Формирование группового поведения в организации

Опыт зарубежных организаций, которые добились существенных успехов в предпринимательской  и инновационной деятельности, показывает, что основную роль в них играют не личности, а группы.

Менеджмент  должен использовать возможности и  преимущества команд, их роль в решении  проблем современных организаций.

Одни исследователи  отождествляют понятия «рабочая группа» и «команда», другие находят  между ними различия, главное из которых состоит в том, что команды достигают более высоких результатов, приобретая коллективный синергетический эффект.

Превращение группы в команду происходит, когда:

• все ее члены рассматривают достигнутый успех как общий;

• доверие друг к другу и к руководителю постоянно растет;

• культивируется и усиливается чувство принадлежности к команде;

• принадлежность к команде считается престижным состоянием;

• цели команды постоянно реализуются.

Таким образом, команду можно рассматривать как вид группы в организации, находящейся на более высокой ступени развития. Основные различия между рабочей группой и командой представлены в табл. 5.5.1.

Модель развития команды 

Представляет  интерес модель развития команды, предложенная Дж. Катценбахом и Д. Смитом [16]. В ней увязаны общие результаты групповой деятельности с производительностью команд, находящихся на различных ступенях развития.

Авторы различают  следующие типы групп и команд в их развитии.

1. Рабочая группа. Взаимодействие членов группы в ней осуществляется в основном для обмена информацией и опытом. Для нее характерна персональная ответственность членов группы за результаты их деятельности.

Рис 7 Различия между рабочей группой и командой

2. Псевдокоманда. Члены ее могут повысить эффективность совместной деятельности, но не прилагают к этому ни малейших усилий.

3. Потенциальная команда. Члены ее осознают необходимость общей цели, согласованности совместных действий, направленных на ее достижение. Они пытаются выработать эффективные приемы и методы сотрудничества.

4. Настоящая команда. Члены ее обладают взаимодополняющими навыками и умениями, имеют общие цели и задачи, выработали эффективные методы совместной деятельности.

5. Высокоэффективная команда. Это группа, обладающая всеми характеристиками настоящих команд и способствующая индивидуальному развитию ее членов. Результаты ее деятельности превосходят ожидания окружающих людей.

Кривая командных  результатов, предложенная Дж. Катценбахом  и Д. Смитом, представлена на рис.8

Рис. 8 Кривая командных результатов

Командная деятельность должна строиться на следующих принципах^[29]:

• отбор членов команды с учетом их навыков, умений и возможностей;

• четкие правила поведения членов команды и определение целей совместной работы;

• осознание всеми участниками команды новых прав;

• постоянные командные взаимодействия, выделение необходимого для общения членов команды времени, что позволяет им обмениваться новой информацией;

• обеспечение обратной связи, признания, вознаграждения.

Самоуправляемая команда 

В современных  условиях появляется новый тип команд – самоуправляемые команды.

Самоуправляемая команда– это группа, которой предоставляется существенная автономия; она несет полную ответственность за поведение своих членов и результаты деятельности.

Основные  отличия самоуправляемых команд состоят в комбинации наделения  властью и обучения планированию, управлению, мониторингу и контролю над собственной деятельностью, в значительной самостоятельности и свободе действий, возможности выполнять функции управления.

Самоуправляемые команды формально создаются  руководством компании, которое задает общее направление деятельности команд. В них нет назначенного руководителя.

Самоуправляемая команда самостоятельно:

• планирует свою работу;

• организует работу входящих в них сотрудников путем определения и согласования обязанностей каждого, наделения полномочиями для выполнения задания и принятия решений, составления рабочего графика;

• координирует работу входящих в нее сотрудников, а также деятельность всей команды с функциональными отделами в организации, развивает кооперацию и коммуникации как на внутрико-мандном, так и межкомандном уровнях;

• мотивирует своих сотрудников на эффективное выполнение заданий;

• принимает на работу новых сотрудников;

• обучает своих сотрудников смежным профессиям;

• выявляет и разрешает потенциальные и реальные продлемы, которые мешают ее деятельности;

• поддерживает инициативу каждого сотрудника – члена команды – в отношении новых творческих способов выполнения задания;

• задает стандарты качества;

• несет коллективную ответственность за полученные результаты работы.

Таким образом, самоуправляемые команды выполняют  не только реальную работу, но и функции  управления.

В рис 9 показаны преимущества и недостатки самоуправляемых команд.

 

Рис 9 Преимущества и недостатки самоуправляемых команд

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Организационное поведение является научной дисциплиной, которая занимается изучением поведения  работающих людей и тем, как они осуществляют деятельность в рамках определенных организационных структур или организаций.

Основу любой  организации составляет трудовой коллектив. Люди объединяются в организации, что  бы совместно осуществлять трудовую деятельность, которая имеет существенные преимущества перед индивидуальной деятельностью.

В организационном  поведении выделяются два аспекта: поведение организации как целостного образования и поведение людей, ее составляющих.

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

В основу организационного поведения положено использование социально-психологических методов управления.

Социально-психологические  методы - это методы управления, базирующиеся на использовании социально-психологических  факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей.

Таким образом, "организационное поведение" - это не только теоретическая дисциплина. Ее познание необходимо для реализации практического менеджмента, для выполнения работ по планированию организационных изменений, для проектирования систем оценки труда, разработки программ профессионального обучения. В общем, для всего, что связано с рациональным и эффективным использованием человеческого потенциала в трудовой деятельности.

Другой вопрос заключается в том, является ли группа лучшим генератором идей, чем отдельные  люди. У членов группы существует тенденция  взвешивать все мнения по мере возникновения  вопросов, а этот процесс может  привести к свободному потоку идей. Одна из таких процедур получила название «мозговая атака». Широкое распространение получила система создания малых групп для решения насущных проблем компаний. Такие группы получили название «кружки качества», в которые объединяются работники одной области, регулярно встречающиеся и решающие все проблемы, относящиеся к этой области. Последний изученный вид воздействия организаций на своих членов известен под названием «поляризация идей». После принятия участия в групповом обсуждении, люди занимают, как правило, более крайние позиции, чем перед началом дискуссии.

Подводя итог, укажем, что личность формируется  в общественной среде, на нее влияет ближайшее окружение (семья, класс, группа, коллектив). Организационное  поведение формируется в процессе производственной деятельности, чаще всего в малой группе. Личность оказывает влияние на группу, а группа на работника через групповое взаимодействие, общие цели и взаимную симпатию (антипатию) между членами группы.

 

Список использованной литературы

 

1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М: Аспект Пресс, 1999 - 375 с

2. Васильев  Д.А. Организационное поведение/  Д.А. Васильев, Е.М. Деева. М.:ЮНИТИ-ДАНА,2005.

3. Кричевский  Р.Л., Дубовская Е.М. Психология  малой группы. М., 1991.

4. Глумаков  В.Н. Организационное поведение. Учебное пособие / ВЗФЭИ. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002 г., 1 - 256с.

5. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное  поведение: Учебник. М., 2004.

6. Красовский  Ю.Д. Организационное поведение:  Учебник. М., 2008.

7. Карташова  Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. М., 2008.

8. Сергеев  А.М. Организационное поведение:  Учебное пособие. М., 2007.

9. Аширов Д.А.  Организационное поведение: Учебник.  М., 2007. 
10. http://psylib.org.ua/index.html/

11. http://www.psyarticles.ru/

12. http://www.pedlib.ru/

13. http://psytop.com/

14. http://psy.rin.ru/

13. Бобнева М.И. Социальные  нормы и регуляция социального  поведения. М., 1978.

14. Обозов Н.Н. Психология  малых групп и коллективов  // Социальная психология. Л., 1979.

15. http://www.elitarium.ru/index.php/

16. http://www.inventech.ru/

17. http://www.rpri.ru/index.php/