Інвестиції в людський капітал

Традиційно чинниками  виробництва, тобто ресурсами, необхідними  для виробництва товарів або  послуг, вважаються робоча сила (ментальні  та фізичні здібності людей), земля (природні багатства), капітал (початкові  та вироблені засоби виробництва, а  також фінансовий капітал). Четвертим чинником є підприємницька діяльність, яка об’єднує попередні три чинники.

     Якщо  говорити про людський капітал як складову загальних капітальних  запасів промислового підприємства, набутих нагромадженням умінь та знань працівників завдяки освіті та навчанню, необхідно окреслити основні положення теорії про людський капітал. Відповідно до цієї теорії індивідуальні характеристики людини визнають особливою формою капіталу. Авторами теорії людського капіталу, створеної у 50-х рр. ХХ ст., є Нобелівські лауреати Т. Шульц і Г. Беккер, які розуміли під поняттям “людський капітал” наявний у суспільстві запас знань, здібностей і мотивацій, що впливають на зростання виробництва і доходів. У межах цього теоретичного підходу визнається, що найбільшою цінністю організації є особа, яка стоїть у центрі внутрішньої політики організації.

     Багато  вітчизняних науковців основним чинником формування та розвитку людського  капіталу вважають освіту, яка розвиває підприємницькі таланти, зменшує опір людей до нововведень, спрощує сприйняття змін, сприяє швидкому та безболісному переходу на нові технології.

     Відомо, що людський ресурс є найважливішим  чинником економічного розвитку, який визначає ефективність використання виробничого, фінансового та природного ресурсу  і безпосередньо впливає не тільки на темпи, але і на якість економічного зростання, що обумовлено рядом причин:

1. Рухом сучасної цивілізації до постіндустріального суспільства, інформаційної, наукоємної, високотехнолонічної та інноваційної економіки. Цей процес супроводжується кардинальною зміною змісту і характеру трудової діяльності. У все більшій мірі роль рушійної сили набуває творчий характер праці, знання як безпосередня продуктивна сила, інформація як виробничий ресурс.
2. Зростання ролі людського ресурсу приречено глибокими якісними змінами у відтворювальному процесі, в структурі якого все більшу значущість набуває сфера послуг, яка безпосереднім чином пов’язана з розвитком людини, формуванням його як всебічної особи.
3. Перегруповування рушійних сил економіки у бік людського чинника обумовлено не тільки кардинальними змінами в структурі продуктивних сил, але і глибокою якісною трансформацією виробничих відносин, перш за все, відноси власності. В умовах, коли головним конкурентоспроможним ресурсом національної економіки стає висока кваліфікація і сукупні знання її працівників, виникає реальна можливість розповсюдження власності працівника на матеріальні умови виробництва, зміни відокремлення ресурсу від працівника їх злиттям.

     Проте перед тим, як приступити до викладення основного матеріалу, уточнимо категорійний апарат, що застосовується у сфері управління людськими ресурсами. Отже, людські ресурси формуються з колективу (команди) осіб, які творять організацію, починаючи з рядових працівників і закінчуючи виконавчими директорами та іншими топ-менеджерами, які керують організацією.

     Сьогодні  людські ресурси є основним об’єктом уваги в теорії управління суспільним потенціалом. Акценти переносяться з питання витратності праці, використання нових машин і технологій на ефективне використання найціннішого капіталу організації. Синонімами людських ресурсів є: працівники, робоча сила, трудові ресурси, кадри, персонал.

     Отже, будемо оперувати такими поняттями:

     трудові ресурси – це частина населення країни, що за своїм фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями здатна працювати у народному господарстві. Трудові ресурси охоплюють як реальних працівників, що вже зайняті в економіці країни, так і потенційних, котрі не зайняті, але можуть працювати. Поняття “трудові ресурси” ширше ніж поняття “економічно активнее населення”, оскільки включає ще й працездатних непрацюючих людей та тих, що навчаються з відривом від виробництва.

     економічно  активне населення  – це та реальна частина трудових ресурсів, яка добровільно працює або хоче працювати;

     робоча  сила – кількість людей, готових працювати за наймом. У результаті виробничого процесу перетворюється на товар;

     кадри підприємства – це сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, які зайняті на підприємстві і входять до його складу;

     персонал  – це основний штатний склад працівників підприємства.

     Характерними  ознаками людських ресурсів є: знання (теорія), уміння і навики (практика), досвід, цінності, амбіції. В літературі також широко використовується поняття “управління кадрами”, під яким розуміють набір дій (рішень), пов’язаних з людьми, спрямованих на досягнення цілей організації і задоволення потреб (розвитку) працівників. Предметом досліджень функції персоналу підприємства є люди як суб’єкти, що прагнуть досягти індивідуальних та організаційних змін, а отже, працівники з так званої кількості і якості, їх мотивація та зацікавленість у діяльності підприємства, їх результати.

     Слід  зазначити, що розвиток теорії людського  капіталу є логічним і має значні перспективи у різних сферах застосування, що зумовлено зростанням ролі людського фактора у суспільнополітичних та економічних процесах в Україні і світі.

     Поняття “людський капітал” розрізняють за трьома рівнями :

• на особистісному рівні людським капіталом називаються знання та навички, які людина здобула шляхом освіти, професійної підготовки, практичного досвіду (використовуючи при цьому свої природні здібності) і завдяки яким вона може брати участь у виробництві економічних благ і надавати цінні послуги іншим людям. На цьому рівні людський капітал можна порівняти з іншими видами особистої власності (майно, гроші, цінні папери), яка приносить доходи, і його називають особистим або індивідуальним людським капіталом;
• на мікроекономічному рівні людський капітал являє собою сукупну кваліфікацію та професійні здібності усіх працівників підприємства, а також здобутки підприємства у справі ефективної організації праці і розвитку персоналу. На цьому рівні людський капітал асоціюється з виробничим і комерційним капіталом підприємства, причому прибуток формується від ефективного використання усіх видів капіталу;
• на макроекономічному рівні людський капітал включає накопичені вкладення в такі галузі діяльності, як освіта, професійна підготовка і перепідготовка, служба профорієн- тації та працевлаштування, оздоровлення тощо, і є істотною частиною національного багатства країни. Називають його національним людським капіталом. Цей рівень включає загальну суму людського капіталу усіх підприємств та усіх громадян держави (без повторного рахунку), оскільки і національне багатство включає багатство всіх фізичних і юридичних осіб.

Трудові ресурся, як і будь-які, не рівномірно розподіляються за галузями промисловості вцілому, що може демонструвати наведена нище діаграма (1).

     За  даними Держкомстату, станом на 01.12.2008 р. [www.ukrstat.gov.ua]

     Діаграма (1). Галузеве спрямування професійної підготовки фахівців

     (розподіл  осіб з вищою  освітою за галузями  промисловості) в  Україні

     Людський  капітал має такі специфічні властивості:

• формується за рахунок реальних (матеріальних і духовних) витрат;
• витрати на збільшення людського капіталу пов’язані зі зменшенням вільного часу;
• людський капітал і його зміни поки що не можуть бути точно вимірені;
• межа і частка використання контролюється суб’єктом в залежності від його мотивації, світогляду і культури;
• результат використання цього капіталу може проявитися в декількох ефектах: економічному (має вартісну, інформаційну і натуральну оцінку); психологічному, соціальному тощо; може бути прямим, опосередкованим, інтегральним тощо; може бути індивідуальним, колективним, суспільним тощо; може бути короткостроковим, довгостроковим, пролонгованим;
• його збільшення може сприяти зростанню продуктивності і якісним змінам праці;
• схильний до фізичного зносу внаслідок недосконалості пам’яті, старіння людини, смерті тощо.

До  фукцій людського ресурсу можна віднести:

• володіння виробничим досвідом;
• вплив та застосування предметів та засобів праці;
• розробка нових форма та способів виробництва та впровадження їх у суспільне виробництво(інновації, нововведення);
• володіння та передача інформації;
• об’єднання всіх чинників виробництва;
• підвищення продуктивності праці та ефективності виробництва;
• розвиток науки, техніки, технології виробництва;
• підвищення рівня життя людей.

     Багато  авторів вважають, що людський капітал схильний не тільки до фізичного але і морального зносу, під яким розуміють старіння знань. Але з таким твердженням можна і не погодитись, адже дійсно інформація старіє, але знання накопичуються і з часом переходять у знання більш високого рівня.

     При цьому варто зазначити, що в розвинутих крахнах існує пряма залежність матеріального добробуту від  рівня та якості здобутої освіти. А  от у вітчизняних умовах освітньо-професійні якості зайнотого населення зазвичай не є визначальним чинником його матеріального становища. В Україні рівень доходів освітчених осіб суттєво різниться залжено від виду економічної діяльності, ступеня її інноваційної спрямованості, типу поселення, стану регінального ринку праці, форми власності. Наприклад, середній особистий дохід міського жителя, який має повну вищу освіту, ниіні в 1,5 разу більший, ніж сільського жителя з таким самим освітнім рівнем.

     В останні роки в Україні загальний  обсяг інвестицій у людський капітал  зростає. Так, у 2006 р., порівняно з 2005р., такі інвестиції збільшились: в освіту – на 14,7%; в охорону здоровя – на 24,3%; у сферу культури, спорту й відпочинку – на 50,2%; у житло – на 27,5%* (*Трудовий потенціал – важливий чинник соціально-економічного розвитку України//Департамент комунікацій влади та ргомадськості Секретаріату Кабінету Міністрів України//Праця і зарплата. – 2007. – верес. - №36.). Однак простежується недостатність обсягів інвестицій у формування необхідних складових людського капіталу.

     В Україні наобхідно створювати економічні та соціальні умови для підвищення кваліікації працвників, зокрема, за рахунок реалізації гнучких ефективних і маловитртатних методів професійного навчання.

     На  думку багатьох дослідників, основними  проблемами, які усклднюють навчаня кадрів на виробицтві, є такі.

1. Недостатність фінансування витрат на проведення профеійного навчання на виробництві підриємствами. Так, озарубіжні компанії витрачають на професійний розвиток персоналу і підготовку кадрів на виробництві від 2 до 10% фонду оплати праці(наприклад, компанія Дженерал Моторс витрачає на зазнаечні цілі в середньому понад $1 млрд на рік). В Україні це значення ледь сягає 2% фонду праці, а щомісячні витрати на професійне навчання одного працівника становлять менше двох гривень.
2. Низька зацікавленість роботодавців вкладати кошти у професійне навчаня. Роботодавці неохоче спрямовують інвестиції в людський капітал, оскільки працівники, які одрежл ипідготовку, можуть перейти до іншого роотодавця, і, таким чином, підприємство втратить свої кошти. Водночас, підприємства можуть найняти кваліфікаваних працівників, не здійснююч інвестиції у людський капітал.
3. Незацікавленість працівників вкладати кошти у свою префесійну підтоговку через відстутність для цього достатніс стимулів, адже вищий рівень професійної майстерності не завжед супроводжується високою заробітнею платою.
4. Відсутінсть відповідних стурктурних підрозділів чи посад безпосередньо на підприємствах; недостатня підготовка спеціалістів, які залучаютья до професійного навчання кадрів на вирбобництві як викладачі.

     Однак менеджерам фірм варто брати до уваги, що інвестуючи у своїх працівників, підприємства активизують їх трудову  віддачу, підвищують продуктивність праці, скорочують втрати робочого часу, зміцнюючи  при цьому свою конкурентоспроможність. Кошти вкладаються в організацію професійної підготовки та підвищеня кваліфікації, а профілактичні заходи для змічнення здоровя працівників, на підвищення якості турдового життя загалом.

     Порівняннно з інвестиціями в інші форми капіталу, інвестиції в людський капітал, за оцінками багатьох економістів, є найвигіднішими як для окремої людини, так і для суспільства. Так, доведено, що зростання інвестицій у людський капітал на певному етапі зумовлює прискорення економічного зростання внаслідок як екстенсивного, так і інтенсивного збільшеня людського капіталу.

     Підвищення  продуктивності в інтелектуальні сфері повязане з багатьма факторами. Принаймні п’ять із них виділяються як колові. По-перше, продуктивність інтелектуальної праці визначається не стільки кількістю виготовленої продукції, скільки її якістю. По-друге, постійна інноваційна діяльність мж стати невідємною частиною розумової праці і скадовою виробничого звадення працівника. По-третє, працвнику інтелектуальної праці потрібна певна вирбича незалежність щодо режиму своєї роботи. По-четверте, для підвищення результативності рооти цієї категорії працівників слід сприймати їх не як обєкт витра, а як капітал. І нарешті, працівники інтелектуальної праці мають не лише постійно самовдосконалюватися, а й інтенсивно вдосконлювати інших.