, от которых зависит соотносительная сложность отдельных работ; их классификация по этим факторам; выбор ключевых работ и определение для них тарифных ставок; интерполяция и экстраполяция таких ставок на остальные работы; установление надбавок к тарифным ставкам с учётом дополнительных факторов ( условия труда, стаж, заслуги работника 
и т.п.); разработка порядка материального поощрения. 
Рабочий труд, в отличии от подавляющего большинства других его видов–управленческого, инженерного, конторского и т.п., как правило, оплачивается по сдельным системам, которых существует множество.  
1. Прямая сдельная оплата осуществляется по модели : W = H A (Qa /Qs), 
где W -заработная плата;  
H -часовая ставка в денежных еденицах; 
A-фактическое время работы в часах за некоторый период; 
Qs-часовая норма выработки в штуках;  
Qa-фактическая среднечасовая выработка за этот период в штуках; 
В таком случае H /Qs-расценка за еденицу выполненной работы (штуку готовой продукции ). Определённая недельная зарплата при этом не гарантируется, потому что она изменяется вместе с фактической выработкой. 
2. Сдельная оплата с гарантированной за данный период времени ставкой начисляется по модели: W=HA , если Qa‹=Qs; 
W=HA(Qa/Qs), если Qa ›Qs . 
2. Порядок поощрения в общем случае строится по модели:W=HA, если Qa‹=Qs; W=HA{1+k(Qa/Qs –1)},если Qa ›Qs. 
Стимулирующая надбавка к основной зарплате оказывается при этом пропорциональной перевыполнению нормы выработки с постоянным коэффициентом k, величина которого в разных системах колеблется от 0.5(система Хэлси) до 1 , а чаще всего, как в системе Бедо, равна 0.75. 
Используются также системы, при которых коэффициент k изменяется в зависимости от размера перевыполнения нормы выработки, либо увеличиваясь (прогрессивная система), либо относительно уменьшаясь. Последний случай – весьма распространенная система Роуэна, при которой премия (в процентах) на любой работе вычисляется по формуле : 
(Норма времени – фактические затраты времени / норма времени)*100 
и в любом случае меньше 100 % основной ставки.  
Иной гибкий порядок премирования предполагает подсчет выработки по небольшим однородным группам рабочих (обычно за неделю). Рабочие из групп , не выполняющих норму, оплачиваются по гарантированной ставке. По всем другим группам в совокупности вычисляется средняя норма выработки и, исходя из нее , оплачиваются рабочие, входящие в эти группы. Если средняя выработка в какой-либо из них превышает норму выработки на 35% и более, это рассматривается как признак изменения метода работы и на нее , после соответствующего исследования , у станавливается новая норма. От этого пересмотра нормы, однако, ничего не теряют рабочии – рационализаторы метода – за ними сохраняется прежняя оплата на протяжении полугода.  
Расчет заработной платы на многостаночных работах с обслуживанием в случайные моменты предполагает установление стабильных производственных норм , учитывающих только продолжительность обслуживания (т.е. за исключением машинного времени) , и время вынужденных простоев рабочего. 
Необходимая для этого информация включает норму времени обслуживания в расчете на 1000 изделий при производстве каждого вида продукции и данном комплекте обслуживаемого оборудования, показатели ожидаемой загрузки оператора (в процентах ), нормальной скорости работы оператора и неизбежных простоев. При определении оплачиваемого времени оператора за смену выпуск изделий умножается на соответствующие нормы времени обслуживания , результаты суммируются и к этому при 100 %-ой оплате вынужденных прстоев прибавляется величина, равная произведению их доли на рабочее время . 
Работа оператора-многостаночника на синхронизированно обслуживаемом комплекте оборудования обычно оплачивается в части обслуживания по постоянным нормам, а в части вынужденных простоев – по временным нормам , которые не одинаковы для разных комплектов. Известны два эквивалентных способа такой оплаты при работе оператора с нормальной производительностью: с использованием нормы , рассчитанной за час работы , и нормы, основанной на производительности станка с максимальным производственным циклом. Оплата простоев, связаных с личными надобностями оператора , его отдыхом и непредвиденными задержками , в обоих случаях начисляется посредством корректировки норм времени обслуживания и ожидаемой загрузки оператора на процент сменного времени , которое отводится для таких нужд.  
Общим принципом организации оплаты индивидуального наемного труда являетя необходимость поддерживать удельный вес тарифа в ней на уровне не менее 40 – 50% , свидетельствующем о достаточной напряженности норм труда. Отражение в тарифе результатов технологического и организационного прогресса предприятия в целом, роста спроса на его продукцию и т.п. должно приводить к закономерному повышению этого показателя, который в европейских странах с развитой рыночной экономикой достигает 90%. 
5.2. Коллективный труд. 
Оплата коллективного труда в рыночной экономике организуется по разному. Наиболее характерны системы Скэнлона и «Импрошейр». 
В первой распределение дохода осуществляется , исходя из довольно стабильной по времени на предприятиях обрабатывающей промышленности доли общих затрат на рабочую силув в стоимости реализованных изделий. Она рассчитывается по данным базового периода, далее умножается на стоимость продукции , реализованной в текущем периоде (скорректированную на возвраты, скидки, надбавки, изменение запасов) и тем самым определяются допустимые расходы на рабочую силу. Если они превышают сумму фактической заработной платы , то иразница образует премиальный фонд, который распределяется между компанией и работниками в пропорции 1 к 3. Из доли работников 20% отряжается в премиальный резерв, остальное же немедленно распределяется. В противном случае премия отсутствует, а дефицит средствпо расходам на рабочую силу покрывается из ранее созданного премиального резерва. Он используется также для дополнительного поощрения работников за постоянное улучшение результативности труда на протяжении длительного времени, а в конце года оставшиеся деньги полностью расходуют на премирование. При отрицательном резерве его недостаток покрывается из средств компании. 
Подобная система может основываться на другом базисном коэффициенте. Это – доля чистой продукции или добавленной стоимости, расходуемой на заработную плату ( «норма Раккера» ) , которая исчисляется как средняя за 3-7 предшествующих лет (у большинства предприятий обрабатывающей прмышленности она стабильна на пртяжении длительного времени). 
Система «Импрошейр» предполагает осуществление всех расчетов не в деньгах, а в рабочих часах. Делением общего числа человеко-часов, включая вспомогательные операции , на сумму нормативных трудозатрат рассчитывается базисный коэффициент производительности (БКП). Этот коэффициент также не меняется весь период действия данных нормативов.  
Исходя из нормативов прямых трудозатрат и БКП, на предприятии исчисляют нормативную трудоёмкость произведённой продукции. Для этого затраты нормативного времени на еденицу произведенной продукции каждого вида умножают на её объем и на БКП, а результаты складывают. Из итога вычитают фактически отработанные часы и тем самым устанавливают количество сэкономленных. Затем 50% их зачисляют в премиальные и делением этих премиальных часов на реально отработанные находят процент премии относительно фактической зарплаты. Такой расчет осуществляется каждую неделю с подведением за последние четыре недели скользящих кумулятивных итогов по фактически отработанным и нормо-часам в разрезе видов продукции и соответственно корректируют сэкономленные часы,а стало быть, процент премии.  
Система устанавливает «потолок» переработки норм – 30%. Когда доля сбереженного времени у работников больше 30%, она уменьшается до этого уровня, а разница между исходной и скорректированной экономией относится на следующий период. Непрерывное увеличение избыточных нормо-часов свидетельствует о необходимости ужесточения норм. Делением «потолка»переработки норм на среднюю фактическуюпроизводительность труда на момент пересмотра норм находится множитель, меньший 1. Новые нормы определяются как произведения прежних на этот множитель. Введение новых норм сочетается с единовременным «выкупом» предприятием у рабочих накопленных «избыточных» нормо-часов в виде единовременной компенсационной выплаты. Для выяснения процента «выкупа» разница между средним фактическим перевыполнением норм труда в момент «выкупа» и значением «потолка» умножается на долю, приходящуюся на работников при распределениитех выгод, которые обусловлены ростом производительности труда. Сумма «выкупа» оказывается равной произведению такого процента на годовой фонд рабочего времени, оцененный по базисной часовой ставке оплаты. 
Эта система применима везде при наличии соответственно налаженного нормативного хозяйства. Она в наибольшей степени отвечает современным критериями принципам конструирования и оценки систем прямого материального поощрения роста производительности в условиях коллективного труда. 
5.3. Оплата труда менеджеров и специалистов. 
Накопление «человеческого капитала» и общие преобразования, происходящие в странах с рыночной экономикой, существенно изменили трудовую мотивацию инженеров и менеджеров. В опросе проведенном американской организацией «Паблик адженда», респонденты обнаружили большую заинтересованность в таких формах поощрения, как возможности продвижения (67% опрошенных), развития способностей (61%) и творчества (55%), признание компанией результатов труда (58%), расширение полномочий (50%) и т.п. В конечном счете, разумеется, всё это находит отражение в динамике заработной платы и премиальных вознаграждений. 
Упомянутая динамика представлена в кривых карьеры – графиках, характеризующих связь оплаты управленческого и инженерно-технического персонала с возрастом как показателем стажа, опыта и образованности. Подобные кривые стали использоваться западными компаниями после второй мировой войны как инструмент, облегчающий им выработку решений относительно оплаты работников, труд которых по складывающемуся мнению должен оцениваться с точки зрения личной квалификации, а не служебных обязанностей, как принято при традиционной методологии (и как ,в часности,предусматривается действующей в России Единой тарифной системой ). 
Известны несколько моделей таких кривых для оплаты персонала определенной возрастной группы, дифференцируемых по категориям работников (управляющие, специалисты, инженеры) и их уровням ( скажем, высшие и низшие менеджеры), а также по типам образования и т.п. Кривые строятся на базе результатов обследований, проводимых в компаниях, и применяются для определения начальной заработной платы по каждой должности, различий в заработной плате между работниками отдельных групп, перспектив её изменения. 
Японские компании строят свою политику в этой области на сочетании принципов оплаты по трудовому стажу и по результатам работы. Во многих крупных фирмах («Шарп», «Мацусита» и др.) утвердилась комбинированная система, которая предусматривает три варианта тарификации заработной платы: с учетом только возраста; возраста и результатов работы; только результатов работы (особенно для высшего руководства). Все работы при этом дифференцируются на четыре категории в зависимости от требований к образованию,практическому опыту, квалификации и интенсивности труда. Высокотехнологичные американские корпорации главный упор в организации вознаграждения управленческого и инженерно-технического персонала делают на дифференцируемые в широких диапазонах премии, прежде всего, за изобретательство. На стратегически важных для фирмы напавлениях они могут достигать 25% экономического эффекта в первый год и 10% в последующие. Аналогично обстоит дело в Германии, где размеры подо