Формирование и развитие конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда

Формирование и развитие конкурентоспособности  молодых специалистов на рынке труда

Актуальность  темы эссе.

Выпускники вузов зачастую самостоятельно решают проблемы, связанные с трудоустройством после завершения обучения. Непредсказуемость рынка труда, отсутствие полной информации о вакансиях, переизбыток выпускников некоторых специальностей приводят к тому, что молодой специалист встает на учёт в службе занятости или же сам, используя свои способности ищет работу; нередко он вынужден устраиваться на работу не по специальности и заново переучиваться, что ведет к затрате как его личных средств, так и средств государства и работодателя.

Все это дает основания  полагать, что проблема занятости  молодых специалистов в ближайшей  перспективе будет оставаться актуальной в общегосударственном масштабе.

 

Проблема.

В данной работе анализируется проблема формирования конкурентоспособности молодых специалистов в современных рыночных условиях.

Цель.

Цель данной работы: состоит  в исследовании процессов формирования и повышении конкурентоспособности  молодых специалистов. Для реализации поставленной цели были выделены следующие  задачи:

- определить понятие «конкурентоспособность»;

- определить понятие «конкурентоспособность рабочей силы»;

- проанализировать влияние  высшего образования на выпускников  вузов;

- выявить методы повышения  конкурентоспособности.

По мнению Р.А. Фатхутдинова, конкурентоспособность - это процесс управления субъектом своими конкурентными преимуществами с целью достижения победы в конкурентной борьбе. То есть благодаря конкуренции стимулируются наиболее эффективные и рациональные стороны деятельности выпускника-профессионала.

Интересный взгляд на понятие «конкурентоспособность» выпускника вуза представляет Е.В. Максимова, которая считает, что это интегральное качество личности, представляющее собой совокупность ключевых компетенций, ценностных ориентации, позволяющих данной личности успешно функционировать в социуме.

Конкурентоспособность рабочей силы выступает как категория, характеризующая потенциальные способности человека к труду; представляет собой два уровня способностей: 1) совокупность качеств, характеризующих способности к труду в самом широком аспекте; 2) умение человека находить рабочее место, доказать работодателю свои преимущества перед другими кандидатами.

Первый уровень -  Конкурентоспособным  в определенной области деятельности является специалист, обладающий: 1) профессиональной компетентностью (знания, умения, навыки) на уровне, достаточным для решения профессиональных задач (уровень образования, опыт работы, уровень профессиональных знаний, образование по профилю работы, наличие знаний по смежным специальностям ); 2) набором специальных личностных качеств специалиста. К ним относятся: активность, деловитость, трудолюбие, целеустремленность, общительность, настойчивость, обязательность, дисциплинированность, контактность, инициативность, уверенность, мобильность, лидерство, внимательность, самостоятельность. Конкурентоспособность, может означать, что качество рабочей силы данного работника в наибольшей степени соответствует требованиям рабочего места, должности, но, в условиях соперничества, надо доказать это соответствие.

Второй уровень конкурентоспособности  современного специалиста — умение находить рабочее место и убедить  работодателя в своих преимуществах  перед другими кандидатами. это процесс реализации трудовых интересов в соответствии со своими склонностями. Специалист при этой системе рассматривается как активная личность, умеющая быстро приспосабливаться к изменяющимся условиям жизни, обладающая стремлением к поиску нового и способностью находить оптимальные решения проблемы трудоустройства.

На сегодняшний момент управление высших учебных заведений  делает ставку на спрос со стороны  абитуриентов, но не ориентируется  на спрос на рынке труда. Эта проблема приводит к массовому выпуску неконкурентоспособных выпускников-гуманитариев по сравнению с выпускниками технических вузов и, как следствие, к снижению конкурентоспособности самих учебных заведений.

В связи с этим, государству  необходимо разработать программу  агитации к свободе выбора профессии  и, безусловно, достойно поддерживать любой выбор выпускника.

В системе высшего  образования представляется необходимым:

- создание действенного  механизма коррекции содержания, форм и методов высшего профессионального  образования, перечня специальностей  и структуры набора, государственных  образовательных стандартов, на  основе компетентностного подхода к обучению и прогнозов взаимосвязанного развития рынков труда и образовательных услуг;

- разработка специального  образовательного модуля правовой, психологической и социальной  поддержки обучающихся и выпускников  учреждений высшего профессионального  образования на рынке труда,  включающего, в частности, лекции, практические занятия, тренинги, круглые столы по правовым  основам трудоустройства и развитию  навыков поиска работы;

- помощь развитию служб  содействия трудоустройству в  вузах, определение статуса и  финансовых условий работы службы, расширение методической работы, формирование общественного уважения  и признания этой службы как  значимого института, доверия  к данной структуре как организации,  обладающей действенными инструментами  помощи и поддержки выпускников  при поиске работы;

- поддержка проведения  научно-практических конференций  для обмена опытом организации  этой работы в вузах РФ, «Дней  карьеры» и «Ярмарок вакансий»,  организация практик и стажировок  на многоканальной основе с  участием заинтересованных субъектов,  к которым относятся работодатели, студенты, вузы, комитеты по делам  молодежи, комитеты по труду и  занятости, родительская общественность;

- совершенствование взаимодействия  социальных партнеров - активизация  деятельности студенческих и  вузовских профсоюзных организаций  в отношении повышения конкурентоспособности  выпускников вузов на рынке  труда, акцентировать это направление  работы в коллективных договорах,  использовать возможности профсоюзной  организации для проведения мониторинга  занятости выпускников.

Мы рассмотрим три метода повышения конкурентоспособности молодого специалиста.

1. Развитие профессиональных и личностных компетенций;
2. Информационно-коммуникативная компетентность;
3. Мотивация выпускников;

1 Развитие профессиональных  и личностных компетенций.

Молодежь, составляющая третью часть трудоспособного населения  России, занимает важное место в  системе воспроизводства и развития трудовых ресурсов и является основным инновационным потенциалом. И от того, насколько широко молодежь включена, интегрирована во все сферы социально-экономической  жизни и насколько активно  ее участие в ней, во многом зависят  темпы развития всего общества, уровень  жизни населения страны.

Специалист XXI века – высокопрофессиональная личность, способная творчески мыслить, принимать нестандартные решения  и нести за них ответственность. Современное состояние рынка  труда России диктует необходимость  дополнительного качества

Основы профессионализма закладывает в молодого человека общество, которое постоянно обучает  его в течение всей жизни в  разных формах профессионального образования. Но окончательно формирует и шлифует  себя как профессионал сам человек, вырабатывая определенные для себя индивидуальные эталоны и стратегии  профессионального поведения и  развития

Широко используемое сегодня  понятие «компетентность» означает «соответствовать и быть способным  к достижению чего-либо». В то время  как термин «компетенция» подразумевает: а) круг проблем или сфер деятельности, в которой данный человек обладает знанием и опытом; б) совокупность полномочий, прав должностного лица.

Почему компетенции различают  на профессиональные и личностные? Дело в том, что в теории считается, что для успешной работы нужны профессиональные компетенции, которые первоначально формируются в ВУЗе. Но как показывает практика, что личностные компетенции не менее важны, а иногда и основные в достижение карьеры.

Профессиональная компетенция  – способность успешно действовать  на основе практического опыта, умения и знаний при решении задач  профессионального рода деятельности;

Личностная компетенция (эффективность) – набор психологических  качеств, обеспечивающих эффективное  поведение человека в определенной деловой ситуации (например, «лидерство», «стрессоустойчивость» и т.п.)

Чего не хватает сегодняшнему молодому специалисту (выпускнику вуза) для успешной работы?

Прежде всего, общеделовой компетенции. Имеется ввиду желание трудиться, внимательно и добросовестно относиться к делу, стремиться достичь реального результата, при этом адекватно оценивая собственные способности и их стоимость на рынке труда. К сожалению, работодатели чаще сталкиваются с обратным: большие амбиции и требования высокой оплаты на фоне безответственности и отсутствия опыта.

Реже наблюдается нехватка и совсем общих компетенций - воспитанности, умения себя вести, доброжелательности в общении, умения подобрать адекватный внешний вид для различной  обстановки.

В большем дефиците находятся  навыки целесообразной самоорганизации: пунктуальность, способность правильно  распоряжаться своим временем (тайм-менеджмент), умение решать проблемы, умение ставить  цели и достигать их. Здесь важно  отметить, что ВУЗ играет огромную роль в формирование этого элемента личностной компетенции: умение вовремя  мобилизоваться, учиться и переобучаться, адекватно воспринимать и анализировать  информацию, выбрасывая из нее все  не нужное и четко выделяя нужное. В жизни и работе эти вещи часто  помогают куда больше, чем профессиональные знания.

Таким образом, личностные компетенции  являются предельно важным аспектом при приеме на работу и при перемещении, продвижении сотрудников внутри организации и их развитии.

Ситуацию с подготовкой  молодых специалистов можно улучшить, если целенаправленно работать над  развитием личных компетенций в  учебном процессе. Специальные методики существуют и широко применяются  – например, тренинги, которые предлагают психологические центры. Чтобы формировать  конкурентоспособных специалистов, в вузовские программы необходимо включить курсы по развитию личных компетенций, аналогичные курсам по самосовершенствованию в различных  психологических центрах 

2 Информационно-коммуникативная компетентность

Это понятие подразумевает  способность ориентироваться в  потоке информации, умение работать с  различными источниками информации, находить и выбирать необходимый  материал, классифицировать его, обобщать и т.п.1 В свою очередь, переработка больших массивов информации предполагает владение компьютерными технологиями и интеллектуальными методиками, а создание новой информации требует от человека не только знаний, но и креативности.

целесообразно говорить об информационно-коммуникативной компетентности, включающей в себя развитые навыки межличностного профессионального  общения, стремление к достижению благоприятного психологического климата в коллективе и предотвращению конфликтных ситуаций, терпимость к чужой точке зрения.

 
Для составления портрета конкурентоспособного выпускника вуза в 2009 г. был проведен опрос работодателей Красноярска (63,7% респондентов представляли частный  сектор, 36,3% - государственный)

работодатели заинтересованы в специалистах, которым присуща  эмоциональная устойчивость, что  указывает на осознание ее важности как элемента профессионального  мастерства. Главнейшую роль в структуре  информационных компетенций работодатели отводят компьютерной грамотности, эффективному использованию имеющихся  информационных ресурсов и технологий. То есть для работодателей важно  умение сотрудников работать в информационном потоке, используя современные информационные технологии, а также защищать информацию. (таблицы)

3 Мотивация выпускников

Мотивация к труду начинает формироваться у человека еще до начала его профессиональной трудовой деятельности. Постепенно в процессе обучения в школе, среднем специальном (ссуз) или высшем учебном (вуз) заведении и во время социального общения развиваются трудовые качества личности, такие как трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, приобретаются первоначальные трудовые навыки. Эти качества лежат в основе мотивации к труду и в дальнейшем получают развитие под влиянием реальной рабочей среды при вступлении в сферу общественного производства. 

 

Профориентация школьников служит началом формирования чувства  идентификации работника с предприятием, а следовательно, мотивации к эффективному труду. Профориентация предполагает широкий, выходящий за рамки педагогики и психологии комплекс мер по оказанию помощи в выборе профессии, куда входит профконсультация как индивидуально ориентированная помощь в профессиональном самоопределении. 

 

Формирование чувства  идентификации работника с предприятием - процесс кропотливый, длительный и  непрерывный. Первые проявления этого  чувства, возникшие у школьников, должны закрепляться и развиваться  при их дальнейшем обучении в ссузах или вузах. Вместе с тем у большинства российских предприятий будущие специалисты исчезают из поля зрения на период освоения ими будущей специальности в образовательных учреждениях. В результате такой политики приток молодых специалистов, у которых заложены основы чувства идентификации с предприятием и мотивации к эффективному труду, крайне мал.