Особенности организации и механизмы регулирования оплаты труда в рыночной экономике

    Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

    Важнейшим направлением материально денежного  стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

    Премия  в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

    При материальном стимулировании проявляются  следующие психологические тенденции.

    1) Чем выше ценность и регулярность  вознаграждения, тем выше эффективность  работы рабочих.

    2) Эффективность труда наёмных  рабочих при запоздалом вознаграждении  ниже, чем при немедленном.

    3) Если высокие трудовые показатели  со временем перестают  вознаграждаться,  то эффективность труда работника  постепенно возвращается к изначальному  значению.

    Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

    Показатель  премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей  премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства. [11, стр. 45-48]

    Центральное место в поощрительной системе  занимает размер премии. Эффективность  применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности  труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.

    Существуют  различные формы материального  стимулирования. Обычно они  применяются  комплексно, а не в первозданном виде.

    Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким как:

    1) В зависимости от учёта результата  деятельности при определении  стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

    Коллективная  форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

    Индивидуальная  форма материального стимулирования– положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

    2) По степени информированности  объекта управления о взаимосвязи  результатов деятельности и стимулов различают опережающую (Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.)

    3) По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели труда - за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);

    4) По степени и характеру конкретности  условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

    5) По разнице во времени между  результатом и получением стимула:  непосредственную, текущую и перспективную. 

    Достоинством  непосредственной формы является его  оперативность и очень ясная  и непосредственная взаимосвязь  между действием и стимулом.

    Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.

      На  сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных  систем для побуждения работников к  активной трудовой деятельности. 
 
 
 

 

    3. Проблемы и перспективы  развития организации оплаты труда в рыночной экономике на современном этапе

    3.1 Рынок труда

    Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг и т.д., является составной частью рыночной экономики. На нем предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы. [12, 272с.]

          Сейчас рынок труда представляет  собой систему общественных отношений,  отражающих уровень развития  и достигнутый на данный период  баланс интересов между присутствующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством. Другими словами, рынок труда – это механизм или институт, сводящий вместе покупателей (работодателей) и продавцов (работников) труда.

    Просто  говоря, на рынке труда существуют три основных агента предприниматели, профсоюзы и государство. Государство же выступает в качестве работодателя на государственных предприятиях и инвестора, финансируя крупные проекты и программы развития. Однако главная его функция заключается в определении правил регулирования интересов партнеров и противостоящих сил.

    Механизм  регулирования рынка труда охватывает весь спектр экономических, юридических, социальных и психологических факторов, определяющих функционирования рынка  труда. Оно осуществляется через систему трудоустройства, включая широкую сеть бюро по занятости, банки данных о рабочих местах, государственные программы помощи в приобретении профессиональных знаний и трудоустройстве незанятому, но желающему работать населению, целевые программы предприятий, предусматривающие переподготовку кадров в связи с планируемой модернизацией производства, проведение на предприятии политики стабилизации кадров и т.п.

    Цены  на факторы производства, в том  числе на труд, определяются на основе закона спроса и предложения. Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения труда в условиях совершенной конкуренции. Субъектами спроса на рынке выступают предприниматели и государство, а субъектами предложения – работники с их навыками и умениями.

    Спрос на труд находится в обратной зависимости  от величины заработной платы. При росте  заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы  спрос на труд возрастает. (Приложение 3) 

    WP=WH/P, где

    Wр- реальная з/п

    Wн - номинальная з/п.

      P - Уровень цен на товары.

    L – Количество требуемых работников 

    Предложение труда также зависит от величины заработной платы, но уже в прямой пропорции. Кривая предложения труда показывает, что при повышении реальной заработной платы возрастает предложение труда, а при ее снижении уменьшается (Приложение 4).

    При увеличении заработной платы каждый момент отработанного времени лучше  оплачивается, следовательно, каждый момент свободного времени является для работника упущенной выгодой, поэтому появляется стремление заместить свободное время дополнительной работой.

    В короткосрочном периоде имеет место  эффект масштаба. Это когда увеличение заработной платы увеличивает издержки производства, в результате уменьшается объем производимой продукции, следовательно уменьшается спрос на труд.

    Помимо  эффекта масштаба, при увеличении заработной платы падает цена на капитал, что ведет к увеличению  спроса на капитал и снижению спроса на труд. Этот процесс называется эффектом замещения

    Сокращение  предложения труда при увеличении заработной платы происходит из-за действия эффекта дохода (противоположного эффекту замещения). Во-первых, человек располагает лишь 24 часами в сутки, пять или шесть, из которых ему к тому же просто необходимо отдыхать; во-вторых, когда работник достигает определенного уровня благосостояния, меняется его отношение к свободному времени, увеличить количество которое в данном случае можно лишь при сокращении дополнительной работы. Данная зависимость предложения рабочей силы от уровня заработной платы в форме проявления в определенный момент эффекта дохода характеризует индивидуальное предложение труда отдельных лиц или групп лиц. Для экономики в целом функция совокупного предложения труда всегда будет возрастающей из-за циркуляции рабочей силы.

    Особую  важность представляет исследование взаимодействия совокупного спроса и совокупного предложения для достижении рыночного равновесия. Очевидно, что оно достигается в точке Е, которой соответствует определенный уровень заработной платы WE и заданное этим уровнем предложение труда LE. Это означает, что все предприниматели, согласные платить зарплату WE, находят на рынке необходимое количество работников. Точка E определяет положение полной занятости. (Приложение 5)

    В случае превышения зарплатой уровня равновесной цены предложение на рынке труда превышает рыночный спрос. В этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости, возникает избыток предложения труда.

    В случае снижения уровня заработной платы по сравнению с ее равновесным уровнем, спрос на рынке труда будет превышать предложение. В результате образуются незаполненные рабочие места из-за нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату.

    Как в первом, так и во втором случаях равновесие на рынке труда восстанавливается, и этот рынок приходит в состояние полной занятости. Но размер заработной платы зависит не только от колебаний спроса на труд и предложения труда, но и от качества труда, квалификации и профессионализма работников. Различные виды работ могут быть в разной мере привлекательными для человека, требовать разных затрат на профессиональное образование, поэтому заработная плата должна стимулировать, например, выполнение менее престижных видов работ или компенсировать материальные затраты на образование. Такая дифференциация в заработной плате называется «уравнивающими различиями». 

    3.2 Снижение заработной  платы в период  мирового финансового  кризиса 2009 года

    Кризис  в данной области вполне доморощенный. При этом у других стран сейчас своих проблем хватает, поэтому, в отличие от кризиса 1998-1999 годов, рассчитывать на масштабную зарубежную помощь в 2009 году России не следует.

    Экономика России больна своими собственными болезнями. В капиталистической экономике кризис – это великий лекарь, который время от времени лечит такие болезни (прежде всего разбалансированность экономики) жестокими хирургическими методами. В том числе «ампутацией» доходов значительной части населения – и наемных работников, и предпринимателей. Тех, кто наживается на кризисе, всегда абсолютное меньшинство.

    Начавшийся  в последние месяцы процесс снижения реальных доходов населения, в том  числе заработных плат наемных работников, не является произволом злых или недальновидных работодателей. По сути не является, хотя бездумные решения такого рода исключать нельзя.  Это необходимый и объективно обусловленный процесс оздоровления экономики, без которого стране кризис не преодолеть. К сокращению доходов все не сводится, но без этого не обойтись.

    Действительно жить – это значит жить, располагая правильной информацией. Правильная информация такая – заработные платы были завышены, кризис это завышение ликвидирует. И рыночные механизмы приблизят  заработные платы к экономически обоснованным уровням. К тому, чего мы действительно заслуживаем.