Организация и оплата труда

Формирование ООТиЗ по принципу производственной структуры обычно имеет место при наличии и равнозначности всех стадий производственного процесса: заготовительной, обрабатывающей, сборочной. При этом каждое подразделение службы выполняет все виды работ по организации, нормированию труда и управлению и поэтому комплектуется специалистами в области организации, нормирования и управления трудом, психологии, социологии и условий труда и др.

При функциональной схеме  построения службы ООТиЗ ее подразделения формируются по направлениям деятельности. При достаточном объеме работ выделяют подразделения (бюро, группы), работающие в области:

- организации и нормирования  труда основных рабочих;

- организации и нормирования  труда вспомогательных рабочих;

- организации и нормирования  труда руководителей, специалистов  и служащих;

- совершенствования управления  предприятием;

- планирования и учета,  социально-экономического развития;

- социальных и психофизиологических  исследований;

- заработной платы и  материального стимулирования.

Опыт предприятий по организации  управления трудом весьма разнообразен как по разделению труда в этой сфере, так и по методам и средствам  работы. Наибольшее распространение  получили централизованная, децентрализованная и смешанная системы организации  данной работы.

При централизованной системе  работа по организации и нормированию труда сосредоточена в общезаводской  службе - ООТиЗ. Это обеспечивает единство методологии, специализацию по видам работ и категориям работников, независимость от цехов, что положительно влияет на качество норм.

Организационные формы централизованной системы нормирования труда могут  быть разными, однако среди них можно  выделить три основные разновидности:

1) расчет норм труда  полностью сосредоточен в ООТиЗ;

2) в отделе главного  технолога при разработке технологических  процессов рассчитываются нормы  времени на операции основного  производства. В этом случае отдел  главного технолога отвечает  за состояние нормирования труда  рабочих основного производства, а ООТиЗ за нормирование труда во вспомогательном производстве. Для обеспечения единой политики в области нормирования труда на предприятии в целом за ООТиЗ сохраняется функция методического руководства, планирования и организации внедрения норм и нормативов. Кроме того, они отвечают за состояние нормирования труда на предприятии;

3) технологической службой  определяются режимы работы оборудования  и машинное или машинно-автоматическое  время, а окончательно нормы  времени разрабатываются в ООТиЗ.

При децентрализованной системе  помимо общезаводского ООТиЗ в цехах создаются бюро организации труда и заработной платы. При этом работники бюро находятся в двойном подчинении: в административном - у начальника цеха, в методологическом - у ООТиЗ. Расчет норм при такой системе осуществляется в цехах. Отметим, что здесь сложно обеспечить высокий качественный уровень нормирования труда ввиду отсутствия специализации среди работников, разного уровня их специальной подготовки, обеспеченности нормативными материалами, воздействия руководства цеха и рабочих на величину норм времени, которые часто используются в качестве регулятора уровня заработной платы.

На некоторых предприятиях применяется смешанная система  организации работы по нормированию труда, при которой в ООТиЗ организуется только расчет норм, а текущая работа по их внедрению, контролю за выполнением, анализу качества возлагается на цеховых нормировщиков.

Работа отделов организации  труда и заработной платы в  области нормирования труда строится на основе планов, которые обеспечивают организованность и последовательность процесса работы. Планирование заключается  в разработке следующих планов и  плановых заданий:

- плана нормативно-исследовательской  работы (текущего и перспективного);

- плана снижения трудоемкости  работ при внедрении комплекса  организационно-технических мероприятий  (в масштабе предприятия, цеха, участка, рабочих мест);

- календарных планов пересмотра  действующих норм;

- плана-задания по анализу  использования рабочего времени  (с помощью соответствующих методов);

- плана анализа качественного  уровня действующих норм;

- плана подготовки и  повышения квалификации специалистов  по нормированию труда.

Нормы времени и их разработка имеют особенности в зависимости от типа производства. Наибольший удельный вес в норме времени занимает основное (технологическое) время, величина которого зависит от режимов работы оборудования. Величина вспомогательного времени определяется весом обрабатываемых деталей, системой управления станком и другими факторами.

Основное и вспомогательное  время, необходимое для выполнения работ, нормируется раздельно. Машинное время для станочных работ  определяется по формулам, которые  выражают зависимость его продолжительности  от объема работы и режимов обработки. Главной задачей нормирования станочных  работ является выбор оптимальных  режимов обработки.

Вспомогательное время для  машинных работ определяется на основе хронометража или при помощи нормативов. Время обслуживания рабочего места  устанавливается по нормативам в  расчете на единицу продукции  или операцию. При этом оно подразделяется на время технического обслуживания, которое рассчитывается в процентах  к основному, и время организационного обслуживания, определяемое в процентах  к оперативному времени.

Главная особенность работ, выполняемых большей частью вспомогательных  рабочих, - их разнообразие, нерегулярная повторяемость, сложность измерения  количества и качества труда. Существенное значение имеет и непосредственная зависимость объемов и результатов  труда от основных рабочих, так как  деятельность вспомогательных рабочих  определяется в первую очередь требованиями основного производства. Поэтому  методы установления норм труда для  вспомогательных рабочих имеют  свои особенности.

Для нормирования труда в  этом случае используются нормативы  численности, нормы обслуживания, нормы  времени обслуживания оборудования, нормы времени и нормы выработки.

Нормы времени и нормы  выработки предназначены для  нормирования труда вспомогательных  рабочих, выполняющих однородные работы, объем, состав и содержание которых  относительно постоянны (например, изготовление инструмента, запасных частей). Методика расчета норм для таких работ  аналогична расчету норм для основных рабочих.

Нормативы численности вспомогательных  рабочих разрабатываются на типовые  условия рациональной организации  вспомогательных работ по их видам  и группам путем определения  общей трудоемкости и объема каждого  вида работ, выполняемых за определенный период времени. В настоящее время  нормативы численности разработаны  для следующих групп: работы по ремонту  и обслуживанию оборудования; работы по приемке, хранению и выдаче материальных ценностей; контрольные работы; наладочные работы; уборка производственных помещений; обслуживание зданий и сооружений.

 

3. Сущность и  принципы оплаты труда.

 

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой  компенсацию работодателем труда  наемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую  количеству и качеству выполненной  работы. Размеры этой компенсации  имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

а) работнику - определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых  для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю - получение  на данном рабочем месте от работника  результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Оплата труда или заработная плата - это часть фонда индивидуального  потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде  и управлении, по количеству и качеству их труда.

В основе заработной платы  лежит цена труда как фактора  производства, который сводится к  его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности труда, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности  труда работника.

Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена  общества. Интерес работника состоит  в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового  вклада и результатов труда, так  и цены своих трудовых усилий. Для  работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате, как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной палаты), так и заключения более выгодных условий найма.

В экономических моделях, основанных на опосредованном через  рынок труда отношении между  работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура - территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных  норм, соглашений между работниками  и работодателями, общественно - политических воздействий и т.п.).

Таким образом, в рыночной модели экономики в оплате труда  работников следует различать два  аспекта:

1) объективную основу  оплаты труда, представляющую  собой денежный эквивалент средств  существования, необходимых для  воспроизводства работника как социально - биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования.

2) реально складывающуюся  оплату труда работников, формирующуюся  под влиянием рынка труда и  общественных регуляторов оплаты  труда то, что принято называть цена рабочей силы.

Формирование оплаты труда  как цены рабочей силы, то есть определение  ставок заработной платы, обеспечивается существованием и функционированием  механизма, включающего в себя следующие  основные элементы:

- переговорный процесс  между представителями работодателей  и представителями работников  об условиях оплаты труда и  в первую очередь о ставках  заработной платы, завершающийся  выработкой и принятием специального  договора, фиксирующего эти условия;

- совокупность государственных  гарантий, обеспечивающих защиту  заработной платы от негативных  явлений в рыночной экономике  в виде установления ставки  минимальной заработной платы,  предотвращения снижения реального  уровня заработной платы из-за  инфляции, обеспечения выплаты заработной  платы при банкротстве предприятия  и некоторые другие;

- налоговый механизм регулирования  оплаты труда работников как  их дохода, обеспечивающий как  решение бюджетных проблем, так  и недопущение чрезмерных различий  в уровнях реально получаемых  компенсаций за труд;

- отчетность об уровне  и динамике оплаты труда работников  и других издержках работодателя  на рабочую силу в самых  различных аспектах, позволяющая  судить как работникам, так и  работодателям о степени отклонения, реально получаемой средней заработной  платы от ставок заработной  платы, определяемых в ходе  переговорного процесса, чтобы дать  этому процессу новые импульсы.

В странах с рыночными  моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень - их взаимодействие на рынке труда. В  результате этого взаимодействия устанавливают  ставки заработной платы и заключают  договоры найма. Второй уровень - взаимодействие между работником и работодателем  внутри предприятия по поводу использования  работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами  труда работника на каждом рабочем  месте, и начисление заработной платы  в меру выполненной работником работы.

Выделяют следующие основные функции оплаты труда: воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая  и др. эти же функции выполняет  и сама оплата труда.

Воспроизводственная функция  состоит в обеспечении возможности  воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного  размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в конце 90-х годов, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается  положение человека в той или  иной системе социальных отношений  и связей. Трудовой статус -- это место  данного работника по отношению  к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).