Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли

     В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

     Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку  появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

     При бестарифной системе оплаты труда  заработок работника напрямую зависит  от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

     По  данной системе заработная плата  всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника  в фонде оплаты труда в зависимости  от различных критериев.

     Величина  заработной платы каждого работника зависит:

     1) от квалификационного уровня  работника;

     2) от коэффициента трудового участия  (КТУ);

     3) от фактически отработанного  времени.

     Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное  от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.

     В настоящее время есть несколько  моделей применения бестарифной  системы оплаты труда.

     Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда.

     Кроме квалификационного коэффициента, каждому  члену трудового коллектива присваивается  коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

       При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов – постоянного и коэффициента трудового участия – и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

     Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

     Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.

     Поэтому он каждый раз пересматривается и  определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

     Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда.

     Она учитывает вклад работников в  результаты деятельности предприятия  и основана на долевом распределении  фонда оплаты труда.

     Рейтинговая система предусматривает учет следующих  компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

     Для того, чтобы увязать заработную плату  с результатами труда, определяется цена рейтинга (путем деления фонда  оплаты труда на сумму рейтингов  всех работников).

     Другой  разновидностью бестарифной системы  оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора- последствия досрочного расторжения).

 

     Задача 12

 

     Состав  работников каждого предприятия  постоянно меняется, обновляется. Это  движение рабочей силы характеризуется  показателями оборота рабочей силы по приему (отношение принятых за год  к среднегодовому числу) и по выбытию (отношение выбывших к среднегодовому числу).

     Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

     Оборот  по приему представляет собой число  лиц, зачисленных на работу после  окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.

     Оборот  по приему = 35 чел

     Оборот  по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации  за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.

     Необходимый оборот по выбытию имеет объективные  причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.

     Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины).

     Обычно  она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

     Оборот  по выбытию = 32 чел

     Необходимый оборот  = 9 чел

     Излишний  оборот (текучесть) = 10+13=23 чел

     Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей:                                                                

1. Интенсивность оборота по приему = Число принятых за период/                                                                   Среднесписочная численность персонала за период = 35/156*100% = 22%
2. Интенсивность оборота по выбытию = Число выбывших за период по всем причинам /среднесписочная численность                                                     персонала за период = 32/156 *100 % = 21%
3. Коэффициент текучести = Излишний оборот / Среднесписочная численность персонала за период = 23/156*100% = 15%

       Выходные пособия включены законодателем в число гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в связи с расторжением трудового договора. В самом общем виде выходное пособие можно определить как денежную выплату, которая полагается сотруднику в силу требований закона или трудового (коллективного) договора при увольнении с работы, а также на период его трудоустройства.

     Все ситуации, связанные с выплатой выходных пособий, можно условно разделить на 2 группы:

– случаи, когда обязанность по их выплате  возникает у работодателя в силу требований закона;

– случаи, когда такая обязанность возникает  в силу положений трудового или  коллективного договора.

        В соответствии со ст. 178 ТК  РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) при сокращении штата сотрудников. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

       Выходное пособие в размере  двухнедельного среднего заработка  выплачивается работнику при  расторжении трудового договора, уволенному по причине призыва на военную службу.

    При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ. 

                                                         

                                                    

 

     Список  использованных источников

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части I и II.- М.: Проспект, 1998.
2. Кодекс законов о труде Российской Федерации
3. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть 2.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации.
5. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации»
6. Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение в 2003 году. – М.: Бератор-Пресс, 2003. – 264 с.
7. И.Е. Глушков. Бухгалтерский учет на современном предприятии. Эффективная настольная книга по бухгалтерскому учету. Москва: «КНОРУС», Новосибирск: «ЭКОР-книга»,2003. – 1160 с.
8. Мазманова Б.Г., Управление оплатой труда: Учеб. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003 – 368 с.: ил.
9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ЛТД.- 1998.- 246 с.
10. Панков Б.П. Кадровое обеспечение в условиях рынка // АПК: достижение науки и техники. - 2003.- № 1. – с. 48-50.