Процесс управления персоналом

Нынешний этап перестройки  корпоративного управления революционен в том смысле, что изменениям подвергаются прежде всего психология управляющего, стиль его хозяйственного поведения, происходит переоценка менеджерами  своего места и роли в системе  управления. Речь идет о способности  управляющих вести дело так, чтобы  их подчиненные постоянно чувствовали к себе уважение, были причастны к решению возникающих проблем, не испытывали помех в созидательном труде, полностью неся ответственность за результаты деятельности и чувствуя при этом свою значимость. Понимание того, что квалификация работников и их желание хорошо работать становятся главной производительной силой и движущим началом производства, повлекло за собой переориентацию стратегии управления крупнейших фирм на мотивацию труда, получение больших знаний, умения, трудовых навыков, инициативы, предприимчивости персонала.

Многие фирмы, особенно крупные, стали уделять серьезнейшее внимание повышению квалификации кадров, специальной  подготовки менеджеров, для которых  составляются специальные программы, в том числе по выдвижению и  подготовке резервов, ротации кадров и др.

Система оценки работы персонала.

 

1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышают прогностичность и точность оценки. Особенно эффективны при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала.

2. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.

3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.

Используются  также данные личного дела — своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.

20% опрошенных  ответили, что они пользуются  различными видами личных и  психологических тестов в своих  организациях.

6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов — для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

8. Нетрадиционные методы

11% используют  полиграф (детектор лжи), психологический  стрессовый показатель, тесты на  честность или отношение к  чему-либо, установленному компанией.

18% применяют  для кандидатов алкогольный и  наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД.

22% пользуются  некоторыми видами психоанализа  в целях выявления мастерства  кандидатов для возможной работы  в их организациях.

 

 

Заключение.

 

    За  годы независимости Республики  Казахстан на результативность  деятельности предприятий, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала его профессионально- квалификационного состава, эффективное использование персонала по времени, по квалификации, по уровню образования. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических предпосылок, но и новой технологии самой работы с кадрами.

      Прежде всего это отход от  стихийности в решении кадровых  проблем, от их «саморазрешения». Формирование, развитие и использование  трудового потенциала работника  и коллектива предприятия все  в большей мере должны строится  на плановой основе. В этой  связи возрастает роль кадрового  планирования, его информационного  обеспечения.

      Поэтому управление персоналом- это системное, планомерное, организованное  воздействие с помощью взаимосвязанных  организационно- экономических и  социальных мер на процесс  формирования, распределения, перераспределения  рабочей силы на уровне предприятия,  на создание условий для использования  трудовых качеств работника (рабочей  силы) в целях обеспечения эффективного  функционирования предприятия и  всестороннего развития занятых  на нем работников.

 

Список использованных источников

 

Бланк И.А. Управление прибылью. – К.: «Инка- Центр», 1988. –544 с.

Владимировна  Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. М.: «Дашков и К», 2000. –220 с.

Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. –М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994. –685 с.

Гончаров В.В. Специфика управления важнейшими ресурсами. –М.: МНИИПУ, 1998. –176 с.

Каренов Р.С. Кадровый менеджмент. – Алматы: Ғылым, 1998. –184с.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М.:ИНФРА-М, 1998. –312 с.

Мескон М.х., Альберт  М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. –М.:»Деко», 1992. –702 с.

Обэр- Крие Д. Управление предприятием: Классика менеджмента: Пер. с франц.- М.: «Бизнес информ», 1997. –256 с.

Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник  для вузов. –М.: Финстатиформ, 1997. –878 с.

Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. Пособие.-М.: Гардарики, 1999. 320 с.

Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник. –М.:ИНФРА-М, 1999.-248 с.

Старбинский Э.Е. Как управлять персоналом (Изд. 3-е  перераб. и доп.) –М.:ЗАО «Бухгалтерский бюллтень», 1997. –336 с.

Управление персоналом организации: Учебник I Под. Ред. А.Я.Кибанова.-М.:ИНФРА-М, 1997. –512 с.

Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для  вузов. –М.:ЮНИТИ- Дана, 2001. –446 с.

Шипунов В.Г., Кишкель  Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. –2-е изд., перераб. И  доп. – М. : Высш. школа, 1999. –304 с.