Автор: Пользователь скрыл имя, 01 Апреля 2012 в 21:33, реферат
Что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие другие аналогичные вопросы возникают тогда, когда происходит управление людьми. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом.
Введение…………………………………………………………………………3
1.Мотивация в условиях современной организации…………….……………4
1.2 Понятия мотивационных процессов……………………………………4
1.3 Схема мотивационного процесса……………………….………………9
2.Содержательные теории мотивации………………………………..……….10
2.1«Иерархия потребностей» А. Маслоу……………………….………….10
2.2 Теория СВР, разработанная К. Альдерфером………………………….12
2.3 Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда………….…..12
2.4 Двухфакторная (мотивационно-гигиеническая) теория Ф. Герцберга…14
2.5 Теория ожиданий и предпочтений В. Врума………………………..….15
2.6 Теория «Х» и «Y» Д. МакГрегора………………………………………..17
3. Подводя итог……………………………………………………………………18
4. Заключение……………………………………………………….…………….22
5. Приложение1……………………………………………………….………….23
6. Список литературы……………………………………………………………24
обеспечение стабильного дохода сотрудников компании, то есть поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне.
выделение большого объема средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников.
Сложность здесь заключается в том, чтобы правильно определить ту долю фонда оплаты труда, которая предназначена для регулярных выплат, при этом оставив достаточно средств для дополнительных выплат. На мой взгляд, наиболее перспективной здесь является практика участия в прибылях, поскольку она поощряет работника так строить свою работу, чтобы принести компании максимальную пользу. Важно также создать финансовые ориентиры для каждого сотрудника. Для этого следует отражать все возможные дополнительные материальные вознаграждения в контрактах работников или приложениях к ним и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех или иных целей. При этом данные вопросы необходимо ежегодно пересматривать. Не следует забывать, что, несмотря на наличие множества других мотивационных факторов, размер оплаты труда все же остается наиболее значимой формой стимулирования для большинства сотрудников.
Заключение
Таким образом, мы рассмотрели общие вопросы стратегии мотивации персонала компании. Однако для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.
Приложение 1
В таблице 1 представлена сравнительная характеристика трудовых ценностей на данных социологического опроса.
Список литературы
1. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Решение проблем управления. - Изд. 2-е, доп. и перераб. - Москва: Экономика, 2004.
2. Виханский О.С., А.И. Наумов, «Менеджмент», М.- Гардарика, 2000г.
3. Грошев, И.В. Организационная культура: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент организации" / И. В. Грошев, П. В. Емельянов, В. М. Юрьев. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. Ильин В.П. «Мотивация и мотивы» -СПб: Питер,2000
4. Лапидус, В.А., Титов Р.А. Высшему руководству о мотивации, вовлечении, лидерстве, менеджменте/Нижний Новгород: Приоритет, 2005.
5. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента /Йосио Кондо, Акиказу Како, Юнаи Сайто и др.; под ред. Йосио Кондо ; пер. с англ. Е. П. Марковой. - Нижний Новгород: СМЦ "Приоритет", 2002г.
6. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Т.Н. Березкина, Д.Д. Вачугов, В.Р. Веснин и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. - Москва: Высшая школа, 2001.
7. Радугин А.А. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов. М.: Центр, 1997..
8. Ходеев Ф.П., «Менеджмент», /Серия «Учебники и учебные пособия», Ростов-на-Дону. Издательство «Феникс»,2002г.
9. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / -М.: ГроссМедиа, 2006.
10. Шаховой В.А., Шапиро С.А. «Мотивация трудовой деятельности»: Учебно-методическое пособие, 2-е изд., доп, и пераб. – М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2006г.
11. Иванова С.В. Самомотивация и самоменеджмент. Справочник кадровика – 2005. Кузнецов, К. Мотивация и видение будущего фирмы. Управление персоналом. - 2006. - № 7.
12. Лунин, В. Поощрение и наказание: инструкция по созданию системы мотивации персонала / В. Лунин / Управление компанией. - 2005. – № 3. - Фатхутдинов, Р.А. Система менеджмента / Управление персоналом.-1997.-№ 5.
стр. 17 из 26