Организация оплаты труда на предприятиях швейной промышленности

Два первых фактора определяют величину фиксированной части заработной платы; третий – дополнительных выплат.

Анализ методов организации  и вознаграждения труда в странах  с рыночной экономикой показывает, что эти методы используются как  в комбинации один с другим, так и отдельно друг от друга. Среди методов материального стимулирования все большее значение разным формам «коллективной мотивации» поведения наемного рабочего.

Наиболее важным при разработке системы вознаграждения труда и  распределения прибыли является определение результативности системы, приемлемой для нанимателя и для  работника.

При выборе системы заработной платы учитываются три основных фактора:

степень контроля количества и качества производимой продукции  самим рабочим;

точность учета швейной  продукции;

уровень затрат, связанных  с внедрением той или иной системы  оплаты труда.

Сдельная система оплаты труда осуществляется, в основном, по тарифной повременной системе. Повременная  оплата может быть простой и премиальной.

При простой повременной  системе начисления зарплаты производится по единым тарифным ставкам для каждого  разряда работ или условному  диапазону ставок, зависящих от продолжительности  работы по данному разряду и от сложности выполняемой работы.

При премиальных системах заработной платы за эталон берется  минимальный уровень выработки  при сдельной оплате труда или  объема работы определенного качества, который рабочий средней квалификации может выполнить за один час, работая  в среднем темпе с учетом времени  на отдых. За перевыполнение этой нормы  на один процент заработная плата  увеличивается, соответственно на один процент. Общая сумма надбавок Должна быть не более не более 15-20% от общей  заработной платы.

Дополнительные выплаты  работникам производятся при хороших  производственных показателях фирмы  не более 1-2 раза в год.

Поскольку размер выплачиваемой  суммы зависит от рентабельности фирмы, деятельность всех работников, ориентированных в этом направлении  на фирмах , где действует сумма  разделения прибыли, работников отличает более творческий подход. Они хорошо владеют такой терминологией  как «прибыль», «издержки производства», « объем производства», и представляют себе прямую взаимосвязь между собственным  благосостоянием и благосостоянием  фирмы.

 

Заключение  и предложения

 В курсовой работе были рассмотрены все основные вопросы по организации и начислению заработной платы на швейных предприятиях. Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В деятельности по организации оплаты труда предприятию редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается прежде всего в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации.

Индексация - это увязка денежных доходов населения (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цен, т. е. инфляции. Осуществляется государством для поддержания реальных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в  трудовые договоры специальных индексных  оговорок. Помимо государственных существуют и иные ограничения для предпринимателей в вопросах оплаты труда, в частности, вытекающие из коллективных договоров, заключаемых администрацией предприятия с трудовым коллективом, из соглашений с профсоюзами и т. п.

Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у предприятия нет возможности для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого. Всякий труд должен быть оплачен. Но предприятие заботит не только факт оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя допускать и простоев работников по вине поставщиков или нерадивости управляющих. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд. Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.

Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Каждый должен получать по тому, как и сколько он работает, но и работать он будет так, как получает. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другие источники дохода. Это отрывает от основной работы и снижает «отдачу» работника - он не успевает восстановиться к новому рабочему дню. Высокой заработной платой можно переманить нужного работника и удержать его на предприятии (пока кто-нибудь другой не воспользуется такими же методами).

Расходы на заработную плату включаются в расчет себестоимости производимого продукта. Поэтому необоснованное увеличение этих расходов (не в соответствии с действительными результатами труда работников) приводит к необоснованному росту цены, что уменьшает возможности маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые предприятием прибыли. Предприятие должно добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей - одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Привлекать, удерживать и стимулировать работников можно не только деньгами, как и не только прямыми денежными выплатами. Часть заработной платы можно выдавать в "натуральном виде", часть компенсировать косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг.

Существуют две основные формы заработной платы - повременная и сдельная (поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно- техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Эффективно применять указанные формы заработной платы позволяет нормирование. Нормы труда разрабатываются как для отдельных операций (оперативные нормы), так и для комплексов работ (укрупненные, комплексные нормы). Определяется также полная нормативная трудоемкость, т. е. совокупность затрат всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия, занятых не посредственно в технологических процессах (технологическая трудоемкость), обслуживанием производства (трудоемкость обслуживания производства) и управлением (трудоемкость управления). Нормы труда служат определению плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделия в целом; расчету необходимой численности работников как по профессиям, так и по квалификации; оценке результатов труда, установлению фондов зарплаты и материального положения; оценке эффективности от внедрения новой техники; обоснованию плана повышения производительности труда; расчету производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест; определению количества необходимого оборудования; оценке организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания.

 

 

Список использованной литературы

1. Бабаджанов С.Г, Доможиров Ю.А. Экономика предприятий швейной промышленности. «Академия». 2006
2. Беляеваа С.А., Доможиров Ю.А. Особенности оплаты труда работников швейных предприятий в условиях рыночной экономики. « Швей промышленность». 2001г.
3. Грибов В.Д. Экономика организации (предприятия): учебное пособие \ В.Д. Грибов, В.П. Грузинов, В.А. Кузьменко 2-е изд.- М.: КНОРУС, 2009. -416  с.
4. Скляренко В.К, В.Н Прудников. Экономика предприятия: Учебное

пособие/Под ред. В.М.Прудникова , 2010 г.

5. Чачина Т.С. Экономика предприятий швейной промышленности.«Академия». 2010г.
6. Организация и оплата труда на предприятии: Справочное пособие/А.И. Рофе, А.М. Шуников, Н.В. Ясакова, 2008 г.

Интернет- ресурсы:

http://www.inec.ru/

http://www.textile-city.ru/

http://doc-invest.info