Рынок труда и формирование зарплаты

Тот факт, что влияние МРОТ может прослеживаться вдоль всего рас­пределения заработной платы, и определяет накал дискуссии при реше­нии вопроса о конкретном размере этого показателя. Профсоюзы заин­тересованы в быстром повышении размера минимальной оплаты. По их мнению, действия в поддержку повышения МРОТ укрепляют престиж этой организации среди работников. Когда система заработной платы построена на применении тарифной сетки, увеличение первого разряда практически автоматически, без дополнительных усилий со стороны профсоюзов, приводит к повышению оплаты труда всех остальных ра­ботников. В качестве ближайшей цели российские профсоюзы высту­пают за доведение МРОТ до прожиточного минимума5. Отношение ра­ботодателей к повышению МРОТ, особенно скачкообразному, более сдержанное. В основе их позиции лежит стремление сдержать некон­тролируемый рост трудовых издержек в коридоре финансовых возмож­ностей и таким образом поддержать конкурентоспособность выпускае­мой продукции в условиях конкуренции, которая становится всё более глобальной.

При подобном раскладе сил установление конкретной величины МРОТ фактически зависит от позиции государства. Вовлеченность го­сударства в решение вопросов оплаты труда на федеральном, а также региональном уровне, является одной из характерных черт российской системы зарплатообразования. Структуры исполнительной власти, пред­ставляющие интересы государства как крупнейшего российского рабо­тодателя, являются активными участниками переговоров в рамках РТК и региональных трехсторонних комиссий. В современных условиях, ког­да политические цели зачастую преобладают над экономической логи­кой, представители государства во многом поддерживают позицию профсоюзов, тогда как особая позиция работодателей может игнорировать­ся. Совместные рекомендации о размере МРОТ, достигнутые в рамках РТК, учитываются законодателями, принимающими федеральные за­коны.

Насколько полно договоренности в отношении оплаты труда, при­нимаемые социальными партнерами на федеральном уровне, трансли­руются в отраслевые соглашения? Или, говоря иначе, можно ли считать российскую систему установления оплаты труда жестко централизован­ной?

Особенностью отраслевых тарифных соглашений, так же как и Гене­рального соглашения, является то, что они не определяют предельно допустимые темпы роста отраслевой заработной платы, а фиксируют минимальную отраслевую заработную плату и/или минимальную та­рифную ставку. При этом МРОТ, утверждаемый на федеральном уровне, в отраслевых соглашениях выступает в качестве нижнего предела, в то время как конкретная величина отраслевой минимальной ставки опре­деляется переговорщиками самостоятельно.

Одна из важных проблем установления заработной платы касается механизмов межотраслевой координации действий работодателей при заключении отраслевых соглашений. Прямое взаимодействие и догово­ренности работодателей, обмен информационными сигналами о реаль­ном состоянии трудовых отношений способны существенно снизить транзакционные издержки и стабилизировать отношения с работника­ми. В России пока не сложился институциональный механизм межотраслевой координации действий работодателей, в первую очередь по вопросам регулирования заработной платы, подготовки и проведения коллективных переговоров. Низкий уровень взаимного доверия застав­ляет работодателей разных отраслей зачастую рассматривать друг друга как конкурентов на рынке труда, а не как субъектов, взаимно заинтере­сованных в координации и кооперации. Кроме того, результаты такой координации (общая позиция, обмен информацией, согласование важ­нейших параметров зарплаты) могут быть оценены и гарантированно использованы участниками только в случае фиксации скоординирован­ной позиции в продолжительные во времени обязательства и промежу­точного контроля за их выполнением. Между тем существенный разброс в отраслевых показателях как минимальной заработной платы, так и минимальной тарифной ставки явно свидетельствует о несовершенстве либо даже отсутствии института межотраслевой координации работо­дателей. В этих условиях не удивительной является и значительная ме­жотраслевая дифференциация начисленной заработной платы.

Подытоживая, следует отметить, что формальная «схожесть» систе­мы определения заработной платы с использованием элементов соци­ального партнерства, сложившейся в России, с механизмом, который действует в странах с координируемой экономикой, скрывает по сути разные подходы к формированию заработной платы в экономике.

Во-первых, российскую систему зарплатообразования нельзя отне­сти к жестко централизованной. Социальные партнеры на уровне от­дельной отрасли в период подготовки отраслевого соглашения хотя и учитывают «порог» заработной платы, определяемый Генеральным со­глашением, но имеют значительную свободу при установлении отрас­левой оплаты труда.

Во-вторых, в России еще только складывается эффективный меха­низм межотраслевой координации действий социальных партнеров при заключении тарифных соглашений в отдельных отраслях. Это является одной из причин сохранения значительной дифференциации заработ­ных плат между отраслями в целом, а также между работниками, рабо­тающими в разных отраслях, но имеющих схожие характеристики (по уровню образования, квалификации, стажу и т.д.).

В-третьих, Генеральное соглашение, так же как и отраслевые тариф­ные соглашения, не предполагают «увязки» заработной платы с динами­кой основных макроэкономических показателей: темпами экономиче­ского роста или динамикой производительности труда. Основными зар­платообразующими факторами, на основе которых строится вся систе­ма оплаты труда (во всяком случае, для значительной части работников), являются либо федеральный МРОТ, либо прожиточный минимум. Эти нестабильные во времени величины искажают, а порой и деформируют цену труда различных работников, формируемую рыночной средой. Та­ким образом, работодателям «навязывается» уровень минимальной опла­ты, во многом оторванный от экономических реалий.

Заключение

Заработная плата является наиболее действенным инструментом активизации человеческого фактора и использования трудового потенциала. При этом использование существующего квалификационного и творческого потенциала работников должно полностью зависеть от научной обоснованности и выбора методов увязки заработной платы с квалификацией, содержанием выполняемой работы, результатами труда и условиями, в которых он осуществляется.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.

Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе.

Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

  Контроль за своевременностью, правильностью и полнотой осуществляется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.     

Государственное регулирование оплаты труда включает:

- законодательное установление и изменение минимального  размера оплаты труда;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату  труда предприятиями, а также  доходов физических лиц;

- установление государственных гарантий по оплате труда.

              Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионных фондов и фондами занятости.

              Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Во время определения заработной платы как цены рабочей силы необходимо учитывать единую систему оплаты труда, критерием которой является реальная стоимость жизни работника и его семьи.

Список использованных источников

1.                  Хунгуреева И.П., Шабыкова Н.Э. Экономика предприятия, Улан-Удэ, 2006. - 240 с.

2.                  Волков В.П., Ильин А.И. Экономика предприятия, М.: Новое издание, 2007. - 677 с. 

3.                  Лабынцева Н.Т. Учет труда и заработной платы, М.: Финансы и статистика, 2006. - 292 с.

4.                  Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка/аспект эффективности, К.: МАУП, 2008. - 312 с.

5.                  Горфинкель В.Я., Швандар В.А. Экономика организаций, М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2007. - 608 с.

6.                  Камаев В.Д. Экономическая теория, М.: ВЛАДОС, 2007. - 640 с.

7.                  Мочерный С.В. Основы экономических знаний, Львов, 2006. - 421 с.

8.                  Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы экономики. СПб.: ИД «МиФ», 2007. - 224 с.

9.                  Борисов Е.Ф. Основы экономики, М.: Юристь, 2006. - 668 с.

10.             Базылев Н.И. Микроэкономика, М.: ИНФРА - М, 2006. - 204 с.

11.             Задоя А.А. Основы экономической теории, М.: Новое издание,  2007. - 321 с.

12.             Мильнер Б.З. Теория организации, М.: ИНФРА - М, 2006. - 480 с.

13.             Кугушева Т.В., Лысоченко А.А. Теория организации, Ростов-на-Дону, Феникс, 2008. - 408 с.

14.             Иванникова Н.Н., Власенко Н.П. Организационное поведение, М.: Окей - книга , 2008. - 144 с.

15.             Иванова  Т.Ю., Приходько  В.И. Теория организации,  КноРус,  2007. - 383 с.

16.             Олянич Д.В., Ибрагимова Н.В., Чалова А.И. Теория организации, Ростов-на-Дону, Феникс, 2007. -  388 с.

17.             Бухалков М.И. Управление персоналом, М.: ИНФРА - М, 2008. - 399 с.

18.             Воробьёва Е.В. Заработная плата в 2007 году с учётом требований налоговых органов. - М. 2007. - 749с.

19.             Гавриленков Е. Российская экономика: перспектива макроэкономической политики / Вопросы экономики, 2006, №4, 35с.

20.             Кулемина М. С. Формы и системы оплаты труда, начисление заработной платы / Бухгалтерский учет и налоги. – 2006, № 5.

21.             Четвернина Т. Положение безработных и государственная политика на рынке труда. / Вопросы экономики, 2005, №2, 113с.

5