Нормирование труда и роль надбавок

 

* показатели премирования должны  соответствовать задачам производства  на предприятии;

* число показателей и условий  премирования должно быть не  более двух-трех;

* между показателями и условиями  премирования не должно быть  противоречий;

* показатель премирования устанавливать  дифференцированно по фактически  достигнутому среднему уровню  его выполнения на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня  и т.д.;

* определять нормативы премирования (размер премии);

* проводить оценку напряженности  показателя премирования;

* в круг премируемых работников  включать только тех из них,  которые оказывают на показатели  премирования непосредственное  воздействие;

* устанавливать периодичность премирования  в зависимости от особенностей  предприятия, организации (организации  производства и труда, характера  показателей премирования и т.д.);

* обеспечивать гарантирование премии  соответствующим источником ее  выплаты.

Особое  внимание необходимо обратить на расчет норматива премирования отдельно за: выполнение плана, перевыполнение плана, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и др.

Главным направлением в стимулированииx руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участников этого производства. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия.

Основными показателями премирования подразделений  аппарата управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли  и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года.

На  практике используются и некоторые  особые виды премирования, как правило, разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными  и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие  виды разовых премий:

* вознаграждение по итогам работы  за год;

* единовременные поощрения за  выполнение особо важных заданий,  срочных и непредвиденных работ;

* премии по итогам смотров и  конкурсов, к праздничным и  торжественным датам.

 

Вознаграждение  по итогам работы за год учитывает  результаты работы всего предприятия. Обычно размеры выплат увязываются  с величиной непрерывного стажа  работы на данном предприятии ''по шкале.

 

Предприятия разрабатывают специальные положения  о выплате единовременных поощрений  за выполнение определенных заданий  и видов работ. В зависимости  от специфики достигнутых производственных показателей такие поощрения  могут определяться в: рублях, процентах  к заработку работника, процентах  от полученного эффекта в результате выполнения данной работы. Предприятие  может заменить денежные премии натуральными вознаграждениями - ценными подарками, товарами длительного пользования, льготами на приобретение квартиры, дачи, машины и др. Некоторые предприятия  практикуют продажу своей продукции  со скидкой. На предприятиях целесообразно  рассчитывать экономическую эффективность  действующих систем заработной платы, а также системы премирования. При экономическом обосновании  эффективности применения той или  иной системы премирования выясняется ее влияние на себестоимость продукции. К определению экономической  эффективности той или иной системы  оплаты труда подходят дифференцирование, учитывают характер показателей  и источники премирования по каждой системе в отдельности.

 

Работники предприятий помимо заработной платы  и премий получают доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных  им тарифных ставок (окладов). В Кодексе  законов о труде Российской Федерации  и в правительственных документах предусмотрено, что подавляющее  большинство компенсационных и  стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятиями самостоятельно и выплачивается в пределах имеющихся  средств. Размеры и условия выплат оговариваются в коллективных договорах.

Все действующие в настоящее время  доплаты и надбавки (их более 50 наименований) подразделяются на две большие группы (рис. 5.2). В первую группу входят, например, такие доплаты, как за работу в  сверхурочное время; за работу в выходные и праздничные дни; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением  их рабочего дня и т.д. Вторая группа доплат и надбавок подразделяется на три подгруппы. Первая предусматривает  доплаты за совмещение профессий (должностей); за выполнение обязанностей отсутствующего работника, специалистам за высокие  достижения в труде и высокий  уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных  от основной работы: за ведение делопроизводства, бухгалтерского учета и т.д. Вторая подгруппа включает доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью и т.п.) и выплачиваемые за многосменный режим работы, за дни отдыха (отгулов), предоставляемые за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, а также надбавки к заработной плате за разъездной характер работы и т.д. Третья подгруппа подразумевает доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях; за работу в ионное время, за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков, цехов, другим специалистам и служащим - при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и на производстве, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда, и т.п.

Доплаты компенсационного характера обусловлены  тем, что многие предприятия с  их помощью пытаются закрепить или  привлечь работников (например, доплата  за дни отдыха (отгулы), которая предоставляется  за работу сверх нормальной продолжительности  при вахтовом методе организации  работ). Доплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда и работой в ночное время, являются наиболее распространенными. В настоящее время предприятиям дана полная самостоятельность как в определении размеров этих выплат, так и в выборе компенсации - в виде процентного (долевого) отчисления к тарифной ставке или абсолютной, т.е. в рублях, выплаты за каждый час работы.

Доплаты за условия труда резко дифференцированы. Работникам, занятым на работах с  тяжелыми и вредными условиями труда, установлены доплаты в размерах 4, 8, 12% тарифной ставки присвоенного разряда, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - 16, 20, 24%.

Это связано с тем, что компенсация  за условия труда в равном по абсолютной величине размере должна выплачиваться  всем работающим в тех или иных условиях труда независимо от уровня их квалификации. Доплата за условия  труда может быть рассчитана следующим  образом

где Ду.т - доплаты за условия труда, руб.;

Тс - часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика;

В - процент выплаты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача 10

 

Проанализируйте обеспеченность оптового предприятия  персоналом на основании нижеприведенных  данных. Сделайте вывод об изменении  качественного состава рабочей  силы, качестве выполнения производственных функций при недостатке работников и дайте предложения по улучшению  работы с кадрами, имея в виду стимулирование труда и развитие социальных программ на предприятии.

	Среднегодовая численность			Отклонение от плана		Уволено с работы в отчетном году	Принято на работу в отчетном году
	базовый год	отчетный год		недостаток	излишек
		план	отчет (п2-7+8)
1	2	3	4	5	6	7	8
Персонал всего в том числе
товароведы	4	5	10	-	5	2	1
кладовщики	15	15	16	-	1	7	7
менеджеры по закупке	10	10	14	-	4	4	3
менеджеры по продажам	8	8	16	-	8
грузчики	25	27	18	9	-	15	11
Специалисты	26	26	31	5	-	3	1
ИТОГО	88	86	95	14	18	31	23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача 28

Рассчитать  заработную плату фасовщика сыпучих  товаров, работающего в супермаркете, по повременной, повременно-премиальной, сдельной и сдельно премиальной  системам оплаты труда, исходя из следующих  данных.

Должностной оклад фасовщика сыпучих товаров 6000 тыс. руб. Норма выработки 500 кг. за смену в 8 часов или 10,75 тонн за месяц (172 часа). В соответствии с общей системой премирования на предприятии работнику выплачивается 25 % должностного оклада при выполнении установленного плана фасовки. За отчетный месяц по данным бухгалтерии фасовщик расфасовал 10,85 тонн и отработал 156 часов при норме 172.

Начислите заработную плату по 4 системам и  объясните их преимущества и недостатки.

Результаты  расчетов оформите в таблице:

		Системы оплаты труда
		повременная	повременно- премиальная	сдельная	сдельно - премиальная
1. должностной оклад	6000
2. Фонд рабочего времени час.  план  факт	172 156
3. План фасовки на месяц, тонн.	10,75
4. Фактически расфасовано, тонн	10,85
5. Расценка за 1 тонну продукта  рублей (оклад / норму выработки)	558,14
6. должностной оклад за фактически отработанное время гр. 1* (156 /172)	5460	5460
7. премия за выполнение плана гр. 6 * 0,25	1365		6825
8.Сдельная оплата за расфасованную продукцию   гр. 5* гр. 4	6055,82			6055,82
9.Сдельная премиальная доплата гр. 8 * 0,25	1513,96				7569,78
Итого заработная плата

 

 

Список литературы

 

1. Бородина В.В. Нормирование  труда. - М., 2005. - 192с.

 

2. Бухалков М.И. изд. Инфра-М 2008г. 416 стр.

 

3. Воловская Н.М. Экономика и социология труда. Учебное пособие.- М.; Новосибирска, 2004.

 

4. Вязгин В.А., Лучинкина Л.Я. Нормирование труда: процессный подход // Исследовано в России. - 2005. - 23 с.

 

5. Генкин Б.М. Экономика и социология  труда. Учебник для вузов. - М, 2005.

 

6. Кобец Е.А., М.Н.Корсаков Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006

 

7. Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. - М., 2004. - 220с.

 

8. Панфилова Н.Ю., Медведева Ю.Н., Марков М.В. Альбом наглядных  пособий по дисциплине "Организация,  нормирование и оплата труда". - Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2005. - 75 с.

 

9. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии Учебно-практическое пособие, 320стр. 2005 год

 

10. Петров М.И. Нормирование труда. - М., 2005. - 87с.

 

11. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / А.И. Рофе. М.: МИК, 2006. 366 с.

 

12. Серебренников Г.Г. Организация  производства. Учебное пособие. - Тамбов. Изд-во ТГТУ, 2004. - 96 с.

 

13. Нормирование труда: состояние,  основные направления развития, государственная политика в данной  сфере (Шибаев А.А.) http://www.niitruda.ru

 

14. Состояние и концепция совершенствования  нормирования труда в современных условиях. http://www.jobgrade.ru