Форми та системи оплати праці

На Заході преміювання широко застосовується, причому показники включають  не виконання норми праці (це забезпечується самою організацією праці), а впровадження нововведень. Застосовується система "відкладених премій", які можуть виплачуватися і через 5 років залежно від "поведінки" продукції на ринку збуту.

Призначення надбавок з основної оплати праці полягає в тому, щоб стимулювати  працівників:

1) до підвищення ділової кваліфікації і росту майстерності;

2) до тривалого виконання трудових  обов'язків у певній сфері трудової  діяльності.

За допомогою доплат, як правило, компенсується підвищена інтенсивність праці.

У Додатку до Генеральної угоди  між Кабінетом Міністрів України  і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об'єднаннями України на 1999—2000 роки (Праця і зарплата. — 1999. — №23. — Вересень) міститься Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників об'єднань, підприємств, і організацій, що мають міжгалузевий характер. Конкретні доплати і надбавки на підприємстві встановлюються в колективному договорі. Законодавством передбачені наступні надбавки:

— за високу професійну майстерність — робітникам III розряду - 12%; IV розряду - 16%; V розряду - 20%;

VI розряду - 24% (Генеральна Угода  на 1999-2000 p.);

— за класність водіям легкових і  вантажних автомобілів, автобусів  — 2-го класу — до 10%, 1-го класу  — до 25%;

— за високі досягнення у праці  — службовцям до 50% посадового окладу;

— за виконання особливо важливої роботи на певний термін — до 50% посадового окладу;

— в деяких галузях економіки  — працівникам, що мають почесне звання "Майстер за професією", "Майстер високого класу", "Майстер 1-го класу" — в твердій сумі або у відсотках до окладу (10, 20, 25%);

— надбавка за стаж за спеціальністю  або винагорода за вислугу років (в окремих галузях промисловості);

— на підприємстві надбавки за вислугу  років або одноразові винагороди (на підставі ст. 19 Закону України "Про підприємства в Україні");

— надбавка за вислугу років державним  службовцям:

понад 3 роки — 10%, понад 25 років — 40% посадового окладу з урахуванням  доплат за ранг і залежно від стану  державної служби (ст. 33 Закону України "Про державну службу");

— надбавка за вислугу років і  класні чини прокурорським працівникам (ст. 49 Закону України "Про прокуратуру", Указ Президента України "Про розміри надбавок до посадових окладів працівників органів прокуратури за класні чини" від 16 квітня 1999 p.);

— надбавки за вислугу років і  доплати за кваліфікаційні чини суддям (ст. 44 Закону України "Про статус суддів", Указ Президента України  "Про розміри надбавок до посадових окладів за кваліфікаційні класи" від 21 серпня 1999 p.);

- надбавки за вислугу років  працівникам органів контрольно-ревізійної служби, які здійснюють державний контроль за витрачанням бюджетних коштів: понад 3 роки — 10%; понад 25 років — 40% посадового окладу з урахуванням доплат за ранг;

~ надбавки за стаж роботи  у науковій сфері науковим  працівникам державних наукових  установ, організацій та державних  вищих навчальних закладів III—IV рівнів акредитації: понад 3 роки — 10%, понад 10 років — 20%, понад 20 років — 30% посадового окладу (ст. 23 Закону України "Про наукову і науково-технічну діяльність", Положення про порядок виплат надбавок за стаж робот у науковій сфері, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 22 червня 1999р. №1110).

Передбачено також й інші надбавки.

Потрібно мати на увазі, що постановою Кабінету Міністрів України від 12 січня 2000 p. №31 "Про підвищення ефективності витрачання бюджетних коштів у 2000 році" встановлені певні обмеження для бюджетних організацій: надбавка за складність, інтенсивність і високу якість роботи встановлюється в межах фонду зарплати, але не більше за 15% посадового окладу; доплати за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників та суміщення професій — до 30% посадового окладу.

Нормативно-правовими актами передбачені  наступні доплати:

— за суміщення професій (посад) — максимальними розмірами не обмежуються, розмір визначається власником з урахуванням економії зарплати по посаді, що суміщується;

— за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт —  розмір не обмежується;

— за виконання роботи тимчасово  відсутнього працівника — до 100% окладу відсутнього працівника, в бюджетних організаціях на період погашення заборгованості — не більше за 30% окладу;

— за роботу у важких і шкідливих  умовах — до 12%;

— за роботу в особливо важких і  особливо шкідливих умовах — до 24% тарифної ставки (посадового окладу) (переліки робіт передбачені в галузях);

— за інтенсивність роботи — до 12% тарифної ставки;

— за роботу в нічний час — до 40% годинної тарифної ставки за кожну  годину такої роботи;

— на період освоєння нових норм трудових витрат підвищуються відрядні розцінки до 20% і тарифні ставки до 10%;

— за керівництво бригадою (бригадиру, не звільненому від основної роботи) — доплата залежно від кількості  працівників у бригаді, розміру тарифної ставки і розряду, присвоєного бригадиру.

Гарантійні виплати  — це суми, що зберігають працівнику заробітну плату (повністю або частково) за час, коли він з поважних причин, передбачених законом, звільняється від виконання трудових обов'язків і за ним зберігається місце роботи.

Гарантійні доплати — це суми, які виплачуються понад заробітну плату працівникові при скороченні робочого часу або переведенні на іншу роботу у встановлених законом випадках. Ці виплати не є заробітною платою, але тісно з нею пов'язані: 1) здійснюються з фонду оплати праці; 2) розмір їх, як правило, порівнюється з тими самими показниками, що і заробітна плата.

До основних гарантійних  виплат належать:

1) виплати працівникам за час  виконання державних або громадських  обов'язків (ст. 119 КЗпП);

2) виплати при переїзді на  роботу в іншу місцевість (ст. 120 КЗпП);

3) виплати при службових відрядженнях (ст. 121 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів  України від 23 квітня 1999 p. №663 "Про  норми відшкодування витрат на  відрядження в межах України  та за кордон".

4) виплати за час підвищення  кваліфікації з відривом від  виробництва (ст. 122 КЗпП, постанова  Кабінету Міністрів України від  28 червня 1997 p. №695 "Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва");

5) виплати за час перебування  в медичному закладі на обстеженні (ст. 123 КЗпП);

6) виплати донорам (ст. 124 КЗпП, ст. 9 Закону України від 23 червня 1995 p. "Про донорство крові та Ті компонентів");

7) виплати працівникам — авторам  винаходів, корисних моделей,  промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій (ст. 126 КЗпП);

8) виплати за участь в колективних переговорах і підготовці проекту колективного договору або угоди (ст. 12 Закону України "Про колективні договори і угоди");

9) виплати незалежним посередникам, членам примирних комісій і трудових арбітражів під час роботи в примирних органах, тобто за участь у вирішенні колективного трудового спору (ст. 14 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)").

Гарантійні доплати виплачуються працівникові у разі зниження заробітку. До основних видів гарантійних доплат належать:

1) доплати неповнолітнім працівникам  (ст. 194 КЗпП);

2) доплати при переведенні працівника  на іншу роботу і переміщенні  (при переведенні на іншу нижчеоплачувану  роботу і переміщенні — ст. 114 КЗпП, при переведенні на легшу  роботу вагітних жінок і жінок,  які мають дітей віком до 3 років,  — ст. 178 КЗпП) та в інших випадках.

Компенсаційні виплати  — це суми, які виплачуються працівникам  понад оплати за працю для компенсації  витрат, пов'язаних з виконанням ними своїх трудових обов'язків, а також витрат у зв'язку з переїздом при прийнятті на роботу в іншу місцевість. До основних видів компенсаційних виплат потрібно віднести:

1) виплати при переїзді на  роботу в іншу місцевість (ст. 120 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів  України від 2 березня 1998 p. №255 "Про гарантії і компенсації  при переїзді на роботу в іншу місцевість");

2) витрати на відрядження при  направленні в службове відрядження  (ст. 121 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів  України від 23 квітня 1999 p. №663 "Про  норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та за кордон");

3) компенсацію за зношування  інструментів, що належать працівникам  (ст. 125 КЗпП);

4) виплати при призові на військову  службу або проходженні військових зборів (статті 21, 29 Закону України "Про загальний військовий обов'язок і військову службу");

5) при направленні для підвищення  кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва (постанова Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997 p. №695 "Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання іншим професіям з відривом від виробництва");

6) компенсацію витрат за використання  особистих легкових автомобілів для службових поїздок (Норми витрат на представницькі цілі, рекламу та виплату компенсації за використання особистих легкових автомобілів для службових поїздок та порядок їх витрачання, затверджені наказом

Міністерства фінансів України  і Міністерства економіки України  від 12 листопада 1993 p. №88);

7) компенсацію окремим категоріям  працівників бюджетних установ і організацій витрат на проїзд у пасажирському транспорті у зв'язку з виконанням ними службових обов'язків (Порядок відшкодування витрат на проїзд пасажирським транспортом окремим категоріям працівників бюджетних установ і організацій у зв'язку з виконанням ними службових обов'язків, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1997 p. №922).

4 Економічна  мотивація

Відповідно до посилок “ Теорії X” люди працюють, головним чином  для задоволення своїх економічних  потреб.

Задача менеджера, у випадку  застосування економічної мотивації, полягає в розробці преміальної  схеми виплат за продуктивність, системи  відрядної оплати або трудових угод. Ця задача аж ніяк не проста, тому що ситуація в кожній фірмі унікальна і, отже, преміальна система повинна бути унікальної для кожного випадку. Вона також залежить від спеціалізації  персоналу. Так цілком неефективно  уводити відрядну преміальну систему  виробничим робітником на фірмах із динамічнім виробничим процесом, орієнтованим, головним чином, на роботу під замовлення.

Не всі способи економічного заохочення можуть зробити мотиваційний вплив на співробітників, однак, існує  декілька основних положень про премії, що не торкають специфіки фірми і  є універсальними. Ними повинний керуватися менеджер при впровадженні методів  економічної мотивації:

Премії не повинні бути занадто  загальними і поширеними ,оскільки в противному випадку їх будуть сприймати  просто як частину звичайної зарплати в звичайних умовах.

Премія повинна бути зв'язана  з особистим внеском працівника у виробництво, будь те індивідуальна  або групова робота.

Повинен існувати якийсь прийнятний метод виміру цього збільшення продуктивності.

Робітники повинні почувати, що премія залежить від додаткових, а не нормативних  зусиль.

Додаткові зусилля працівників, стимульовані премією, повинні покривати витрати  на виплату цих премій.

Як уже відзначалося, способи  економічного стимулювання повинні  залежати не тільки від специфіки  фірми в цілому, але і варіюватися  в залежності від спеціалізації  працівників. У приведеному нижче  переліку показані можливі способи  економічного стимулювання різних груп персоналу:

• Торгова група
• Індивідуальні комісійні з об’ємів продажів
• Індивідуальна премія за внесок у загальний прибуток
• Групові комісійні зі збільшення об'ємів продажів за минулий рік
• Групова система пайової участі в прибутку
• Просування на більш престижні посади з більш високою зарплатою
• Виробничі робітники
• Групова відрядна система оплати праці
• Премії за дострокове завершення роботи
• Премії за понаднормову роботу
• Загальна схема пайової участі в прибутку
• Секретар
• Винагорода за понаднормову роботу
• Загальна схема пайової участі в прибутку
• Підвищення до керуючим офісом
• Керуючим виробництвом
• Винагорода за понаднормову роботу
• Частина групової виробничої премії
• Загальна схема пайової участі в прибутку
• Пропозиція про пайову участь у бізнесі

Приведений список не є вичерпним (такий список по відзначеним вище причинах скласти практично неможливо). Однак, він демонструє принципову різницю  підходу до розробки систем економічного стимулювання по групах персоналу. З  нього видно, що, наприклад, система  винагороди за понаднормову роботу має  значно більшу універсальність, чим  схема пайової участі в бізнесі.