Рынок труда и формирование зарплаты

Кривая предложения конкретного вида труда будет плавно подниматься, отражая тот факт, что при отсутствии безработицы нанимающие фирмы будут вынуждены платить более высокие ставки заработной платы, чтобы получить больше рабочих.

На конкурентном рынке труда равновесная заработная плата Wc и количество нанимаемых рабочих Qc определяются предложением труда S и спросом на труд D, как показано на рис.2.2.

Чисто конкурентный рынок труда характе­ризуется следующими чертами:

1) большое число фирм конкурируют друг с другом при найме конк­ретного вида труда;

2) многочисленные квалифици­рованные рабочие, имеющие одинаковую квалифи­кацию, независимо друг от друга предлагают дан­ный вид услуг труда;

3) ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой зара­ботной платы, ни те ни другие не "диктуют заработ­ную плату".

Рис.2.2 Заработная плата на отдельной конкурентной фирме

Рис.2.3 Заработная плата на конкурентном рынке

Поскольку данная ставка заработной платы относится к отдельной фирме, нанимающей рабочих на рынке труда, кривая предложения труда для этой фирмы, S = MRC, совершенно эластична, как и на рис.2.2.

Фирме наиболее выгодно нанимать рабочих до точки MRP = MRC.

Площадь ОаbQc отражает общий доход фирмы, из которого OWcbQc представляет собой совокупные издержки на заработную плату, а остальная часть - Wcаb предназначена для оплаты нетрудовых ресурсов.

В определенных границах у рабочих имеются аль­тернативные возможности выбрать место работы, то есть они могут работать в других отраслях в той же самой местности или же они могут ра­ботать по своей специальности, но в других городах и штатах. В условиях полной занятости группа фирм на данном конкретном рынке труда должна платить все более и более высокие ставки зара­ботной платы, чтобы привлечь данный вид труда из этих альтернативных мест работы.

Следует отметить, что на совершенно конкурентном рынке труда предложение имеет следующие черты:

- на предложение труда не оказывают влияние профсоюзы;

- между рабочими существует свободная конкуренция на свободные рабочие места.

Более высокая заработная плата также необходима для стимули­рования работы теми, кто еще не входит в состав рабочей силы. Иными словами, кривая рыночного предложе­ния поднимается потому, что она является кривой издержек упущенных возможностей.

Что­бы привлечь рабочих на определенные рабочие ме­ста, ставка заработной платы должна покрывать издержки упущенных возможностей альтернативно­го использования времени либо на других рынках труда, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдых.

Повышенная заработная плата привлекает больше людей на данное рабочее место - людей, которых не привлекала низкая заработная плата, ибо их издерж­ки упущенных возможностей были слишком высоки.

Рыночное равновесие. Равновесная ставка зара­ботной платы и равновесный уровень занятости данного вида труда определяются на пересечении кривых предложения и спроса на труд.

Каждая из многих нанимающих фирм нанимает такую небольшую долю общего имеющегося в наличии предложения данного вида труда, что никто не может влиять на ставку зара­ботной платы.

Для каждой отдельной фирмы выгодно нанимать рабочих до точки, в которой текущая ставка заработной платы равна МRР труда. Это просто отражение правила МRР=МRС.

Поскольку для отдельной конкурентной фирмы задана цена ресурса, то предельные издержки на данный ресурс будут постоянны и равны цене ресурса (став­ке заработной платы).

В этом случае ставка заработной платы и соот­ветственно предельные издержки на труд являются постоянными для отдельной фирмы. Каждый дополнительный нанятый рабочий добавляет свою ставку заработной платы к общим издержкам фирмы на ресурс. Тогда фирма максимизирует свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой ставки заработной платы и соответственно предельные издержки на ресурс равны их предельному продукту в денежном выра­жении.

Общий доход фирмы от найма Qc рабочих можно вычислить путем суммиро­вания МRР, этих рабочих. В данном случае общий доход от найма пяти рабочих равен площади фи­гуры OabQc на рисунке 2.3. Из этого общего дохода площадь прямоугольника OWcbQc опреде­ляет общие издержки фирмы на заработную плату, а площадь треугольника Wcab отражает допол­нительный доход, предназначенный для возна­граждения других вводимых факторов производ­ства, таких, как капитал, земля и предпринима­тельство.

2.3 Основные ограничительные факторы конкурентного рынка труда

Понятие не конкурирующих групп помогает объяс­нить дифференциацию заработной платы для раз­личных видов работ, которые могут выполнять ограниченное число рабочих. Выравнивающие раз­личия в оплате труда позволяют понять дифферен­циацию заработной платы для определенных видов работ, на которых заняты рабочие одной и той же не конкурирующей группы с одинаковой квалифика­цией. Отклонения от условий конкуренции в виде различных ограничений мобильности помогают объяснить различия в заработной плате на одних и тех же работах.

1. Географическое ограничение мобильности. Ра­бочие чисто географически привязаны к одним и тем же местам проживания. Они неохотно идут на то, чтобы покидать друзей, родственников, сотрудни­ков, заставлять своих детей менять школу, продать свой дом, нести расходы и неудобства, связанные с адаптацией к новой работе и новому окружению.

Географическая мобильность, вероятно, особенно низка для пожилых рабочих, у которых есть стаж и гарантированные права на пенсионные выплаты при уходе на пенсию. Нежелание или отсутствие у рабочих возможности мигрировать вызывает сохранение географической дифференциации заработной платы для одной и той же профессии.[16, с.366]

2. Институциональные ограничения мобильности. К географическим ограничениям мобильности могут добавиться искусственные ограничения мобильности, устанавливаемые различными, институтами: профсоюзами и др.[17, с.93]

3. Социологические ограничения мобильности. Вследствие расо­вой и этнической, а также половой дискриминации  одни рабочие соглашаются на более низкую оплату, чем другие.

Кроме того, на конкурентный рынок труда определенным образом оказывают влияние и профсоюзы. Однако их основной экономической задачей является повыше­ние заработной платы.

С точки зрения проф­союза, наиболее желательным способом повышения заработной платы является расширение спроса на труд. В результате увеличения спроса на труд повышаются как ставки заработной платы, так и число рабочих мест. Относительная величина такого повышения будет за­висеть от эластичности предложения труда.

Профсоюзы могут способствовать росту спроса на продукцию, которую они помогают производить, и соответственно повышению производного спроса на свои собственные трудовые услуги - пу­тем рекламы, использования политического лобби или применения практики сохранения численности рабочей силы независимо от потребности в ней.

Хотя многие решения, которые влияют на произ­водительность труда - например, решения относи­тельно количества и качества реального капитала, - принимаются администрацией односторонне, ва­жно заметить, что возрастает интерес к созданию совместных рабоче-административных комитетов для повышения производительности труда.

Профсоюзы могут расширить спрос на труд членов своих профсоюзов, воздействуя на повышение цен на ресурсозаменители. Подходящим примером мо­гут служить действия профсоюзов - рабочие кото­рых в целом получают значительно больше мини­мума заработной платы - в поддержку повышения минимума заработной платы.

Одной из причин та­кой позиции профсоюзов является то, что профсо­юзы хотят повысить цену потенциально заменяемо­го, низкооплачиваемого труда, не охваченного профсоюзами.

Более высокий минимум заработной платы для не объединенных в союзы рабочих будет служить ограничением для предпринимателей в за­мещении таких рабочих рабочими - членами проф­союза, в результате чего возрастает спрос на рабо­чих - членов профсоюза.

3. Основные рекомендации по формированию заработной платы и совершенствованию рынка труда

В течение пореформенного периода в нашей стране одновременно с появлением индивидуальной системы установления зарплаты, посте­пенно сложился многоступенчатый механизм встречных обязательств работников и работодателей, призванных скоординировать и упростить формирование реального рыночного уровня оплаты труда. По своим формальным характеристикам он внешне напоминает институциональ­ный механизм, действующий в странах с координируемой экономикой (схема 1).

Схема 1  Формирование оплаты труда в России

Как видно из приводимой схемы, система зарплатообразования в Рос­сии является многоуровневой.

На вершине «пирамиды» находится общенациональное Генеральное соглашение, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений. Договоренности этого уровня выра­батываются Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), в которой участвуют предста­вители общенациональных объединений профсоюзов, работодателей и органов исполнительной власти. В Генеральном соглашении обязатель­ства сторон, касающиеся величины МРОТ, доли тарифной части в за­работной плате, особенностей оплаты труда работников бюджетной сфе­ры включены в раздел «Заработная плата, доходы и уровень жизни на­селения».

Следующую ступень формируют отраслевые (межотраслевые) тариф­ные соглашения, определяющие общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Они подписы­ваются отраслевым профсоюзом и отраслевым объединением работо­дателей. Раздел «Оплата труда» этих соглашений включает конкретные обязательства партнеров.

К специфическим особенностям российского механизма установле­ния заработной платы можно отнести то, что, помимо вертикально ор­ганизованной системы, вопросы оплаты труда являются предметом ре­гиональных (на уровне субъектов федерации) соглашений. Именно в них Региональные комиссии по регулированию социально-трудовых от­ношений с участием представителей региональных объединений рабо­тодателей, профсоюзов, действующих в конкретном регионе, и органов власти субъекта Федерации фиксируют совместные обязательства по оплате труда.

На уровне отдельной компании заключается коллективный договор между работниками и работодателем в лице их полномочных предста­вителей, которыми, как правило, являются профсоюз (или профсоюзы, если их на предприятии действует несколько) и менеджмент.

Российское законодательство предусматривает также функциониро­вание территориальных комиссий, занимающихся проблемами заработ­ной платы в пределах одного города (как показывает практика, преиму­щественно крупного). Такие комиссии, однако, не получили широкого развития. Регионально-территориальная «ветвь» системы зарплатообра­зования редко встречается в мировой практике. Хотя в отдельных стра­нах, например, в Германии, существуют структуры, объединяющие пред­ставителей региональных ассоциаций работодателей, профсоюзов и пра­вительств на уровне отдельных земель.

Вопрос о согласовании положений отдельных соглашений (напри­мер, отраслевого и регионального) в российском законодательстве ре­шается однозначно – приоритет отдается тому, которое наиболее благо­приятно для работников. Однако в реальности связь между разными «ветвями» системы зарплатообразования оказывается более сложной. Прежде всего, как показывает практика, договоренности партнеров на отраслевом уровне обычно более благоприятны для работни­ков по сравнению с региональными и территориальными соглашения­ми. При заключении региональных соглашений партнеры по социаль­ному диалогу стремятся взять за точку отчета положение компаний, на­ходящихся не в самом лучшем финансовом положении, особенно если эти компании принадлежат к отраслям, формирующим «лицо» региона (как, например, текстильные предприятия в Ивановской области). В слу­чае, если такой путь является по каким-либо причинам неприемлемым, то тогда региональные власти просто не «советуют» отстающим пред­приятиям подписывать заключаемые соглашения.

Для характеристики модели формирования оплаты труда принципи­альное значение имеет вопрос, какой именно аспект заработной платы становится предметом договоренностей между социальными партнера­ми. В странах с координируемой экономикой коллективные соглашения обычно определяют предельно допустимые темпы роста заработной пла­ты на период действия договоренностей, а в тех странах, где не действу­ет общенациональная минимальная заработная плата, еще и отраслевой минимум.

Основное отличие системы формирования оплаты труда в России состоит в том, что соглашения всех уровней не содержат конкретных ориентиров для роста заработной платы в целом по стране, отрасли или отдельной компании. Главным объектом договоренностей между соци­альными партнерами является минимальный «порог» оплаты труда.

В Генеральном соглашении таким «порогом» выступает минимальный размер оплаты труда (МРОТ). МРОТ в России носит общенациональ­ный характер и является обязательным для предприятий всех форм соб­ственности и размера, включая некорпоративный сектор (ПБОЮЛов, занятых по найму у частных лиц, фермерских хозяйств). Для многих от­раслей МРОТ одновременно выступает в качестве минимального (пер­вого) тарифа, на основании которого с помощью коэффициентов рас­считываются заработки работников всех квалификационных групп. МРОТ до сентября 2007 г. также являлся первым разрядом Единой та­рифной сетки, применяемой в бюджетных отраслях. Таким образом, МРОТ фактически влияет на все основные количественные параметры оплаты труда в корпоративном секторе экономики.