Организация и оплата труда на с/х предприятии

    • затраты на определение планового  и учет произведенного количества продукции  относительно велики;

    • количественный результат труда  не может быть измерен и не является определяющим;

    • качество труда важнее его количества;

    • работа является опасной;

    • работа неоднородна по своему характеру  и нерегулярна по нагрузке;

    • на данный момент увеличение выпуска  продукции (работ, услуг) на том или  ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

    • увеличение выпуска продукции может  привести к браку или снижению ее качества.

    Сдельную  систему оплаты труда на предприятии  наиболее целесообразно применять  в следующих случаях:

    • имеется возможность точного  учета объемов выполняемых работ;

    • имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

    • одно из структурных подразделений  предприятия (цех, участок, рабочее  место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

    • применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

    • существует острая необходимость в  увеличении выпуска продукции в  целом по предприятию.

    Сдельную  оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

    • ухудшается качество продукции;

    • нарушаются технологические режимы;

    • ухудшается обслуживание оборудования;

    • нарушаются требования техники безопасности;

    • перерасходуются сырье и материалы.

      Аккордная система оплаты труда  — это разновидность сдельной  оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

    На  предприятии наиболее целесообразно  применять аккордную оплату труда  в следующих случаях:

    • предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

    • при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

    • при острой производственной необходимости  выполнения отдельных работ или  внедрении нового оборудования на предприятии.

    На  большинстве предприятий основой  для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

    Тарифная  ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий  рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

    Тарифная  сетка - совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в  зависимости от уровня квалификации. Это Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

    С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатывайте средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

    С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:

    • создание современных методик распределения  фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

    • разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;

    • внедрение бестарифных систем оплаты труда;

    • стимулирование текущих результатов  деятельности;

    • поощрение предпринимательской  и изобретательской деятельности;

    • отражение вопросов оплаты труда  в контрактах и коллективных договорах;

    • определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.

    Конкретные  размеры ставок и окладов, а также  соотношения в их размерах между  категориями персонала и работниками  различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных 
работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное — увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников — увеличение расходов на оплату труда.

    Разрешение  противоречий в интересах собственников  и руководителей, с одной стороны, и наемных работников — с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры  и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время.

    Для смягчения противоречий и «идентификации»  интересов собственников и наемных  работников необходимо разрабатывать  системы поощрения наемных работников из прибыли.

    Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством, денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

    Заработная  плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени  и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

      3. Регулирование заработной  платы. 

      Как любые экономические отношения, отношения по заработной плате не могут не регулироваться. В этом процессе участвуют представители  государства, работодателей и работников.

     Система государственного регулирования заработной платы на территории страны включает:

• установление минимального размера оплаты труда; повышение уровня реального содержания заработной платы;
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме;
• регулирование налогообложения заработной платы и других видов трудовых доходов; обеспечение соблюдения законодательства в сфере заработной платы.

     государство осуществляет меры по регулированию  заработной платы на двух уровнях:

• определяет государственные гарантии, обеспечивающие взаимодействие всех работодателей и работников в целях выработки и согласования условий оплаты труда;
• непосредственно реализует государственные гарантии, установленные работникам организаций государственного сектора экономики, которые финансируются из бюджетов разных уровней.

     Для успешной деятельности государства  по регулированию заработной платы на каждом из этих уровней необходимы, с одной стороны, постоянный учет тенденций экономического развития страны, результатов проводимых преобразований и предвидения их последствий, с другой - приведение в соответствие с этими тенденциями и преобразованиями условий функционирования организаций государственного сектора, включая его реформирование в организационном, административном, экономическом и других аспектах.

     Социально-экономические  последствия действий государства  на каждом из этих уровней могут отличаться и, как показывает жизнь, они оказались разными для бюджетного и внебюджетного секторов экономики.

     К сожалению, действия государства по регулированию минимальной заработной платы, поддержанию реального уровня заработной платы, борьбе с задолженностями и др. в течение всего периода реформирования не заслуживают высокой оценки. Тем не менее работодатели и работники внебюджетного сектора экономики смогли, несмотря на все трудности, выработать условия оплаты труда, способствующие в целом постепенному выходу основных его отраслей из экономического кризиса. В бюджетном же секторе ситуация только ухудшалась, что привело к его значительному ослаблению. Именно поэтому потребовалось коренное изменение подхода к управлению данным сектором и организации заработной платы в нем, что было закреплено в Федеральном законе № 122-ФЗ от 22 августа 2004 г.

     На  протяжении всего периода реформирования экономики размеры государственных гарантий в сфере заработной платы были настолько низкими, что их экономический смысл терялся. Правовые нормы, становясь экономической фикцией во внебюджетном секторе экономики, не могли быть применены и не применялись.

     Сегодня все более очевидной становится потребность в изменении роли государства не только в бюджетном секторе экономики, но и в установлении гарантий по оплате труда в экономике в целом. Совершенно необходимо от государственных гарантий, ничтожных по своему объему, перейти к государственным гарантиям, содержание которых отвечает современному уровню экономического развития страны и ее доходам. При этом речь идет не только о размерах гарантий, но и о формах их реализации. В соответствие с новыми реалиями должна быть приведена и модель государственного регулирования отношений по оплате труда в организациях бюджетного сектора. Первым шагом в этом направлении явился 122-й закон. Федеральные органы управления теперь не только де-факто, но и де-юре не являются единственными органами, определяющими отношения по оплате труда в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней. Если раньше органы власти субъектов Федерации лишь в какой-то мере могли дополнять за счет собственных ресурсов нормы по оплате, принятые на федеральном уровне, то теперь они вправе издавать законы и другие нормативные акты, в полном объеме регулирующие отношения по оплате в организациях, отнесенных к их ведению. Муниципальные образования, в свою очередь, вправе принимать подобные решения применительно к организациям, отнесенным к их ведению и находящимся на их бюджете.

     Теперь  бюджетники могут сравнивать установленную  им государственными органами заработную плату не только с уровнем зарплаты в производственном секторе экономики, но и в параллельно существующем частном секторе предоставления социальных услуг.