Качество трудовой жизни

 Выявлены  общемировые и российские тенденции  коллективно-договорного регулирования  формирования и развития качества  трудовой жизни.

Межстрановой анализ подтвердил, что в зарубежных странах и в России законодательство о труде играет определяющую роль в системе регулирования социально-трудовых отношений, и является основой формирования и развития качества трудовой жизни. Коллективно-договорными формами взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений в формировании и развитии качества трудовой жизни работников организации, как в России, так и за рубежом, являются: трудовое законодательство государства, разработанное с учетом международных норм трудового права; система коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, предполагающая заключение коллективных договоров и соглашений: а) различного уровня (общенациональных, региональных (межрегиональных), отраслевых (межотраслевых), районных, местных, производственных (на уровне организации)); б) различного типа (типовых (в отношении одного или смежных элементов трудовой жизни работников, например, оплаты труда) и общих (затрагивающих целых комплекс условий труда)); в) различного числа участников (двусторонние, трехсторонние, многосторонние); система индивидуально-договорного регулирования социально-трудовых отношений между работником и работодателем (индивидуальный трудовой договор); комиссии, совещания, конференции, проводимые совместно объединениями профсоюзов, объединениями работодателей и государством; развитие новых видов объединений работников: производственные советы, экономические советы, комитеты по безопасности труда, группы развития, кружки качества и т.п.; участие работников в собственности, в прибыли, в управлении организации.

На основе исследования коллективно-договорного  регулирования социально-трудовых отношений в развитых европейских  странах доказано, что в коллективных договорах, заключаемых на национальных, региональных, местных, отраслевых и  производственных уровнях регулируются условия труда, режим рабочего времени, производительности труда, вопросы  заработной платы, кадров, обеспечения  занятости, найма, сокращения рабочей  силы, рабочего времени и времени  отдыха, охраны труда, пенсионного обеспечения  социальных гарантий, т.е. регламентируется базовый уровень качества трудовой жизни, параметры которого должны быть соблюдены в индивидуальном договоре, и являющийся отправной точкой его развития.

Выделены  межстрановые особенности индивидуально-договорного регулирования взаимоотношений в сфере формирования и развития качества трудовой жизни: в Германии работодателю предоставлено дискреционное право, то есть право по своему усмотрению в трудовом договоре устанавливать обязанности работника, поскольку при заключении трудового договора невозможно прийти к согласию между сторонами по всем вопросам; в Великобритании работодатель по трудовому договору выплачивает работнику заработную плату или иное вознаграждение, вправе осуществлять контроль не только за тем, какую работу выполняет работник, но и за тем, как он это делает, вправе уволить работника; в России развитие слабая инфраструктура, не полностью отлаженные механизмы переквалификации и перераспределения рабочей силы, позволяющие работнику в любое время войти в систему трудовых отношений сдерживают развитие качества индивидуальных договоров.

На основе исследования и сравнения зарубежного  и российского опыта, выявлено, что  основными факторами, сдерживающими  развитие коллективно-договорного  регулирования трудовых отношений  в России, являются: отсутствие инициативы со стороны субъектов социально-трудовых отношений, либо формализм при формировании партнерских отношений, в отличие  от западных государств, где коллективные договоры и соглашения считаются  нормативными документами на уровне закона, в России они во многих случаях  имеют форму рекомендаций; неустойчивое финансово-экономическое положение ряда организаций на фоне экономического кризиса в стране, «съедающего» финансовые возможности развития бизнеса, тормозящего доходов работников и приостановления мер материального стимулирования трудовой активности; неумение сторон социального диалога согласовывать интересы и нежелание идти на компромиссы; социальная пассивность самих работников, отсутствие стремления к объединению и коллективной защите своих интересов, недооценка ими роли значения коллективного договора, обеспечивающего их правовую и социальную защиту и др.; значительная дифференциация и результативность форм и методов взаимодействия.[6] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Система социальных индикаторов качества трудовой жизни 

Человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как потребитель  экономических благ, с другой –  как обладатель способностей, знаний и навыков. Участие человека в  экономической деятельности характеризуется  его потребностями и возможностями  их удовлетворения, которые определяются прежде всего характеристиками человеческого потенциала – здоровьем, творческими способностями, образованием, профессионализмом. Для удовлетворения своих потребностей человек вступает в социально-трудовые отношения, основным показателем которых является качество трудовой жизни.

В научный оборот понятие трудовой (рабочей) жизни  было введено в 60-х годах американским ученым Л.Дэвисом. Оно подразумевает взаимоотношения между персоналом предприятий и его производственным окружением, охватывающие контакты с материально-вещественными факторами производства (средствами, предметами, условиями труда) и социальной средой (коллегами, руководством и др.). Эти взаимоотношения формируют качество трудовой жизни, являющееся предметом нашего исследования, которое актуализирует вопросы сопряженности объективных условий труда и субъективных ожиданий работников.

Исследования  трудовой жизни направлены на анализ трудовой мотивации, то есть побуждений к труду для удовлетворения потребностей, осознанных персоналом как его интересы. Изучению подлежат внутренние (мотивы труда) и внешние (стимулы к труду) побудители активности. Под трудовыми  стимулами подразумевается набор  благ, которые работодатели, реализуя свои интересы, предоставляют работникам в обмен на труд. По отношению  к персоналу данные блага предстают  как объективные характеристики труда. Исследования трудовой жизни  призваны выявлять, насколько эти  характеристики отвечают запросам работников и способствуют формированию у них  мотивов труда, необходимых работодателям.

Приоритетное  внимание к человеку в обществе предполагает, естественно, усиление внимания к условиям его жизни и деятельности. Поэтому  особое место в нашем исследовании отведено разработке критериев, которые  характеризуют рабочее место. Они  будут определять комфортность условий  труда в конкретной организации, а дискомфортность заставит искать более достойное место работы. Вместе с тем представлен комплекс показателей по таким важным параметрам как трудовой коллектив, оплата труда, руководство организацией, служебная карьера. Трудовой коллектив характеризует социальную группу, в которой находится работник и принадлежность к которой будет составлять или предмет его гордости в лучшем варианте, или источник социального неудовлетворения в худшем случае. Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду. Руководство предприятия образует целую группу социально-психологических показателей, влияющих на эффективность труда работника. Служебная карьера определяет служебный путь человека, его возможность самомотивации и самовыражения и влияет на качество трудовой жизни.

Для определения  степени развитости качества трудовой жизни в организации в июле 2007 года нами было проведено социологическое  исследование в ЗАО «ЭВэК».

Была  применена квотная выборка объемом =250 по двум параметрам (пол и возраст), поэтому она является репрезентативной.

Полученная  в результате опроса информация позволила  подсчитать степень удовлетворенности  по каждому выделенному нами критерию качества трудовой жизни исходя из шкалы измерения от 1 (полностью  неудовлетворен) до 5 (полностью удовлетворен).

Критерий  «трудовой коллектив», определяемый такими социальными индикаторами как  хороший психологический климат, нормальные отношения с администрацией, участие сотрудников в управлении, минимальные стрессы на работе, позитивная мотивация сотрудников к труду, имеет наивысшую оценку степени  удовлетворенности среди остальных  критериев (80% респондентов дали ему  положительную оценку). Графическое  изображение оценки степени удовлетворенности  трудовым коллективом исходя из следующей  шкалы: 5 – полностью удовлетворен (48%); 4 – скорее удовлетворен, чем неудовлетворен (32%); 3 – затрудняюсь ответить (8%); 2 – скорее неудовлетворен (8%); 1 – полностью неудовлетворен (4%).

Критерий  «оплата труда», определяемый такими социальными индикаторами как хорошая  заработная плата, возможности дополнительной оплаты, ощущение справедливости в  оплате труда, ощущение экономического благосостояния, отмечен положительными ответами у 56% респондентов. Графическое  изображение оценки степени удовлетворенности  оплатой труда исходя из следующей  шкалы: 5 – полностью удовлетворен (24%); 4 – скорее удовлетворен, чем неудовлетворен (32%); 3 – затрудняюсь ответить (36%); 2 – скорее неудовлетворен (4%); 1 – полностью неудовлетворен(4%),

Критерий  «служебная карьера», определяемый такими социальными индикаторами как планирование служебной карьеры, руководство  способствует карьере, сочетание личных целей и целей организации, объективная  аттестация кадров, желание долговременной работы, возможность роста (отсутствие апатии и застоя), отмечен положительными ответами 60% респондентов. Графическое  изображение оценки степени удовлетворенности  служебной карьерой исходя из следующей  шкалы: 5 – полностью удовлетворен (20%); 4 – скорее удовлетворен, чем неудовлетворен (40%); 3 – затрудняюсь ответить (28%); 2 – скорее неудовлетворен (12%); 1 – полностью неудовлетворен (0),

Критерий  «руководство организацией», определяемый такими социальными индикаторами как  доверие к руководителям, хорошие  отношения с начальником, соблюдение прав личности сотрудника, стабильная кадровая политика, уважение подчиненных, преданность организации, отмечен  положительными ответами 52% респондентов. Графическое изображение оценки степени удовлетворенности руководством организации исходя из следующей шкалы: 5 – полностью удовлетворен (20%); 4 – скорее удовлетворен, чем неудовлетворен (32%); 3 – затрудняюсь ответить (48%); 2 – скорее неудовлетворен (0); 1 – полностью неудовлетворен (0), продемострировано на следующей диаграмме.

Критерий  «рабочее место», определяемый такими социальными индикаторами как территориальная  близость к дому, хороший офис и  мебель, современная оргтехника, уровень  организации рабочего места, уровень  нормирования труда, ощущение личной безопасности, отмечен положительными ответами 40% респондентов. Графическое изображение  оценки степени удовлетворенности  рабочим местом исходя из следующей  шкалы: 5 – полностью удовлетворен (20%); 4 – скорее удовлетворен, чем неудовлетворен (20%); 3 – затрудняюсь ответить (28%); 2 – скорее неудовлетворен (12%); 1 – полностью неудовлетворен (20%), продемострировано на следующей диаграмме.

Конкретный  показатель удовлетворенности трудом определялся нами как средняя  арифметическая величина 27 цифровых значений ответов.

Ниже 3 3 – 3,5 3,5 - 4 Свыше 4

Очень низкий Относительно низкий Относительно высокий Очень высокий

Результаты  опроса распределились следующим образом:

Ниже 3 – 12% опрошенных;

3 –  3,5 – 36% опрошенных;

3,5 –  4 – 44% опрошенных;

Свыше 4 – 8% опрошенных.

Распределение респондентов по выделенным группам  продемострировано на следующей диаграмме.

Результаты  опроса показывают, что стратегия  экономического развития организации  учитывает состояние качества трудовой жизни, обеспечивая безусловную  причастность работников к реализации поставленных целей, за счет чего получает преимущества в производительности, сотрудничестве, разрешении конфликтов, коммуникации. Производительность повышается и качество улучшается, если хорошая  работа рассматривается работниками  как нечто само собой разумеющееся. По мере роста уровня качества трудовой жизни также уменьшаются издержки на единицу продукции и цена качества.[7] 
 
 
 
 
 

5. Программа действий организации по повышению качества трудовой жизни 

Цель - повышение качества трудовой жизни  персонала. В соответствии с поставленной целью необходимо решить задачи совершенствования  следующих аспектов трудовой жизни:

- организация  труда и его содержательность;

- вознаграждение  и признание труда работника;

- безопасность  и условия труда;

- социально-бытовая  инфраструктура предприятия;

- профессиональный  рост и уверенность в будущем;

- отношения  работника с коллегами и его  участие в принятии решений;

- место  работы в жизни человека и  его правовая защищенность на  предприятии.

Социальная  программа действий по повышению  качества трудовой жизни персонала  должна обеспечивать гуманизацию труда.

Международным бюро труда в наиболее общем виде задачи повышения качества трудовой жизни были определены как разработка и проведение такой государственной  политики и мероприятий со стороны  предпринимателей и профсоюзов, которые  должны привести к уважению жизни  и здоровья трудящихся, обеспечению  отдыха и свободного времени, а также  созданию для трудящихся возможностей полностью развивать свои способности  в процессе труда.