Инвестиции в человеческий капитал и их экономическая эффективность

     При оценке потенциального экономического эффекта от затрат на рабочую силу в зарубежной практике также выделяются нескольких подходов. Один из таких подходов основан на теории человеческого капитала, согласно которой все затраты делятся на цену приобретения, восстановительную стоимость, балансовую стоимость.

     Цена приобретения – это сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.

     Восстановительная стоимость устанавливается для  каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора, обучения и др. Работника каждой профессиональной группы.

     Балансовая  стоимость (BV) рассчитывается по формуле

     BV = r/(r+p) х С,

     где r -  предполагаемый срок работы; p – число отработанных лет;

     С - восстановительная стоимость.

     Другой  подход основан на моделях измерения  индивидуальной стоимости работника. Согласно этой модели индивидуальная ценность работника определяется ожидаемым объемом услуг, который работник предоставит или реализует, работая в данной организации. Это определяет ожидаемую условную стоимость работника (УС). В то же время индивидуальная ценность зависит от ожидаемой вероятности того, что работник останется  в данной организации и именно здесь реализует свой трудовой потенциал. Таким образом, УС включает весь потенциальный доход, который работник может принести организации, если он всю трудовую жизнь будет работать в ней. Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость (РС). Ожидаемая реализуемая стоимость состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения работы в организации, которая выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника.

     Математически это можно выразить следующими формулами:

     РС = УС х Р(О),

     Р(Т) = 1-Р(О),

     АИТ = УС – РС = РС х Р (Т), где

     УС  и РС – ожидаемые условная и  реализуемая стоимости; Р(О) – вероятность  того, что работник останется работать в организации через некоторый  промежуток времени; Р(Т) – вероятность ухода работника из организации или показатель текучести; АИТ – альтернативные издержки текучести.⁹

           Подводя итог сказанному, следует отметить, что с точки  зрения современного кадрового менеджмента  улучшение использования человеческих ресурсов организации справедливо рассматривается как главный резерв повышения экономической эффективности ее деятельности, а инвестиции в человеческий капитал – самые выгодные инвестиции.

Заключение

     Развитие научно-технической революции в индустриально-развитых странах в середине XX в. в центр данного процесса поставило человека, от качественных параметров рабочей силы которого зависела эффективность реализации как достижений научно-технической революции, так и ее дальнейшее развитие. Все это стимулировало, с одной стороны, ускоренное развитие отраслей, связанных с развитием способностей человека, в первую очередь образования, профессиональной подготовки и т. д., с другой - исследования эффективности капиталовложений в данные отрасли.

     В России работы по эффективности вложений в образование проводились еще в 20-х гг., а в середине 50-х были возобновлены академиком      С. Г. Струмилиным и его последователями.

     Человеческий  капитал стал рассматриваться как  долговременный экономический ресурс, прибыльность использования которого с течением времени (по мере накопления знаний, опыта) возрастает. Было рассчитано, что вложения в образование обеспечивают от 30% и более прироста национального дохода. Все это стимулировало резкое увеличение как государственных и частных инвестиций в развитие сфер, формирующих новые качества рабочей силы (особенно интеллектуальный потенциал, творческую активность), так и личных затрат граждан в получение образования, повышение профессиональной подготовки, укрепление здоровья и др.

     Основными видами инвестиций в человеческий капитал  предприятия являются инвестиции в  специальную подготовку, физическое состояние и эмоциональное поведение  работников.

     Процесс инвестирования в человеческий капитал  можно подразделить на следующие  этапы: затраты на профориентацию; затраты на поиск и найм персонала; затраты на персонал в период адаптации; затраты на персонал в период накопления потенциала роста; затраты на персонал в период достижения профессионализма; затраты на персонал в период обучения, повышения квалификации; затраты на персонал в период капитализации знаний вследствие повышения квалификации; затраты на персонал в период снижения и «морального старения» профессионализма.

     Таким образом, с точки зрения современного кадрового менеджмента улучшение использования человеческих ресурсов организации справедливо рассматривается как главный резерв повышения экономической эффективности ее деятельности, а инвестиции в человеческий капитал – как самые выгодные инвестиции.

Список  литературы

1. Захаров Ю.А., Курбатова М.В., Долганов В.С., Морозова Е.А. Новые финансовые инструменты в высшем образовании // Университетское управление. - 2004. - №1(29). С. 77-89
2. Лукашевич В.В.  Эффективности инвестиции в человеческий капитал // Полиграфист и издатель. - №6. - 2002.
3. Майбуров И. Эффективность инвестирования и человеческий капитал в США и России // Мировая экономика и международные отношения. - 2004. -№3
4. Кирьянов А.В. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность. http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn07/08.shtml