Заработная плата: аспекты правовой регламентации

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ВОСТОЧНАЯ ЭКОНОМИКО-ЮРИДИЧЕСКАЯ ГУМАНИТАРНАЯ

АКАДЕМИЯ (Академия ВЭГУ)

Специальность 030501(021100-Юриспруденция)

Специализация – гражданско-правовая

Ганеева Алия Ханифовна 
 

ПРЕДИПЛОМНАЯ  КУРСОВАЯ РАБОТА 

«Заработная плата; аспекты правовой регламентации» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

УФА  2011

Оглавление  

ВВЕДЕНИЕ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Заработная  плата – это вознаграждение, которое предприятие, учреждение, организация обязано выплачивать работникам в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда по заранее определенным нормам и расценкам, установленным либо в централизованном порядке для работником бюджетной сферы, либо локальными нормами непосредственно на предприятиях, в учреждениях, организациях без ограничения ее максимальными пределами. Организация оплаты труда должна быть направлена, с одной стороны, на гарантированность заработка за фактически выполненную работу в соответствии с количеством и качеством труда; с другой стороны, заработная плата должна стимулировать в интересах работодателя  возмещение издержек производства и получение прибыли. Обеспечение единства интересов работника и работодателя достигается путем снижения затрат на единицу продукции и роста эффективности  труда по предприятию в целом. В настоящее время на государственном уровне устанавливается лишь размер минимальной оплаты труда, а для работником бюджетной сферы также и ставки Единой тарифной сетки. В условиях либерализации цен главной функции государства в вопросах регулирования заработной платы является установление гарантированного минимального размера оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заработная плата .Общее положение

       В Конституции подчеркивается , что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой- либо дискриминации. А это значит, что запрещается какое бы то ни было положение размера оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям. Одновременно работнику гарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда.

     Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выражается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установленную государством  сумму  каждый работник имеет лишь в том случае, если он полностью выполнил норму рабочего времени и в свои трудовые обязанности ( нормы труда). Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по вине работника.

     Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России.

     Минимальный размер оплаты труда устанавливается  одновременно на всей территории Российской Федерации Федеральным законом  и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

     Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

1. Организациями, финансируемыми из федерального бюджета- за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской  и иной приносящей доход деятельности;
2. Организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов РФ, внебюджетных средств, а также средств полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
3. Организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
4. Другими работодателями- за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже минимального размера оплаты труда. 

Статья 133.1  Трудового Кодекса  Российской Федерации  гласит:

      В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

      Размер  минимальной заработной платы в  субъекте Российской Федерации может  устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации , за исключением работников организации, финансируемых из федерального бюджета.

     Разработка  проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате  и заключение указанного соглашения трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации в порядке установленном Ст. 47 настоящего кодекса.

     После заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате  руководитель уполномоченного  органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта Российской Федерации и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом данного соглашения. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации уведомляет об опубликовании указанных предложений и соглашения федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выборке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

     Если  работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашении считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими. К указанному отказу должны быть приложены протокол консультации работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющий работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.

     В случае отказа работодателя присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющих работников данного работодателя, для проведения консультации с участием представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации. Представители работодателя,  представители выборного органа первичной профсоюзной организации и представители указанной  трехсторонней комиссии обязаны принимать участие в этих консультациях.

     Копии письменных отказов работодателей  от присоединения к региональному  соглашению о минимальной заработной плате направляется уполномоченным органом исполнительной власти субъекта российской Федерации в соответствующий территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового прав.

     Месячная  заработная плата работника на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем,  в  отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями 3 и 4 Ст.48 настоящего кодекса или на которое указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями 6 – 8 настоящей статьи, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работникам полностью отработанна  за этот период норма рабочего времени выполнены нормы труда.

     Заработная  плат имеет ЭКОНОМИЧЕСКИЙ и ПРАВОВОЙ АСПЕКТЫ . при рассмотрении заработной платы с экономических позиций специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный характер, на вязь размеров заработной платы с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а так же на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника от результатов затраченного им труда.

     В определении заработной платы как  правовой категории, сложившемся в  российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время для правового определения заработной платы имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого вознаграждения и установленное заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сума вознаграждения. С учетом сказанного и сформулированного правовое определение заработной платы:  ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА- это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работающим у него по трудовому договору (контракту) гражданам по заранее установленным нормам и расценкам, учитывая количество и качество затраченного ими труда, личный вклад каждого в конечные результаты работы.

     Оплата  труда работника максимальным размером не ограничивается. Однако следует  отметить, что косвенное регулирование  высоких заработков все-таки существует – через налоговую систему. Ежегодно определяется предельная сумма совокупного дохода за календарный год, подоходный налог с которого составляет 13 %.

     В сферу локального правового регулирования  попало большое количество вопросов оплаты труда. На уровень предприятия ( организации) в последние годы было предано решение таких вопросов, как установление систем оплаты труда отдельным работникам или коллективам, определение размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями персонала, выбор иного вида оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих, введение доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам), разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты  вознаграждения за общие результаты работы за год, определение повышенных размеров оплаты труда при выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, введение, замена и пересмотр норм труда.

     Заработную  плату не следует путать с гарантийными и компенсационными выплатами, с  гарантийными доплатами.

     Гарантийные доплаты носят специфический  характер. Они не являются вознаграждениями за труд по той причине, что не соизмеряются  с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение – предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей. Рабочие и служащие получают их в случаях, когда освобождаются от работы:

     - в связи с выполнением государственных   и общественных обязанностей

     - в период очередного отпуска

     - в связи с выполнением  донорских функций

     - в связи с обязательными медицинскими  обследованиями

     - при предоставлении перерывов,  включаемых в рабочее время

     - в связи с выполнением работы  по внедрению изобретений и  рационализаторских предложений

     -при  простое не по вине работника

     - при повышении работником без  отрыва от производства квалификаций  и образования

     В отдельных случаях гарантийные  выплаты производятся при прекращении  трудового договора. Имеется в  виду выходное пособие, оплата вынужденного прогула и периода задержки выдачи трудовой книжки, сохранение среднего заработка в течение определенного периода после увольнения за высвобожденными работниками в связи с сокращением численности(штата) работающих или в связи с ликвидацией предприятия.