Оплата труда в организации (предприятии)

    ^{Зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (та самая оплата труда  за выслугу лет), что  соответствует продвижению  по служебной лестнице (но не совпадает с  ним полностью), способствует закреплению работников на предприятии и  стабилизации их занятости. Естественно, что  нет предприятий, где оплата труда  в чистом виде определялась бы только возрастом  и числом лет непрерывного стажа. Повсюду учитываются  результаты труда  и способности  сотрудника. Иными  словами, увеличивают  зарплату не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, которые, как правило, повышаются по мере увеличения стажа. Если последнее не сопровождается ростом результативности труда и квалификации работника, то размер оплаты не увеличивается.}

      ^{Особенность состоит  в том, что оцениваются  и учитываются  в заработной плате,  не только степень  сложности работы  и качество ее  выполнения, но и  способности сотрудника. Причем способности  работника к выполнению  служебных обязанностей  оценивает его  начальство, в отличии  от стран Запада, где зарплата «синих  воротничков» обычно  рассчитывается по  шкалам тарифных  ставок, установленных  для каждого вида  работ, и не  подлежит регулированию  со стороны руководителей.}

      ^{Система оплаты  за выслугу лет  способствует созданию  на предприятии  атмосферы сотрудничества  и взаимопомощи (поскольку  не устанавливает  непосредственной  связи между трудом  и уровнем оплаты) и формирует лояльное  отношение работников  к ротации.}

      ^{Зависимость оплаты  труда от так  называемых жизненных  пиков. Скажем, когда  22-летний японец  после университета  поступает на работу, его зарплата составляет  примерно 2000 долларов  США. Это определенный  законом минимум.  В 28-29 лет он, как  правило, женится.  В соответствии  с законом и  традициями достижение  данного рубежа  отмечается повышением  заработка примерно  на 5-7%. Затем прибавки  следуют при рождении  ребенка, покупке  жилья и т. д.  Когда возникает  потребность в  кредите, то время  возвращения части  кредита также  сопровождается повышением  зарплаты. В результате  примерно к 30 годам  зарплата работника  удваивается, а  к концу трудовой  деятельности почти  в 4,5 раза превышает  стартовую величину.}

      ^{Стабильность и  надежность трудового  бытия, осознание  каждым работником, что в сложных  жизненных ситуациях  он не будет  одинок, формируют  соответствующее  отношение к своему  труду и предприятию.}

    ^{Влияние на уровень оплаты труда фактического трудового вклада или реальных результатов  работы. Механизм такой  взаимосвязи на разных предприятиях страны не одинаков. Например, есть градации в группах  работников, т. е. сотрудники при прочих равных условиях (стаж, образование, должность и т. д.), находясь в одной  и той же группе, в зависимости  от фактических результатов  работы относятся  к разным категориям по оплате труда. Сегодня  в Японии более 60% совокупного фонда  заработной платы  выделяется на оплату по результатам труда  и эта тенденция  усиливается.}

    ^{Конкретные  механизмы обеспечения  взаимосвязи размеров оплаты труда и  результатов работы сотрудника разрабатывают  сами предприятия, в  том числе и  государственные. Большая  роль в этом отводится  отделам мотивации, которые являются аккумулирующими  все новое и  передовое в сфере  мотивации работников, организации труда  и его оплаты. Государство  этими вопросами  не занимается.} 

      ^{Зависимость оплаты  труда менеджеров  от результатов  работы предприятия.  На всех предприятиях  используется система  «плавающих окладов». Базовые ставки  директора завода, начальников цехов,  других менеджеров  колеблются в зависимости  от динамики себестоимости,  объема производства, номенклатуры продукции,  других показателей,  за которые отвечает  тот или иной  руководитель.}

      ^{Уровень дифференциации  оплаты труда в  Японии – один  из самых низких  в мире (ниже только  в Швеции –  1:3). В Японии слесарь,  продавец, врач получают  лишь в четыре-пять  раз меньше, чем  президент их компании (речь  идет только о  тарифе и окладе, без учета других  видов дохода: премий, дивидендов по  акциям и т.  п.). В России, например, наблюдается супердифференциация  в размерах оплаты  труда - примерно 1:26.} 
 

Заключение 

Термин «оплата  труда» относится к денежному  вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные  услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать  и удержать рабочую силу, если она  не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным  ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры  заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в  организации определяется с помощью  анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а  также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры  вознаграждения административно-управленческого  персонала более сложна, поскольку  помимо самой зарплаты в нее часто  входят различные льготы, схемы участия  в прибылях и оплата акциями.

Помимо заработной платы организация предоставляет  своим работникам различные дополнительные льготы. Сегодня такие льготы как  оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а  также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с  большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди - льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники - немедленным получением наличных денег.

Исследования  показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении  на работу, на прогулы, на решения о  том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом  связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.  

Минский Институт Управления 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Управляемая самостоятельная работа

По дисциплине: «Экономика организации (предприятия)»

На тему: «Оплата труда в организации (предприятии)» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила студентка

3 курса

Факультета  экономики

Группы 90002с

Колачева  Инна  
 
 
 
 

Содержание: 

Введение 

1. Организация оплаты труда на предприятии

   1.1. Понятие заработной платы работников

   1.2. Принципы организации оплаты труда в современных условиях

2. ^{Зарубежный опыт оплаты труда}

   ^{2.1. Опыт США}

   ^{2.2. Шведская модель}

   ^{2.3. Опыт Японии.} 

Заключение

Список использованных источников 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список использованных источников:

      1. Артамонова Г.А., Протченко Т.А.  Практикум по экономике производства: Учебное пособие. – Ухта: УИИ, 1995. – 57 с.

      2. Экономика предприятия: Учеб пособие/В.П.  Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич  и др.; Под. ред. А.И. Ильина, В.П.  Волкова. – М.: Новое знание, 2003 – 677 с. – (Экономическое образование)

     3. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной  деятельности предприятия – 4 - е изд., перераб. и доп. –  Минск: ООО «Новое знание», 1999. – 688 с.

      4. Зайцев Н.Л. Экономика организации.  – М.: “Экзамен”, 2000 г. – 768 с.