Инвестиции в человеческий капитал и их экономическая эффективность

           Цель профессионального  отбора - выбрать из числа претендентов такого работника, который сможет успешно  выполнить порученную ему задачу и тем самым внести свой вклад  в достижение общей цели организации.

     Затраты, связанные с подбором персонала, рассматриваются уже не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал - основной источник прибыли. Люди теперь рассматриваются не как кадры, а как "человеческие ресурсы", и их ценность все время возрастает.⁷ Затраты имеют постоянный характер, так как связаны с систематической работой кадровых служб по планированию персонала, тестовых программ для соискателей, а также с заключением договоров с учебными заведениями, службами занятости, специализированными кадровыми агентствами и т.п.

           Этап II. Затраты на персонал в период адаптации. Данная категория затрат обусловлена оплатой труда вновь принятого работника. Как правило, это период испытательного срока. Размер затрат несколько ниже (на 30-40%) от предполагаемых впоследствии затрат на оплату труда, что обусловлено "вхождением в должность" вновь принятого работника, его социальной и психологической адаптацией. Окончание периода адаптации работника должно соответствовать началу окупаемости инвестиций в персонал.

           Этап III. Затраты на персонал в период накопления потенциала роста. Размер затрат соответствует затратам на оплату труда. Однако на этом этапе профессионализм сотрудника недостаточен для получения работодателем прибавочного продукта, формирующего прибыль.

           Этап IV. Затраты на персонал в период достижения профессионализма. Размер затрат на персонал на этом этапе складывается из затрат на оплату труда, и из затрат на мероприятия, связанные с мотивацией и стимулированием труда. Финансируются эти мероприятия, как правило, за счет части дополнительной прибыли, получаемой вследствие высокой технологичности выполняемых работ, экономии ресурсов, инновационного подхода и т. п. Однако уровень совокупных затрат в целом на этом этапе существенно ниже, чем получаемая прибыль.

           Этап V. Затраты на персонал в период обучения, повышения квалификации. Данная категория затрат имеет ряд особенностей. Прежде всего эти затраты должны быть соизмеримы с предполагаемыми результатами обучения, для чего необходимо оценить эффективность учебных программ и потребности и возможности обучаемого контингента. Этап VI. Затраты на персонал в период капитализации знаний вследствие повышения квалификации. Размерность затрат сопоставима с периодом достижения профессионализма (Этап IV). Целесообразен дополнительный элемент стимулирования за использование на практике знаний, навыков, умений, полученных в результате обучения, способствующих преумножению прибыли предприятий. На данном этапе происходит получение максимально возможной прибыли от использования персонала. Увеличение продолжительности данного периода возможно за счет реализации предприятием эффективного мотивационного комплекса, к примеру, участие персонала в распределении прибыли. Возможно и нематериальное стимулирование по системе "кафе" и т.п.

           Этап VII. Затраты на персонал в период снижения и "морального старения" профессионализма. Уровень затрат возвращается к периоду достижения профессионализма (Этап IV) с той лишь разницей, что используемая ранее система мотивации и стимулирования перестает приносить положительные результаты, а уровень производительности работника снижается в силу опережающего роста научно-технического прогресса и старения накопленных знаний и навыков. Следствием этого является снижение объема прибавочного продукта, производимого работником, и соответственно получаемой предприятием прибыли.

           Следует отметить, что  этапы цикла инвестирования в  человеческий капитал в отдельных  отраслях экономики могут иметь  свои особенности. Так, для многих промышленных предприятий наиболее капиталоемкими будут затраты на подготовку кадров и на повышение квалификации персонала.

     Значительная  часть затрат на обучение персонала в различных учебных заведениях приходится в нашей стране на государственный бюджет, за счет средств которого реализуются программы подготовки для предприятий в соответствии с государственными образовательными стандартами.

           Государственный стандарт отражает единые требования к специалисту определенного профиля независимо от его принадлежности к какому-либо вузу, где осуществляется его подготовка. Предполагается, что содержание образовательного стандарта продиктовано практикой, и он отражает требования рынка труда, предъявляемые к молодым специалистам.

           В соответствии с  этим в государственных стандартах выделены циклы общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин, математических и естественнонаучных дисциплин, а также циклы общепрофессиональных и специальных дисциплин, которые  формируют специальные знания, необходимые специалисту для практической деятельности. Более того, по каждому из этих циклов определен набор дисциплин и по каждой дисциплине установлен объем часов и определен набор вопросов, подлежащих обязательному освещению.

     Все это, с одной стороны, унифицирует подготовку специалистов и создает единое поле для конкуренции различных вузов.

           Следующей наиболее весомой статьей расходов на персонал являются инвестиции в повышение квалификации работников, в их развитие и продвижение по служебной лестнице. Рост информации, меняющиеся технологии производства, жесткие условия рынка, конкуренция - все это факторы, побуждающие предприятия и организации, желающие удержаться на "гребне успеха", постоянно совершенствовать знания и навыки своих работников. Наиболее предпочтительными формами повышения квалификации во многих организациях считаются: обучение персонала по индивидуальным программам и краткосрочные курсы подготовки без отрыва от производства. Вместе с тем велик процент работников, которые желают повысить квалификацию путем обучения в различных высших учебных заведениях. Однако на практике с каждым годом данная форма повышения квалификации применяется все реже и реже, так как является довольно дорогой.

           Следует отметить, что  крупные учебные заведения адекватно реагируют на сложившуюся ситуацию и создают центры консалтинговых услуг.  Однако для того, чтобы темы семинаров были востребованы заказчиками, необходимо, чтобы они были актуальны, а для этого должны быть более тесные контакты университетов с банками, промышленными предприятиями и другими организациями. С другой стороны, многие предприятия не могут осуществлять существенные инвестиции в человеческий капитал в силу недостатка денежных средств на повышение квалификации. Эти средства могли бы быть получены предприятиями и коммерческими организациями за счет целевых государственных образовательных программ, а также за счет средств муниципальных бюджетов. Следует отметить, что в ряде случаев инвестиции в человеческий капитал не осуществляются из-за отсутствия у руководителей фирм и компаний осознания целесообразности и эффективности затрат на обучение персонала.

           На каждом этапе  экономическая эффективность обучения определяется соотношением затрат и  результатов. Результатом инвестиций в человеческий капитал следует считать повышение производительности труда. Между этими показателями существует определенная зависимость, которую можно выразить следующей формулой:

     Э = (В - Вn) * Ц : З, где:

     Э - эффективность инвестиций в человеческий капитал на i-м этапе;

     Bn- выработка работника до обучения;

     В - выработка работника после обучения;

     Ц - цена единицы продукции;

     З - инвестиции в человеческий капитал.

           Каждое предприятие  заинтересовано в амортизации затрат на подготовку персонала. Заинтересованность прямо пропорциональна объему инвестирования в человеческий капитал и зависит от его специфики. Амортизация подобных затрат возможна через закрепления работника на предприятии как можно на больший срок и эффективное и рациональное использование его профессионального потенциала. Достижение этого может быть осуществлено при грамотной организации системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. На сегодняшний день особого внимания заслуживает мотивация на основе системы "кафе". Реализация этой системы на практике осуществляется путем предоставления так называемого "меню" услуг. К таким можно отнести накопление отгулов, отработка дополнительных рабочих часов в целях последующего отдыха или отказ от части заработной платы в счет будущей учебы, предоставление ссуд для приобретения недвижимости, страхование и другие. Работнику предоставляется право осуществлять выбор в зависимости от личных интересов и предпочтений. Все эти меры нацелены на закрепление персонала, так как при уходе работника предприятия несут определенные убытки, связанные с потерей части человеческого капитала.

           Система "кафе" направлена на индивидуализацию экономики  персонала и выполняет следующие  функции:

• увеличивает отдачу труда работников (мотивационная функция);
• повышает стремление сотрудников работать постоянно на конкретном предприятии (стабилизирующая функция);
• снижает определенные виды издержек на персонал (функция управления издержками).

           Распространение системы "кафе" в России способствовало бы закреплению квалифицированных  кадров и повышению экономической эффективности инвестиций в человеческий капитал.

3. Оценка окупаемости  инвестиций в человеческий  капитал.

     Оценку  окупаемости средств на рабочую  силу следует проводить с разных позиций: ⁸

1. С позиций работодателя капиталовложения в рабочую силу должны не только окупиться за время работы работника в организации, но и принести ей определенную прибыль. Сроки окупаемости, таким образом, не должны выходить за пределы периода работы работника на предприятии (стажа работы);
2. С позиций государства сроки окупаемости существенно растягиваются – на весь период трудовой жизни (с учетом возможности старения определенной части знаний, утраты знаний и навыков в случае невостребованности, в связи с чем возникает необходимость в новых затратах средств на их восполнение).

     Скорость  окупаемости затраченных средств  зависит от:

• рациональности использования трудового потенциала, означающей эффективное использование фонда рабочего времени, использование работника в соответствии с его профессией и квалификацией, обеспечение надлежащего уровня интенсивности труда. Связь здесь достаточно проста: чем рациональнее использование, тем выше результаты труда, тем короче срок окупаемости;
• срока (стажа) работы человека на предприятии: чем больше стаж работы, тем больше возможность быстрее окупить вложенные средства.

     Таким образом, полное использование рабочей  силы и стабилизация коллектива создают  реальные возможности для быстрой  окупаемости средств и получения  прибыли.

     При принятии решения целесообразности вложения средств в рабочую силу используются следующие показатели:

• величина затрат на рабочую силу;
• потенциальный экономический результат  (экономический эффект) от вложений в рабочую силу;
• ожидаемый стаж работы.

     Критерием принятия решения о вложении средств  является сравнение расчетного срока окупаемости затрат на рабочую силу с продолжительностью сложившегося среднего стажа работы работников в организации. Анализ окупаемости расходов на рабочую силу может проводиться  с различными целями и применительно к различным объектам.

     Основными направлениями анализа можно назвать следующие:

1. по отношению к прошлому периоду (окупились ли затраты) или к будущему (окупятся ли затраты);
2. по всей их совокупности;
3. по отношению к задействованному в организации персоналу либо к уволившимся работникам;
4. по отношению к средствам, затраченным в текущем году, или к затратам за длительный период времени и др.

     Анализ, обращенный в прошлое, опирается  на отчетные показатели произведенных затрат, полученного эффекта и стажа работы работников. Организация располагает сведениями об уволившихся работниках на протяжении данного календарного периода, включая стаж работы каждого из них в организации. Как показывает анализ, продолжительность среднего стажа уволившихся работников обычно дифференцирована по организациям  в зависимости от эффективности реализации кадровой политики, направленной на стабилизацию коллектива.

     Расчеты, обращенные в будущее, носят вероятностный характер, поскольку связаны с оценкой возможной длительности срока работы работников в организации, возможной величины средств, которая будет за этот период израсходована (или которую еще можно израсходовать с позиции  их окупаемости). В оценке вероятной продолжительности предстоящего стажа работы человека большую помощь может оказать анализ текучести кадров, в частности, такие показатели, как коэффициенты интенсивности текучести для каждой группы работников по продолжительности стажа работы. Зная такие показатели и сложившееся распределение  работников по стажу, можно рассчитать средний стаж работы для персонала организации или какой-то части его работников.

     Определенный  смысл имеют расчеты с использованием показателей стажа работы применительно  к рабочим различных профессиональных групп или к работникам различных категорий персонала. Эти расчеты позволяют более обоснованно подойти к оценке целесообразности вложения средств в переподготовку  и развитие кадров тех или иных профессий, реализовать дифференцированный подход к выбору объекта дополнительных затрат (например, ориентироваться на тех, кто уже проработал на предприятии 3-5 лет, так как их стаж служит гарантом стабильной работы в будущем).