Виды цен

Виды цен

1) Фиксированная цена – это твёрдо уставленная государством цена.

 

Примером  могут служить тарифы на электрическую  энергию, отпускаемую на коммунально-бытовые  нужды для населения.

 

2) Регулируемая цена – это цена, установливаемая органами государственной власти и управления или органами исполнительной власти на местах по соответствующей номенклатуре продукции. Цены устанавливаются в соответствии с методами, правилами и нормативами, определяемыми органами.

 

3) Цена предельная – государственная цена товара, ограниченная размерами, установленными органами власти и управления, цена реализации может быть ниже предельного уровня, но не выше его.

4)Договорные цены – подлинно рыночные, свободные цены, воплощающие свободу предпринимательства. Они устанавливаются соглашением покупателя и продавца, под воздействием спроса и предложения, конкуренции и прочих рыночных условий. Свободные цены могут быть изменены по согласованию сторон в зависимости от изменения цен на сырьё, материалы и других факторов, влияющих на формирование затрат.

 

5)Государственные цены в рыночной экономике устанавливаются вовсе не на продукцию государственных предприятий, а на продукцию предприятий-монополистов, базовые (для экономики данной страны) ресурсы, а также на социально значимые товары. В зависимости от этого государственные цены могут быть фиксированные, регулируемые и предельные.

6) Мировые цены – цены, применяемые при реализации товаров на мировом рынке.

7) Жесткофиксированные, твердые цены назначаются органами ценообразования или другими государственными органами, их уровень фиксируется документально.

8) Регулируемые цены называются так потому, что их величина регулируется государственными органами.

9) Свободные рыночные цены, как ясно из их названия, освобождены от непосредственного ценового вмешательства государственных органов

10) Довольно  часто вид цены предопределяется  видом рынка, на котором она  образуется. По этому признаку выделяются биржевые, аукционные, комиссионные цены.

11) реальные цены, представляют собой цену в денежном выражении относительно общего уровня цен

12) В экономическом  анализе, планировании и статистике  наряду с текущими, действующими, фактически используются сопоставимые  или, как их иногда называют, неизменные цены.

 Управления предприятием 

Управления-это направления со стороны субъекта воздействия на объект  управления с целью получения определенного результата

 

 

Методы управления экономикой

 

Методы управления – это совокупность способов и приемов воздействия на объект управления для достижения цели управления.

В экономике принято различать  три метода управления работниками  и производственными коллективами: административные, экономические и  социально-психологические. Все они  тесно взаимосвязаны между собой  и порой их трудно разграничить.

Административные (командные) методы основаны на принуждении, а управляющие воздействия имеют вид директив, приказов, команд, инструкций и др. Наиболее приемлемы такие методы в армии, милиции, службах безопасности и др. Нельзя обойтись без административных методов и на предприятии, а эффективность их зависит от разумности и научной обоснованности приказов, распоряжений, директив. Наиболее целесообразны в том случае, когда достижение поставленной цели нельзя решить при помощи экономических и социально-психологических методов.

Экономические методы основаны на воздействии на объект управления (отдельные личности, коллективы, хозяйствующие субъекты) при помощи рычагов (заработной платы, премий, штрафов, предоставления всевозможных льгот, ценообразования, предоставления коммерческого кредита и т.п.).

Важный признак экономических  методов управления – переход  от управления «по вертикали» к управлению «по горизонтали». Это означает, что управляющее воздействие  на объект управления оказывает не только и не столько со стороны  вышестоящего органа управления, сколько  со стороны смежников, потребителей, словом, всех, с кем взаимодействует  производитель.

Такие управляющие воздействия  фиксируются в виде взаимных обязательств, в договорах, соглашениях, контрактах. Экономические методы играют определяющую роль в управлении экономикой рыночного  типа.

Социально-психологические  методы управления представляют собой убеждение, моральное и нравственное воздействие на людей.

У каждого человека существует определенная система взглядов на труд, собственность. Деньги, экономические отношения, правила  экономического поведения. Это можно  назвать экономической психологией, или моралью. Социально-психологическое  управление заключаете в том, чтобы  воздействовать на психологию людей  и тем самым убедить их действовать  в соответствии с желанием субъект  управления. При таком подходе  управляющая установка со стороны  субъекта управления, попадая на благодатную  моральную почву, становится самоустановкой исполнителя, его убеждением.

Социально-психологические методы по своей значимости и действенности  не уступают экономическим, а в определенных условиях и ситуациях могут быть даже более эффективными

 

 

 

 

Стили руководства

 

Стили руководства

 

Стиль руководства предопределяется особенностями организации и  ее подразделений, существующим в них  порядком ведения дел, позициями  высшего руководства, преобладающей  системой ценностей и типом культуры, случайными факторами. Стили руководства  могут сменять друг друга, например, в зависимости от внешней ситуации, связанной с цикличностью экономических  процессов. Попеременное использование  двух стилей получило в западном менеджменте  название «метод двух шляп».

 

Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным  в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с  общими целями и задачами деятельности организации.

 

Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру  отношений, соблюдает между собой  и подчиненными дистанцию, которую  те не имеют право нарушить. Независимо от личных качеств (доброжелательности, такта и пр.) он будет проводить  в соотношении сотрудников жесткую  линию, навязывать им свои решения.

 

Специалисты выделяют две  разновидности авторитарного стиля. «Эксплуататорская» предполагает, что  руководитель полностью сосредотачивает  в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность  за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования такой руководитель использует наказание, угрозы, психологическое давление.

 

Сотрудники относятся  ко всему происходящему безразлично  или негативно, радуются любой его  ошибке, находя в ней подтверждение  своей правоты. В результате в  организации или подразделении  формируется неблагоприятный морально-психологический  климат и создается почва для  развития производственных конфликтов.

 

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля  руководитель относится к подчиненным  уже снисходительно, по-отечески, интересуется их мнением, хотя, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своелгу, предоставляет  исполнителям в ограниченных пределах самостоятельность. Мотивирование  страхом наказания здесь имеет  место, но оно минимально.

 

Применение авторитарного  стиля может быть эффективным  тогда, когда подчиненные полностью  находятся во власти руководителя, например на военной службе, или  безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а руководитель уверен в  том, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом.

 

Авторитарный стиль  руководства более всего характерен для харизматических творческих личностей. Его применение увеличивает  личную власть руководителя и возможность  его влияния на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей, ибо излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и  злость, уничтожают стимулы к работе.

 

Концептуальным выражением авторитарного стиля руководства  и его «эксплуататорской» и «благожелательной» разновидностей является «Теория X» Дугласа Мак-Грегора, излагающая взгляды Ф. Тейлора на работника индустриальной эпохи.

 

В соответствии с ней  среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому  большинство людей требуется  принуждать различными методами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных  на них обязанностей и непрерывно контролировать их дейстия. Дело, как  считает Мак-Грегор, осложняется  еще и тем, что большинство  работников ни к чему не стремятся, избегают брать на себя ответственность  и предпочитают, чтобы ими руководили.

 

Однако Мак-Грегор оговаривается, что подобное поведение вызывается не столько свойствами человеческой натуры, сколько теми внешними условиями, при которых людям приходится жить и трудиться. А они до середины XX века были весьма далеки от идеала даже в наиболее развитых странах: на предприятиях зачастую преобладал тяжелый малоквалифицированный физический труд, а продолжительность рабочей недели намного превышала 40 часов, поэтому иного отношения людей к работе трудно было и ожидать.

 

Во многом противоположен авторитарному демократический  стиль руководства, который обосновывается Мак-Грегором в «Теории Y». Современная НТР во многом изменила прежнюю ситуацию. Большинство видов физического труда и рутинные операции, относящиеся к умственному, начинают выполнять машины под управлением самих же машин. Это, по мнению Мак-Грегора, неминуемо приводит к изменению отношения людей к своей работе.

 

Теперь затрата физических и умственных усилий в процессе трудовой деятельности столь же естественна, как, например, игра или отдых, поэтому  даже простому человеку не должно быть присуще чувство отвращения к  работе. Последняя при соответствующих  условиях может и должна служить  источником удовлетворения, а вовсе  не наказанием, которое бы люди старались  избежать. Ее добровольное выполнение делает ненужными принуждение и  внешний контроль. Человек может  управлять своей деятельностью  самостоятельно, направляя ее на достижение поставленной цели, достижение которой  само по себе становится наградой за приложенные  усилия.

 

Как считает Мак-Грегор, нормальный человек в обычных  условиях не только готов брать на себя ответственность, но и ищет ее; стремление же избежать последней недостаток честолюбия, беспокойство о личной безопасности являются лишь следствием влияния окружающей действительности, а не спецификой человеческой природы.

 

Большинство людей, по мнению Мак-Грегора, обладают сравнительно высокой  степенью фантазии, изобретательности, творчества, которые можно с успехом  применить в интересах организации, тем более, что реальный потенциал  человека сегодня используется лишь в незначительной степени.

 

Организации, в которых  доминирует демократический стиль  управления, характеризуются высокой  степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в  принятии решений, созданием таких  условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается  для них привлекательно, а успех  служит вознаграждением.

 

Демократический стиль  руководства апеллирует к высшим уровням потребностей. Настоящий  демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных  более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу  формулировать собственные цели на основе целей организации, что  повышает степень мотивации к  работе, и то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Таким образом, демократическое  руководство характеризуется разделением  власти и участием трудящихся в управлении.

 

Как у авторитарного, у  демократического стиля руководства  выделяют две формы: «консультативную»  и «партисипатив-ную». В рамках «консультативной»  руководитель хотя и не полностью, но в значительной мере доверяет подчиненным, интересуется их мнением, настроениями, советуется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает  поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой  системой руководства и обычно стараются  оказать своему начальнику посильную  помощь и поддержку.

 

«Партисипативная» форма  демократического руководства предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах (и  тогда они ответят тем же), всегда их выслушивают и используют все  конструктивные предложения, привлекают их к постановке целей и контролю, что дает возможность им не ощущать  себя пешками. Все это сплачивает коллектив.

 

Обычно демократический  стиль руководства применяется  в том случае, когда исполнители  хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много  новизны и творчества.