Применение бестарифных моделей оплаты труда в России

Введение 

     Один  из важнейших участков учета в  каждой организации - заработная плата. Эта проблема связана не только с  интересами работников, но и с налогообложением, ведь при неправильном расчете изменится  налоговая база. А, значит, заработная плата сотрудников во многом определяет себестоимость продукции.

     Известно, что во времена интенсивно происходящих изменений лишь тот достигнет  успеха, кто заметит перемены, примет их и будет иметь мужество ориентировать  свое мышление на будущее. А тот, кто  только будет держаться за унаследованное, вскоре потеряет связь с настоящим  и не будет иметь успеха в будущем.

     Актуальность  исследуемой темы состоит в том, что современная экономическая  ситуация в России, связанная с  переходом к рыночным отношениям, требует совершенствования в  сфере оплаты труда. Поэтому предприятия  вынуждены искать такие формы  и системы оплаты труда, которые  бы не только удовлетворяли участников трудового процесса, но и повысили эффективность заработной платы.

Однако  существуют и проблемы, одна из которых  заключается в том, что производительность труда различается не только по величине, но и по принципу измерения.

     Принцип измерения производительности труда  отражается на оплате труда, но только в той мере, в какой с ним  связаны различные представления  о стоимости.

     Другой  не менее важной проблемой является целесообразность оплаты труда, которая  нацелена не на согласие участников трудового  процесса с данной заработной платой, а на повышение эффективности  заработной платы. На первое место при  этом выступает вопрос о том, как  организовать систему оплаты труда  рабочих и служащих таким образом, чтобы это соответствовало определенной заинтересованности предприятия в подборе и эффективном использовании рабочей силы.

     Основной  вопрос состоит в том, подходит ли стимулирование с помощью заработной платы, используется ли оно в соответствии с требованиями времени, правильно  ли определен размер вознаграждения, чтобы вызвать поведение, соответствующее  требованиям предприятия.

     К кругу актуальных проблем относится  трудосбережение, связанное как  с формированием трудового потенциала, так и эффективным его использованием. При этом важной проблемой остается обеспечение безопасности работников. По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень ее профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.

1. Теоретические основы бестарифной  системы оплаты труда

     В качестве возможного варианта совершенствования  организации и стимулирования труда  выступает бестарифная система  оплаты труда. Она синтезирует в  себе основные преимущества повременной  и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы  с результатами деятельности предприятия  и отдельных работников.

     Бестарифная система оплаты труда ставит заработок  работника в полную зависимость  от конечных результатов работы всего  рабочего коллектива, к которому принадлежит  работник. Разумеется, применять такую  систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность  учесть результаты труда и где  есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого  члена коллектива к работе. В противном  случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

     Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку  появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

     При бестарифной системе оплаты труда  заработок работника напрямую зависит  от конечных результатов деятельности, как структурного подразделения, так  и хозяйствующего субъекта в целом.

     Величина  заработной платы каждого работника  зависит:

1) от  квалификационного уровня работника;

2) от  коэффициента трудового участия  (КТУ);

3) от  фактически отработанного времени.

     Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное  от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.

     Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  можно считать:

• рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

     Рейтинговая система предусматривает учет следующих  компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Для того чтобы увязать заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга (путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников).

• контрактная система оплаты труда. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора- последствия досрочного расторжения).

     Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

• фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;
• предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;
• личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

     Таким образом, при бестарифной системе  оплаты труда заработок работника  в значительной степени зависит  от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива. 
 
 

2. Бестарифные модели оплаты труда, применяемые в  России

     Гибкие  системы оплаты труда в настоящее  время получают все более широкое  распространение на российских предприятиях. В настоящее время существует несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда:

1. Модель, основанную на построении “вилок” соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК)

     Каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и размер трудового  вклада в общие результаты труда. Делается это на основании данных о предыдущей деятельности работника  и общих квалификационных характеристик  специальности работника (например, ясно, что вклад рабочего-каменщика  высокой квалификации явно выше, чем  работа подсобного рабочего, хотя каждый делает свое дело честно и ответственно). Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового  участия в текущей конкретной деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести. При этом расчет суммы, которая будет  начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов - постоянного коэффициента и коэффициента трудового участия - и от размера  фонда заработной платы, начисленной  по результатам общей работы всего  коллектива. То есть каждый работник получит  свою долю от общей оплаты.

2. Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда

     Вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и фактор квалификации работника по его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания. Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть. Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания. Так как в таком методе распределения заработка много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и несправедливости. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.

     Таким образом, широкое распространение указанных систем оплаты труда связано с легкостью их трансформации в соответствии со спецификой конкретного предприятия. Кроме того, ряд предприятий используют комбинированный вариант традиционной и бестарифной схем оплаты труда.  
 

     Заключение

     Бестарифная система оплаты труда, возникшая  в конце 80-х годов прошлого столетия на предприятиях, перешедших на арендные отношения, прошла период становления, проверку временем, доказала свою экономическую  и социальную эффективность и  нашла применение, на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения.

     Появление бестарифной системы связано  со стремлением преодолеть уравнительность  в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника  и коллектива (предприятия) в целом. Другая причина их появления —  деформация квалификационной структуры  кадров. Анализ показал, что на предприятиях квалификация рабочих (по официально присвоенному разряду) часто не соответствует  сложности выполняемых работ, отсутствуют  рабочие 1-го разряда, неопытным молодым  рабочим присваивают сразу 2-й  или 3-й разряд. Квалификационная оценка различных рабочих мест затруднена, ибо на каждом рабочем месте выполняется  не одна, а комплекс работ различной  сложности. Квалификационный уровень  может повышаться в течение всей трудовой жизни, что повышает заинтересованность в росте квалификации, профессионального  мастерства в формировании работника "широкого профиля".