Автор: Пользователь скрыл имя, 15 Декабря 2012 в 15:52, дипломная работа
Зерттеу пәні – кәсіпорындағы еңбек ақыны ұйымдастыру туралы мәліметтер, жалақының түрлері, жұмыс уақытын пайдалануды талдау, жұмысшылардың саны мен жалақы қорын талдау, «Маңғыстаумұнайгаз» АҚ – ның соңғы бірнеше жылдардағы негізгі технико – экономикалық көрсеткіштері.
КІРІСПЕ ..................................................................................................3
1 Еңбек ақыны ұйымдастырудың теориялық негіздері.........5
1.1 Еңбек ақының мәні, қызметтері және қағидалары.........................5
1.2 Еңбек ақының формалары және жүйелері............................................
1.3 Кәсіпорында еңбек ақы қорын пайдаланудың тиімділігі ....................
2 «Маңғыстаумұнайгаз» АҚ мысалында өнеркәсіптік кәсіпорында
еңбек ақыны ұйымдастыруды талдау
2.1 «Маңғыстаумұнайгаз» АҚ-ң технико-экономикалық сипатының мәні
2.2 «Маңғыстаумұнайгаз» АҚ-да еңбек ақыны ұйымдастыру талдау.......
2.3 «ММГ» АҚ-ның еңбеке ақы жүйесі.....................................................
3 Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыру жолдарын жетілдіру
3.1 Еңбек ақы төлеудің шетелдік тәжірибесі...........................................
3.2 Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыруды жетілдіру.......................
ҚОРЫТЫНДЫ ...................................................................................................
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ................................................
Келтірілген кестеден еңбек ақы қоры 2008 жылы 15,5%-ға өскенін көруге болады. Еңбек ақы қорының жоғарлауының маңызды бір себеп жұмысшы айлықтарының 10%-ке көтерілгені. Сонымен қатар кейбір объектілерге қосымша жұмысшылырды алу да себеп болған.
Кез-келген еңбек төленуі тиіс. Бірақ кәсіпкерді тек қана еңбек ақының фактісі емес , сонымен қатар еңбек оның сапасы мен өнімділігі қызықтырады. Тек жұмыс орнында болғаны үшін еңбек ақы төленбейді.Жұмысшының еңбек ақысы міндетті түрде еңбектің саны мен сапасына байланысты болуы керек. Еңбек ақы жүйесінде жұмысшының біліктілігі үлкен рол ойнайды , себебі жұмыс қандай қиын болмасын оны атқара білу көп нәрсені білдіреді . Еңбектің саны жұмыс күнінің ұзақтылығымен сипатталады.
Кесте 12
2007 - 2008 жж «ММГ» АҚ-ның орташа жалақының көрсеткіштері
№ п/п |
Наименование структурных подразделений |
Орташа айлық жалақылар мың тенге | ||
2007ж |
2008ж |
Прирост,% | ||
1 |
ПУ «Каламкасмунайгаз» |
74920 |
83472 |
111,4 |
2 |
ПУ «Жетыбаймунайгаз» |
70386 |
78458 |
111,5 |
Работающие по контракту |
239 171 |
266 573 |
111,5 | |
3 |
Упр-е автоматизации, информ. технологий и связи |
97836 |
108 410 |
110,8 |
4 |
Коммерческая служба |
94710 |
104 790 |
110,6 |
5 |
Упр-е административно- |
52378 |
58538 |
111,8 |
6 |
Упр-е бурения и ремонта скважин |
105 378 |
116 979 |
111 |
7 |
Маркшейдерская служба |
99 572 |
110 644 |
111,1 |
8 |
Упр-е здравоохранения, физкультуры и спорта |
53941 |
59962 |
111,2 |
9 |
Упр-е планирования и экономического анализа |
105 274 |
116 809 |
111 |
10 |
Упр-е по финансам и бухгалтерскому учёту |
106 481 |
118 588 |
111,4 |
11 |
Упр-е охраны труда и окружающей среды |
94392 |
104 813 |
111 |
12 |
Управление по работе с персоналом |
100 776 |
111 805 |
110,9 |
13 |
Упр-е обустройства месторождений |
95204 |
105 530 |
110,8 |
14 |
Служба главного энергетика |
142 467 |
157 808 |
110,8 |
15 |
Центральная инженерно-технологическая служба |
148 462 |
165 445 |
111,4 |
16 |
Упр-е призводственно- |
121 968 |
135 789 |
111,3 |
17 |
Упр-е геологии и разработки месторождений нефти и газа |
120 799 |
134 608 |
111,4 |
18 |
Управление безопасности, служба ГО |
56752 |
62601 |
110,6 |
19 |
Противопожарная служба |
58113 |
64411 |
110,8 |
20 |
Юридическая служба |
94730 |
105 197 |
111 |
21 |
Механо-транспортное управление |
80895 |
89219 |
110,7 |
22 |
Управление по материальному обеспечению |
72285 |
80122 |
110,8 |
23 |
Управление общественного питания |
57673 |
64651 |
111,4 |
24 |
Дирекция опреснительного завода |
83701 |
92458 |
111,3 |
«ММГ» АҚ бойынша барлығы |
72678 |
81121 |
111,6 |
Осы кестеге қарағанда 2008 жылы орташа айлық жалақы 2007 жылмен салыстырғанды 10-12 %-ға өсті .
Еңбек ақының үнемдеу анализін келтіруге болады. Үнемдеу еңбек ақы қорын толығымен қолданғанын сипаттайды. Еңбек ақының төмендеуін болдырмау үшін өнімділігі жоқ ақыларды азайту керек. Осы мақсатпен еңбек ақы корына анализ жасалынады. Осы жерде өнімділігі жоқ ақылар ерекшеленеді. Оларға қосымша уақытты жұмыс жасағаны үшін берілетін ақылар , еңбек шарттарының өзгеруімен болатын ақылар жатады.
Еңбек ақыны үнемдеудің маңызды көзі болып өнімділігі жоқ шығындарды жою болып табылады. Еңбек ақы қорын есептеуден ауытқу жалақы төмендеуіне алып келуі мүмкін.
Орташа деңгейдегі еңбек ақы жоспарынан ауытқу келесі себептерге байланысты болады:
Қазіргі таңда еңбек ақы жүйесі қазіргі нарықтық жағдайға сай болуы керек. Қазіргі нарықтық талаптарға сай еңбек ақыдағы бетбұрыс келесі тапсырмаларды шешуді қарастырады :
«ММГ» АҚ-да еңбек ақыны ұйымдастыру кезінде (Сурет 7) жұмыс беруші мен жұмысшының қызығушылықтары ескеріледі.Нарықтық қатынастарға өту кезінде екі жақтың да еңбек ақы жөніндегі сұрақтарды шешкендегі қызығушылықтары бірдей болуы керек. Кәсіпорынның әкімшілігі арасында болатын және жұмысшылардың қызығушылығын қорғайтын ұжымдық келісімшарттар заңды келісімшрттарға айналады және еңбек сұрақтарын , еңбек қатынастарын реттеумен айналысады. Бұларға:
Сурет 7. Кәсіпорында еңбек ақы ұйымдастырудың негізі
«Маңғыстаумұнайгаз» АҚ-да еңбек ақыны ұйымдастыру жұмыс кезектілігінің өтуі сурет 8 белгіленген.
Бірыңғай тарифтік сеткаға Дәстүрлі жүйелер
Сай уақытш
Сурет 8 Еңбек ақыны ұйымдастырудағы жұмыс кезектілігі
«ММГ» АҚ- да еңбек ақыны ұйымдастыруда ең маңызды элемент болып негізгі еңбек ақыны қалыптастырудағы белгілі бір тәсілді таңдау болып табылады.Еңбек ақы кәсіпорынның пайдасына байланысты болады және ұжымдық келісімшарттарда қарастырылады.
Қазіргі жағдайда кәсіпорынның
еңбек ақы жүйесін дұрыс
Еңбек нормалауды жетілідіру жұмысы қазірігі жағдайда еңбек нормасының сапасын көтеруге бағытталуы керек . Еңбек нормалауды жақсарту жұмыс жасайтын цехтардың , учаскілердің , бөлімше құрылымдардың , бүкіл атқарылатын жұмысқа анализ жасаумен сипатталады.Жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбек нормаларын жақсарту басқару құрылымын жетілдіру және жаңа техникалық құралдарды еңгізумен сипатталады.
«ММГ» АҚ-да еңбек ақы жүйесі екі жүйені –кесімді және мерзімді жүйелерді қамтиды. «ММГ» АҚ-да еңбек ақы жүйесі және оның нысандары жұмыс берушінің ұжымдық актісімен және келісімшартымен анықталады. Әрбір бәсекелестік жағдайда ұйымдастыру-техникалық шарттарға сай еңбек ақының жүйесі мен нысандары қолданылады. Жұмыс беруші жеке, ұжымдық келесімшарттарда, актілерде еңбекті нормалаудың сұрақтарын қарастырады. Оларда жұмысшының еңбек құқықтарына шектеу салмайтын, еңбек шарттарын төмендетпейтін еңбекті нормалаудың жағдайы көрсетіледі.Жұмыс беруші жұмысшыларды қызықтыру мақсатында оларға көрсеткен жұмыстарына қарай түрлі сый ақы беруді қарастырады. Жылдың нәтижелерін есепке ала отырып жұмысшыларға сый ақы олардың еңбек ақысына қосып беріледі.
Орташа жалақы – белгілі бір уақытқа байланысты жұмысшының еңбек ақының орташа мөлшері.
3 Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыру жолдарын жетілдіру
3.1 Еңбек ақы төлеудің шетелдік тәжірибесі.
Еңбек ақы мен еңбекті ынталандырудың прогрессивті жүйелері мен әлемдік тәжірибедегі негізгі тенденцияларын қарастырып көрейік.
Классикалық нарық елдері аталған (Франция, Германия, Швеция, Жапония және т.б.) шетел тәжірибелерінен үйренетін нәрселер өте көп. Бұл елдерде жалақыны реттеудің мынадай негізгі формалары қолданылады:
- үкімет, сала басшылары және кәсіподақ – табыстарды индекса-циялаудың жалпы тәртібі жайлы, жалақының формалары мен жүйелері жайлы, әлеуметтік төлемдер мен жеңілдіктер ( оның ішінде, жұмыссыздыққа төленетін төлемақы да бар) жайлы келісім-шарт жасасады;
Жоғарыда келтірілген формалардың бәрі бір-бірімен тығыз байланысты, жалақыны реттеудің бірыңғай механизмін құрайды, сонымен қатар, бір-біріне әсер етеді. Жапония, Франция және Швециядағы еңбек ақыны ұйымдастырудың және реттеудің нақты құралдары мен ерекшеліктерін тереңірек зерттеп көрейік.
Біздің пікірімізше, Жапонияның
еңбек ақы төлеудің қағидалары мен
негізгі тенденциялары
Біріншіден, бұл мемлекет аз уақыттың ішінде әлемдегі жоғары дамыған елдердің қатарына қосылды. Олар еңбекті тиімді ұйымдастыра білді, сөйтіп, бүкіл әлем «жапон кереметі» жайлы айта бастады. Жапонияның жалақыны ұйымдастыру тәжірибесін талдап, үйрену – «Қазақстан Республикасының 2010 жылға дейінгі стратегиялық даму жоспарын» жүзеге асыра бастаған Қазақстан үшін маңызы үлкен (2. 2 бет). Бұл жүйенің мәні мынада: жапон фирмаларында тек еңбек қана ынталандырылмайды, сонымен қатар, жұмысшының өзі де, оның шығармашылық потенциалы да ынталандырылады. Егер бұрынғы дәстүрлі жүйеде – жұмысшының жұмыс өтілі, мамандық шеберлігі, жасы секілді факторлар басты роль ойнаса, өмір бойына жалдану жүйесі бұларға үлкен өзгерістер енгізді. Бұл жүйе негізгі 3 бөлімнен тұрады: айлық жалақы, жылына 2 рет төленетін сыйақы және зейнеткерлікке шығарда төленетін төлемақы. Жалақының шартты тұрақты бөлігі – 88 %, ал ауыспалы бөлігі - 12 %.
Еңбек нәтижесі негізінде төленетін сыйақылар жүйесі, кәсіподақтың араласуымен өзінің бастапқы маңызын жойды. Қазіргі кезде сыйақының жылдық сомасы тек төрт жалақы мөлшеріне тең.
Зейнеткерлікке ерте шыққан жағдайда төленетін төлемақы 5 жылдық жалақының орнын толтыруы тиіс (55 пен 60 жастың аралығында зейнеткер жасына жеткенше).
Сонымен, жалақы деңгейін анықтайтын басты критерий болып, біріншіден – жұмыс сапасы, ал әр жұмысқа күрделілігіне және оны орындауға қажетті біліктілікке қарай белгілі ранг беріледі. Екіншіден – адамның іскерлік қабілетін дамытатын, қызмет лауазымының өсуін ынталандыратын жалақыны жүйелі түрде өсіру; Бұл жағдаймен таныс әрбір жұмысшы белгілі мақсатқа жету үшін барынша тырысады. Үшіншіден - әрбір жұмысшыны «нақты табыс» негізінде жеке бағалау жүйесі пайдаланылады. Бұл жүйе әрбір жұмысшы еңбегін объективті бағалауға мүмкіндік береді. Төртіншіден - қолданылатын сыйақы жүйелерінде сыйақы алатын жұмысшының жұмыстағы нақты табысы есепке алынады. Жапонияның жалақы құрылымы – негізгі және қосымша жалақыдан, лауазымдық төлемақыдан (4 рангтен бастап), түнгі және артық істелген жұмыстар үшін төленетін ерекше төлемақылар, отбасына, тұрғын үйге, жұмысқа барып-келу жолақысынан құралады. (37. 40 бет). Оны құру механизмі қарапайым емес, ол үшін үш коэффициент пайдаланылады:
мұнда: Ре - жұмысшы рейтингі;
Кб - білімділік деңгейі, ол жұмысшы білімінің өсуімен пропор-ционалды байланыста, жұмысшының жаңалық енгізу мен өнертапқыштықтағы үлесі;
Кжт - жұмыс өтілін сипаттайды, бірінші жылдары кадрлар тұрақ-сыздығын болдырмау, жыл сайын жалақының белгілі бір пайызға көтерілуін қамтамасыз ету;
Кз - маңыздылық коэффициенті. Жұмысшының кәсіпорын құры-лымындағы орнын көрсетеді. Бірыңғай тариф сеткаларына өткен кәсіпорындар үшін, бұл коэффициент олардың разрядына тең.
Бұл жағдай жұмысшылар арасында рейтинг үшін бәсекелестікті күшейтеді. Әрбір жұмысшы өз еңбегінің нәтижесін көреді.
Өндіріс процессі динамикасын жақсы бақылау үшін тағы 3 өзгермелі коэффициент ендіру қажет:
З = Збаз х Ре х Кп х Кжс х Ксқт ; (9)
мұнда Збаз - жалақының базалық ставкасы;
Кп - жұмысшы еңбегінің сандық және сапалық бағасын сипаттайды. Ол жұмыс жасаған уақытпен пропорционалды;
Кжс - қәсіпорындағы қолданыстағы стандарттар негізіндегі жұмыс сапасы;
Ксқт - сақтандыру, жұмысқа жаңадан қабылданғандарға еңбек ақы төлеу үшін және білім коэффициенті көтеру үшін жасалған қор.
Еңбек ақы төлеудің бұл жүйесінің артықшылықтары - еңбектің соңғы нәтижесі мен жұмысшының жеке үлесінің арасындағы байланыс автоматты түрде шешімін табады, жалақының ешқандай кедергісіз өсу болашағы көрініп тұрады, ол жұмысшыларды өндіріске жаңалықтар мен прогрессивті әдістерді ендіруге ынталандырады. Қазіргі кезде жалақыны жекелеу (индивидуализация) формасы болп табылатын бонустар жүйесі кеңінен тарай бастады.
Оның ерекшелігі жұмысшының ерекше нәтижелеріне берілетін сый ақы негізгі жалақыға қосылмайды. Бонустың бірнеше артықшылықтары бар, олар:
- мотивацияның жоғары деңгейі, артта қалған жұмысшылардың өздерін жоғары еңбек өнімділігіне ұмтылдырады, себебі нақты нәтижелер ғана есепке алынады ;
- икемділік, инфляция
индексіне тәуелді емес, бонустар
көлемінің өзгеруі, олар
- қолданыстағы басқа сыйақы формаларымен бірге қолданыла береді.
- топтың, бригадалардың, ұжымдардың жұмыс нәтижелерін бағаулауда бонустарды қолдану мүмкіндігі бар, ол ұжымның ұйымдасуына ықпал етеді.
Бонустар жүйесі әсіресе Францияда кең тараған. Францияда еңбек қатынастарын реттеу саласы, ұжымдық келісім – шарттар жасау өте жақсы дамыған. Бұл елде халықаралық еңбек ұйымының 175 конвенциясының 114 енгізілген (ратифицирована). Францияның еңбек заңламалары Батыс Еуропа мемлекеттері заңламаларының ішіндегі ең озық, прогрессивті болып саналады.
Информация о работе Еңбек ақыны ұйымдастырудың теориялық негіздері