Сущность,виды и функции заработной платы

В 65 из 77 субъектов РФ зарплатные долги в бюджетной сфере по итогам 2003г. Хотя и в разной степени, но были сокращены. Лучше всего дела об-стояли в республиках Татарстан и Башкортостан, Кабардино-Балкарии, Ямало-Ненецком АО, Архангельской, Кировской, Магаданской, Тюменской и Ярославской областях. В перечисленных регионах долги по заработной плате бюджетника к концу прошлого года сократились на 89-99 %. Но абсолютные цифры задолженности оставались значительными.

Так, администрация Кировской области на начало 2004г. Оставалась должна своим бюджетникам 39,5 млн. руб. .

 Норма выработки - это  то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен  произвести за единицу рабочего  времени (например, 3 изделия за 2 часа).

Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.

Пример:

Дневная тарифная ставка работника ЧП "Монтажник" Степнова А.Н. - 600 руб.

Норма выработки составляет 16  деталей за день.

За декабрь 2007 года Степнов изготовил 335 деталей.

Сдельная расценка:

600 руб. / 16 шт. = 37,5 руб./шт.

Заработная плата Степнова за декабрь 2007 года составит:

37,5 руб. *  335 шт. = 12 562,5  руб.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

          Пример:4

Дневная тарифная ставка работника ЧП "Монтажник" Полякова С.Н. - 600 руб.

Норма выработки составляет 16  деталей за день.

За декабрь 2007 года Поляков изготовил 347 деталей.

      План изготовления на месяц 336 деталей.

Премия за перевыполнения плана 5% от заработной платы

Сдельная расценка: 600 руб. : 16 шт. = 37,5 руб./шт  Заработная плата Полякова за декабрь 2007 года составит:

37,5 руб. *  347 шт. = 13 012,50 руб.

Премия: 13012,50 * 5% = 650,63 руб.

Итого: 13 012,50 + 650,63 = 13 663,13 руб.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы  оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим  в зависимости от перевыполнения норм выработки.

При определении законодательных и программных мер по формированию национальной системы заработной платы целесообразно опираться на си-стемный подход, при проведении государственной социальной политики – основываться на иерархии приоритетов.

На первом месте должны стоять федеральные законы и государственные долгосрочные программные решения. Их роль состоит в установлении универсальных государственных гарантий для всех работающих .

В настоящее время заработная плата в образовании немногим более 60% средней в экономике и значительно ниже, чем в промышленности. Зарплата женщин, составляющих абсолютное большинство занятых в образовании, - 2/3 оплаты труда женщин в экономике; зарплата мужчин-преподавателей в 2 раза меньше оплаты мужского труда в стране. Такое положение, по сути, противоположно тому, которое существует в большинстве промышленно развитых стран, где заработная плата в образовании значительно выше средней по экономике .

Разделяя точку зрения большинства российских ученых о сущности заработной платы в условиях рынка как цены рабочей силы, ее величина должна в первую очередь обеспечить компенсацию затрат семьи, государства, самого наемного работника и работодателя, имевших место при формировании и потреблении рабочей силы, а также принести дополнительный доход работнику

Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах»  производства.

При системе сдельно-прогрессивной оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

 В ЧП "Монтажник" установлены следующие сдельные расценки:

За декабрь 2007 года работник ЧП "Монтажник" Горин Р.В. изготовил 110 изделий.

Заработная плата Горина за декабрь 2007 года составит:

(100 шт. * 120 руб.) + (10 шт. * 160 руб.) = 13600 руб.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.

По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования,  обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может произво-диться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготов-ленных обслуживаемыми рабочими.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

Зработ = Сработ / Вробщ * Врлич

Пример

В ЧП “Монтажник” бригада в составе трех работников  осуществила ремонт оборудования. За установленный срок сдачи работы 20 часов оплата составит 15 000 руб. За каждый процент сокращения срока выплачивается премия в размере 1% по аккордному наряду. Бригада выполнила работу за 18 часов. Работник Смирнов В.Н. отработал  6 часов, Виноградов А.А. 10 часов,  а Михайлов С.И. - 7 часов.

Процент сокращения срока:

20 – 18 = 2

20 -100%, 2-Х

Х = 2 * 100 / 20 = 10 %

Премия за сокращение срока:

15 000 / 100 * 10 * 1 = 1 500 руб.

Общая заработная плата: 15 000 + 1 500 = 16 500 руб.

Суммарное время работы: 6 + 10 + 7 = 23 часа

Заработная плата Смирнова составит:

16 500 руб. / 23 ч *  6 ч =  4 304,35  руб.

Заработная плата Виноградова составит:

16 500 руб. /  23 ч *  10 ч = 7 173,91  руб.

          Заработная плата Михайлова составит:

16 500 руб. /  23 ч *  7 ч = 5 021,74  руб.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции. При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка. Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

5

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами  коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”, где сумма заработной платы одного работника может рассчитываться по такой схеме:

 где КТУ – коэффициент  трудового участия .

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива.

Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

Анализ практики применения таких систем оплаты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

При системе плавающих окладов заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент.

Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.Итак, руководитель должен грамотно распределять заработную плату ведь существуют различные тарифные системы оплаты труда, это и тарифная ставка. И квалификационный разряд, и должностной оклад

 

 

Заключение

 

   Теория человеческого капитала не лишена недостатков. В частности, в теории человеческого капитала предполагается, что существует непосредственная и существенная связь между инвестициями в человеческий капитал и производительностью труда. Точнее, цепочка гипотетической причинно- следственной связи такова: инвестиции в человеческий капитал (расходы на образование) порождают увеличение производительности труда рабочего, что порождает более высокие ставки заработной платы и более высокие заработки. Но некоторые специалисты считают, что причинно-следственная связь может быть более сложной и менее явной. Например, если мы видим, что средний американец, который осуществляет инвестиции в образование в колледже, зарабатывает, скажем, на 3500 дол, в год больше, чем выпускник школы, можем ли мы быть уверены в том, что дополнительный доход есть результат исключительно инвестиций в образование в колледже? Критики теории человеческого капитала отвечают: "Нет". Они утверждают, что "прочие условия не равны" в том смысле, что студенты, обучающиеся в колледже, имеют больше врожденных способностей и у них более высокие социальные мотивы, чем у тех, кто не учится в колледже. Ряд ученых придерживаются мнения, что единственной причиной взаимосвязи образования с доходом является то, что совокупность способностей, мотиваций и личных качеств, которые позволяют добиться успехов в образовании, совпадает с совокупностью, которая определяет производительного работника”. В соответствии с этой точкой зрения, люди с 16-летним сроком обучения должны были бы получать более высокие доходы, чем люди с 12-летним сроком обучения, даже если бы они не осуществляли инвестиций в обучение в колледже. Причина?  Они обладают способностью и мотивацией - не говоря уже о семейных связях, -чтобы добиваться успехов на рынке труда; тот факт, что они посещают колледж, не имеет никакого отношения к этому успеху. Повышает ли образование чью-либо производительность на рынке труда? Или зарабатывают ли больше те, кто получает больше образования, так как они более способны генетически и более мотивированны? Поднятый здесь вопрос очень важен для проведения государственной экономической политики. Например, если теория человеческого капитала является правильной, тогда дополнительные расходы на образование и переподготовку рабочих с низким уровнем дохода следует считать эффективным средством сокращения бедности и уменьшения неравенства в доходах. Но если критики теории человеческого капитала правы, то такая политика будет неэффективной и напрасной.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    Список  использованной литературы

1.Башкатова. Б.И-М.:ЮНИТИ-ДАНА, Социально-экономическая статистика: Учебник для вузов / Под ред. проф., 2002. 703 с.

2.Егорова  Е. А. Кучмаева  О. В. Экономика труда. – М.: Московская финансово-промышленная академия, 2004. 80 с.

4.Савченко. П.В- Национальная экономика:

5. Сидорович. А.В -Курс экономической теории: учебник / под редакцией Изд-во «Дело и Сервис», 2001.

5. Плотницкий. М.И- Курс экономической теории.

 

1 . Савченко. П.В- Национальная экономика: Глава 2: Заработная плата, стр 13

2 . Плотницкий. М.И- Курс экономической теории. Раздел 1,Тема 6: Оплата труда стр 45

3 .Башкатова. Б.И-М.Социально-экономическая статистика. Взаимосвязь инфляции с номинальной и реальной заработной платой стр 44

4.Сидорович. А.В.Курс экономической теории: Пример. Заработной плата при сдельно-премиальной оплате труда. Стр 39

5 Егорова  Е. А. Кучмаева  О. В. Экономика труда. МФПФ. Пример: Аккордная система оплаты труда стр 53