Качество трудовой жизни

В современном  понимании гуманизация труда есть приспособление (адаптация) той или иной стороны трудовой жизни к человеку: усиление социальной ориентации производства, создание максимально благоприятных для работника условий труда, предоставление ему возможностей для самовыражения и самоутверждения, реализации своих способностей, трудового потенциала и творческой инициативы, применения на практике имеющихся у него знаний, умений и навыков.

Гуманистический подход к управлению персоналом призваны обеспечивать следующие шесть основных направлений гуманизации труда:

Совершенствование организационно-технического и социально-экономического содержания трудового процесса.

3. Улучшение  условий охраны и безопасности  труда с учетом приоритетной  роли человека в материальном  и духовном производстве.

4.Усиление  мотивации и формы стимулирования  работников.

Создание  и поддержание здоровой социально-психологической  и духовно-нравственной атмосферы  совместной деятельности.

Обеспечение функционального сотрудничества и  социального партнерства в трудовых отношениях.

Перечисленные направления только в совокупности могут гарантировать выполнение актуальной задачи гуманизации труда. В любой организации подход к работе с персоналом требует решения сложных вопросов повышения уровня и качества жизни работников, достижения их удовлетворенности трудом.

Каждая  организация, ее руководство должны быть заинтересованы в том, чтобы  предоставлять работникам больше возможностей для самореализации, профессионального  роста, получения достойного вознаграждения за труд, работы в здоровых условиях и комфортной психологической атмосфере, чтобы достигалась удовлетворенность  людей трудом, и исполнением их ожиданий от материальных, социальных и духовно-нравственных результатов совместной работы, чему должны способствовать на наш взгляд следующие направления программы действий организации по повышению качества трудовой жизни:

- гарантирование  справедливого вознаграждения за  труд, развитие материального и  особенно морального стимулирования  труда;

- создание  условий для безопасного труда,  сохранения здоровья трудящихся, снижения уровня производственного  травматизма и профессиональной  заболеваемости;

- повышение  уровня заинтересованности предприятий  в социальной защите своих  работников;

- реформирование  системы охраны труда;

- совершенствование  организации производства, труда  и управления;

- применение  различных форм гибкости трудовой  жизни (гибких графиков, альтернативного  расписания и др.);

- модернизация  рабочих мест с учетом требований  научно-технического прогресса;

- гуманизация труда, изменение его характера и обогащение содержания;

- развитие  кадрового потенциала, повышение  квалификации кадров;

- обеспечение  демократизации трудовой жизни,  расширение участия трудящихся  в управлении производством и  принятии решений и др.

Учитывая, что межличностные отношения  выступают как формы и инструменты  воздействия, социальным контролем за поведением и взаимодействием членов коллектива при формировании и реализации корпоративной культуры в организации, мы считаем необходимым сформулировать практические рекомендации для улучшения качества трудовой

1. Хорошее  знание формальной и социальной  структуры организации.

2. Такое  развитие системы коммуникаций, при котором улавливались бы  и взаимно учитывались мнения  сторон, то есть ежедневно реализовывалось  бы одно из условий демократического  управления.

3. Разработка  мер по предотвращению сопротивления,  возникающего в результате непонимания,  которые позволят соединить в  практике стимулирования потенциальные  возможности, связанные с техническим  процессом, и задачу социального  развития человека.[8] 
 

Список  используемых источников

1.Дейнега А.Н.Качество трудовой жизни в системе социально-трудовых отношений // Технологии качества жизни. – 2005. –№2. – С.19-24.

2.Зайцев А.К. Качество трудовой жизним // Народонаселение. – 2001. – №2. – С.155-161.

3. Кононов С.П. Модель качества трудовой жизни – прогрессивный метод управления персоналом // Бизнес консалтинг - 2007. - №5. –С.32-37

1.Жулина Е.Г. Мотивация качеством трудовой жизни: Монография. / Е.Г. Жулина. - Саратов: Изд-во «Научная книга», 2008. - 9,0 п.л.

5.И.В. Цыганкова.  Современные подходы к оценке персонала.  Опыт Германии// Труд за рубежом. – 2002. – № 2. – 0,6 п.л

 6.Жулина Е.Г. Социально-экономические проблемы обеспечения качества трудовой жизни/ Е.Г. Жулина // Социальные и институциональные факторы экономического развития России: Материалы международной научно-практической конференции 15-16 февраля 2005 г. – Саратов: СГСЭУ, 2005. – 0,15 п.л. 

7.Егорова Е. Г. Социальные индикаторы качества трудовой жизни // Проблема развития человеческого потенциала в условиях глобализации экономики: Сборник научных трудов СПбГУЭФ. – СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2006 - 0,25 п.л. 

8.Егорова Е. Г. Проблема человеческого капитала // Современные аспекты экономики. - 2007. – № 5. - 0,12 п.л.