Проблемы нормативности общественного мнения трудового коллектива

3.Проблемы, удовлетворение которых обеспечивает универсальное гармоническое развитие личности.

Всеобщим, универсальным  критерием оптимальности, творчества удовлетворяющим и экономическим  и социальным требованиям может  быть только экономия времени (прибыль, рентабельность, экономический рост невозможны без всесторонней экономии времени, без овладения механизмами использования в практике управления закона экономии времени). Многие организационные конфликты, возникающие из-за проблем нормативности общественного мнения, легче предупредить, чем разрешить, поэтому профилактика конфликтов должна занять видное место в деятельности любой организации в трудовом коллективе.

Одной из основных стратегий предупреждения конфликтов в трудовых коллективах организаций  можно считать прежде всего снижение уровня конфликтности тех людей, которые склонны к их разжиганию. Работа по осуществлению данного подхода может идти по двум направлениям:

- коррекция  субъективных (внутренних) условий  конфликтной личности в ходе  индивидуальной работы;

- создание организационно-управленческих  условий, способствующих снижению  проявлений конфликтности.

Остановимся на некоторых особо значимых организационно-управленческих условиях, способствующих снижению конфликтности  личности.

1. Выверенная  кадровая политика 

В первую очередь  следует назвать выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только квалификационных «анкетных» показателей, но и психологических качеств персонала существенно уменьшают вероятность приема на работу конфликтных личностей и склонных вовлекаться в конфликты. Основой психологического сопровождения является психологическая диагностика персонала при приеме на работу и расстановке. С помощью психологической диагностики успешно и точно выявляются лица, предрасположенные к конфликтному поведению, их психологические внутренние условия, уровень конфликтности. Психологическая диагностика поможет прогнозировать возможные формы поведения конфликтных личностей, определить способы эффективного взаимодействия и общения с ними.

2. Высокий авторитет  руководителя 

Важным фактором снижения конфликтности личности является высокий авторитет руководителя. В психологическом плане авторитетная личность всегда воспринимается как имеющая неоспоримые преимущества, что способствует формированию вертикально направленных отношений. Это обусловливает необходимость заботы об авторитете. Поднятию авторитета способствуют развитые умения конструктивно и справедливо разрешать конфликты.

Организованный  коллектив отличается высокой устойчивостью  благодаря своей целостности. Конфликтные  личности в высокоорганизованных коллективах, как правило, не имеют реальных и убедительных поводов апеллировать к наличию «объективных противоречий» и угроз для них. Надо заметить, что конфликты, слухи, сплетни характерны для организации, где сотрудники мало загружены и у них много свободного времени. Или наоборот, где перегрузки — регулярное явление. Это следствие низкой организованности.

3. Наличие в  нем высокой организационной  культуры 

Хорошим стабилизирующим  фактором, препятствующим возникновению  конфликтов в коллективе, является наличие в нем высокой организационной культуры как системы осознанных и неосознанных представлений, ценностей, правил, запретов, традиций, разделяемых всеми членами организации. В контексте обсуждаемой проблемы особое внимание следует обратить на один аспект — наличие положительных традиций как важных ограничительных рамок для конфликтной личности. Положительные традиции выступают как дополнительные нормы социальной регуляции поведения. Их следует всячески поощрять, но при этом помнить, что и в этом деле нужна мера, иначе они станут самоцелью и тогда уже — консервативным фактором. Коллективы с высокой организационной культурой отличаются сформированным общественным мнением, являющимся также мощным регулятором поведения людей. Конфликтные личности, как правило, все же зависимы от отношения окружающих, их оценки. Конфликтуя, они могут оказаться в изоляции, что переживают болезненно, вследствие чего иногда готовы перестать конфликтовать.

4. Престиж деятельности  и организации 

Значимым психологическим  фактором, снижающим уровень конфликтных проявлений, является престиж деятельности и организации. Он также является как ограничителем, так и регулятором поведения: люди дорожат престижной должностью или работой, вследствие чего у них повышается чувство ответственности, рефлективной регуляции деятельности, что, безусловно, отражается на поведении и общении, повышая в целом их нормативность.

5. Благоприятный  психологический климат 

Наконец, благоприятный  психологический климат в коллективе является фактором, существенно снижающим уровень конфликтности персонала. Качество и производительность трудовой деятельности во многом зависят не только от совершенства ее организации, оснащенности, условий, но и от сплоченности коллектива, от характера взаимоотношений в нем, царящей эмоциональной атмосферы.

На проблемы нормативности общественного мнения в трудовом коллективе, возникающие  в организации влияет множество факторов: стиль руководства, мотивы трудовой деятельности, характер взаимоотношений персонала, удовлетворенность, моральные нормы, сплоченность, организованность, численность коллектива, время совместной трудовой деятельности, половозрастной состав, наличие неформальной структуры и пр. Важным условием снижения конфликтности личности является ее ориентация на высокие, но объективно обоснованные эталоны деятельности или поведения.

Таковы основные организационно-управленческие условия, препятствующие проявлению конфликтности  личности. Психологическое содержание их сходно: они являются дополнительными  социальными нормами регуляции поведения, нравственными и этическими «ограничителями», повышающими уровень рефлексивной организации деятельности и поведения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Нормативность  выявляет одну из главных внутренних пружин, один из стержней правового  регулирования в обществе и потому имеет значение закономерности, которая выражена в рассматриваемом свойстве и недоучет, а тем более игнорирование которой приводит к немалым негативным последствиям, потерям, издержкам, «мстит за себя».

В данной работе были рассмотрены основные проблемы нормативности общественного мнения трудового коллектива, даны обозначения таким понятиям как нормативность, коллектив, трудовой коллектив, общественное мнение, информационный барьер.

Были выявлены особо значимые организационно-управленческие условия, способствующие снижению конфликтности личности, которые являются дополнительными социальными нормами регуляции поведения, нравственными и этическими «ограничителями», повышающими уровень рефлексивной организации деятельности и поведения.

Произведен  анализ предпосылок возникновения проблем нормативности общественного мнения трудового коллектива и пути снижения конфликтной ситуации в организации.

 

 

 

ЛИТЕРАТУРА

1. Дорин А.В Экономическая социология: Учебное пособие. – Мн.: ИП «Экоперспектива», 1997.
2. Смелзер Н. Социология / Пер. с англ. – М.: Феникс, 1998.
3. Пригожин А. И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995. С. 43-180.
4. Интернет источник http://www.ecsoc.ru.
5. Соколова Г.Н. Экономическая социология : хрестоматия.- Мн.: Белорусская наука, 2001.
6. Галко И.К., Ломоносов Е.З. Экономическая социология. Мн.: Бел. наука, 2001.
7. Социология: Учебн. пособие / А.Н.Елсуков, Е.М.Бабосов, А.Н.Данилов и др. Под ред. Проф. А.Н.Елсукова. – Изд. 3-е, стереотип., Мн.: ТетраСистемс, 2001.
8. Фролов С.С. Социология: Учебник. – 3-е изд., доп., М.: Гардарики, 2000.
9. Верховин В.И. «Экономическая социология». Учебное пособие. В 2-х томах. Изд.: Университет, 2009г.