Аудит по оплате труда

Содержание

Введение ………………………………………………………………………... 3 Глава 1. Общий подход к разработке методики аудита по учету труда и его оплаты, методика проверки начислений заработной платы ……………… 5 1.1. Источники информации для аудиторской проверки  соблюдения трудового законодательства и расчетов по оплате труда …………………. 5 1.2 Организация внутреннего контроля обязательств по оплате  труда   и системы оплаты труда ……………………………………………………… 6 1.3. Проверка начислений заработной платы в соответствии с формой         оплаты труда, совместителям, временным и сезонным работникам ……… 13 1.4. Проверка начислений сумм премий, материальной помощи и прочих выплат …………………………………………………………………………. 16 Глава 2. Методика проверки удержаний и выплаты заработной  платы, методика проверки учета заработной платы ………………………….….. 24 2.1. Проверка удержаний из заработной платы ……………………………… 24 2.2. Проверка выплаты заработной платы работникам …………………… 27 2.3. Проверка организации синтетического учета оплаты труда и порядка учета заработной платы в бухгалтерском учете …………………….……. 28 2.4. Проверка начислений на заработную плату …………………………….. 31 Глава 3. Практическое применение методики  аудиторской проверки………………………………………………………………………… 32 Заключение …………………………………………………………………… 40 Список использованной литературы ………………………………………… 41

Введение

  При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда, складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда.   Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений, теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются трудовой и коллективный договора. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.           Постоянно вносятся изменения в нормативную базу, касающуюся оплаты труда, удержаний из нее и начислений на оплату труда. Поэтому бухгалтеру необходимо быть всегда информированным в сфере Законодательных актов РФ. Неправильный учет оплаты труда, начислений и удержаний приводит к искажению бухгалтерских данных, исчислению неверной налоговой базы, для определения налогов и взносов и соответственно возникают проблемы с работниками, налоговыми органами, пенсионным фондом, фондом социального страхования и другими органами исполнительной власти. Достоверность данных учета и основанная на нем информация имеет большое значение, как для государства, так и для собственника предприятия. Здесь возникает необходимость в аудиторской проверки организации оплаты труда на предприятии.    Аудит оплаты труда - представляет собой проверку достоверности отражения операций по оплате труда, сверку с данными бухгалтерской отчетности, соблюдение норм Трудового законодательства, Гражданского кодекса РФ, Налогового кодекса РФ, отдельных Федеральных законов РФ, положений по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ, применение унифицированных форм в учете труда и заработной плате.  Цель аудита расчетов по оплате труда - составить обоснованное мнение относительно достоверности и полноты информации о состоянии расчетов по оплате труда, отраженной в бухгалтерской (финансовой) отчетности проверяемой организации и пояснениях к ней.      

  Целью данной курсовой работы: изучения аспектов аудита операций по оплате труда.           Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:              -   изучение и ознакомление с трудовым законодательством и     нормативной базой расчетов по оплате труда и налогообложению физических лиц;            -   проверка соблюдения законодательства о труде;     -   проверка документального оформления трудовых соглашений;                            -   проверка расчетов по оплате труда со штатным и внештатным персоналом, в том числе по прочим операциям с персоналом и расчетам по возмещению материального ущерба и операциям займа;     -   проверка правильности начисления и уплаты налогов и внебюджетных платежей по расчетам с физическими лицами.    В результате проведенного аудита могут быть выявлены ошибки и нарушения в учете расчетов по оплате труда. Аудитору следует обратить внимание администрации на выявленные нарушения и дать рекомендации по их устранению. 

Глава 1. Общий подход к разработке методики аудита по учету труда и его оплаты

1.1. Источники информации для аудиторской проверки соблюдения трудового законодательства и расчетов по оплате труда   

  Основная задача аудита расчетов с работниками по заработной плате - проверка соблюдения нормативно-правовых актов при начислении оплаты труда, удержаний из нее и правильности ведения бухгалтерского учета по оплате труда. Проверка носит комплексный характер и включает контроль соблюдения нормативно-правовых актов, касающихся трудового законодательства, правильности начисления различных видов оплат и удержаний, правильности ведения бухгалтерского учета расчетов, как по физическим лицам, так и в целом по предприятию, а также начисления налогов и платежей с фонда оплаты труда и выплат социального характера[1].           Источниками информации являются документы по зачислению, увольнению и переводу работников предприятия, первичные документы, регистры бухгалтерского учета и отчетность. В соответствии со статьей 9 Федерального закона от 06.12.2011г. N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" все хозяйственные операции должны отражаться в учете на основании документов, составленных по формам, содержащимся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации. В качестве первичных документов преимущественно используются унифицированные формы первичной документации, утвержденные Государственным комитетом РФ по статистике (постановление от 05 января 2004 года №1).   По учету кадров организации независимо от формы собственности, осуществляющих деятельность на территории РФ, используют следующие унифицированные формы:           --- Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (ф. № Т-1);  --- Личная карточка работника (ф. № Т-2);      --- Штатное расписание (ф. № Т-3);         --- Приказ(распоряжение) о переводе работника на другую работу  (ф. № Т-5);              --- Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику   (ф. № Т-6);                  --- Приказ(распоряжение) о предоставлении отпуска работникам  (ф. № Т-6а);                          --- График отпусков (ф. № Т-7);        --- Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового  договора с работником (увольнении) (ф. № Т-8);     --- Приказ(распоряжение) о направлении работника в командировку (ф. № Т-9);            --- Командировочное удостоверение (ф. № Т-10);     --- Служебное задание для направления в командировку и отчет о его  выполнении» (ф. № Т-10а);         --- Приказ (распоряжение) о поощрении работника (ф. № Т-11);   По учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории РФ, кроме бюджетных учреждений применяются:                      --- Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (ф. № Т-12); --- Табель учета рабочего времени (ф. № Т-13);      --- Расчетно-платежная ведомость (ф. № Т-49);      --- Расчетная ведомость (ф. № Т-51);       --- Платежная ведомость (ф. № Т-53);       --- Лицевой счет» (ф. № Т-54);        --- Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (ф. № Т-60);  --- Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора  с работником (увольнении) (ф. № Т-61);       --- Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы (ф. № Т-73).  Проверяется наличие первичных документов, которые являются основанием для заполнения сведений лицевых счетов:     --- наряды на сдельную работу;        --- наряды-заказы на выполнение работы;       --- путевые листы;          --- листки о временной нетрудоспособности;      --- приказы (распоряжения) руководителя о выплате премий, оказания  материальной помощи;          --- исполнительные документы, поступившие в организацию и другие. К регистрам, которые подлежат проверке, относятся:     --- сводные ведомости распределения заработной платы (по видам,  шифрам затрат и др.);          --- регистры по сч. 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами»  в части расчетов по исполнительным листам и депонированной  заработной плате, по сч.70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»;  --- журналы-ордера № 8 и № 10, журналы по счету № 70, ведомости по  счету № 70 (при журнально-ордерной форме учета);     --- главная книга;           --- баланс (ф. № 1) [2].

1.2 Организация внутреннего  контроля обязательств по оплате  труда и системы оплаты труда

  Приступая к проверке расчетов по оплате труда, аудитор должен установить:             --- формы и системы оплаты труда, применяемые в организации;   --- наличие локальных нормативных документов;      --- списочный состав работников;         --- порядок организации бухгалтерского учета расчетов по оплате  труда.          Аудиторская проверка включает следующие направления:      --- проверка локальных документов по учету труда и заработной  платы.           Трудовые отношения между организацией и работниками могут быть оформлены одним из трех основных способов: трудовым договором (контрактом), коллективным договором или договором гражданско-правового характера.         Трудовой договор (контракт) - соглашение между трудящимся и работодателем, по которому одна сторона обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а другая - выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными договорами организации и соглашением сторон. Трудовые отношения с совместителями также оформляются трудовым соглашением. При этом общая продолжительность рабочего времени в месяц не может превышать половины месячной нормы, предусмотренной для соответствующих категорий работников. В процессе проверки необходимо удостовериться по табелю учета рабочего времени в том, что данная норма соблюдается [3].         Коллективный договор и другие локальные нормативные акты регулируют трудовые отношения наравне с трудовым соглашением (контрактом). К локальным нормативным актам относятся Положение о системе оплаты труда, Положение о премировании и другие, в которых фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию организации.           Аудит законности регулирования трудовых взаимоотношений между работниками и организацией осуществляется на соответствие Трудовому кодексу РФ с использованием следующих аудиторских процедур:   --- изучение содержания и структуры коллективного договора,  трудового договора;          --- определение порядка разработки проекта договора и его  заключения;                      --- установление срока действия коллективного договора, трудового  договора;            --- определение порядка изменения и дополнения коллективного  договора, трудового договора.[4]       С точки зрения совершенствования содержания коллективного, трудового договора необходимо обратить внимание на то, включены ли в него следующие дополнительные положения по локальному нормативному регулированию расчетов по заработной плате (необходимость внесения отдельных положений в коллективный, трудовой договор обусловлена требованиями Налогового кодекса РФ в отношении организации налогового учета расчетов по оплате труда):          --- порядок и размеры начислений стимулирующего характера, в том числе премий за производственные результаты, надбавок к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели;         --- порядок и размеры стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные, праздничные дни, производимые в соответствии с Трудовым кодексом РФ.    Эти доплаты не могут быть ниже размеров установленных Трудовым кодексом РФ. «Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно». Статья 152 Трудового Кодекса РФ «Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: --- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;   --- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;             --- работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.  Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором». статья 153 Трудового Кодекса РФ «Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.  Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.         Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором». статья 154 Трудового Кодекса РФ «При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.       При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.       При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы». статья 155 Трудового Кодекса РФ «Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.         Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.   О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.  Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором» [5] .      В дополнение к коллективному договору утверждается положение об оплате труда и премировании работников и правила внутреннего трудового распорядка. Условия выплаты заработной платы, премий, поощрений устанавливаются в организации на основании положения об оплате труда и премировании работников. Организация трудового режима утверждается правилами внутреннего трудового распорядка.      Все внутренние локальные нормативные документы должны быть подвергнуты контролю с использованием следующих методов аудита:   --- проверка наличия внутренних нормативных документов по заработной плате;            --- контроль на соответствие действующему Трудовому кодексу РФ и Налоговому кодексу РФ;           --- проверка полноты отражения положений, регулирующих вопросы организации учета заработной платы, выплат, режима работы, соблюдения трудовой дисциплины;           --- проверка штатного расписания организации, изучается на соответствие типовой форме и списочному составу работников, наличие изменений, вносимых в течение отчетного года.    Проверка штатного расписания организации осуществляется с использованием следующих приемов аудита: проверки на соответствие унифицированной форме, контроля по существу, в том числе арифметического контроля.          Форма № Т-3 «Штатное расписание» применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Оно утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им лица. Кроме того, штатное расписание должно быть подписано главным бухгалтером и руководителями структурных подразделений. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им лица. Контроль штатного расписания по существу включает проверку: оформления структуры, штатного состава, численности, перечня должностей, должностных окладов, наличия надбавок, сведений о месячном фонде заработной платы.[6]           Проверка наличия приказов (распоряжений) о приеме на работу и трудовых договоров осуществляется в отношении:      --- соответствия типовой форме;         --- указания профессии (должности);        --- наличия испытательного срока;         --- условий приема на работу и характера предстоящей работы;    --- наличия суммы оклада (сдельной расценки).    Приказы о приеме работников на работу оформляются по форме № Т-1 или № Т-1а на основании постановления Госкомстата России от 05.01.04 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу является трудовой договор, который заключается с каждым работником при приеме его на работу.   Аудит трудовых договоров осуществляется на соответствие Трудовому кодексу РФ, в соответствии с которым трудовой договор должен содержать следующие положения: об обязанностях сторон, условиях оплаты труда, условиях предоставления отпуска, условиях социального страхования и социального обеспечения.         Контроль трудовой дисциплины и учета отработанного времени на основании ведения табельного учета. Такой контроль заключается в ежедневной регистрации явок на работу, ухода с нее, всех случаев опозданий и неявок с указанием их причин, а также часов простоя и часов сверхурочной работы. Учет осуществляется в табеле учета рабочего времени (форма № Т-13) на предмет соответствия типовой форме, наличия отметки о причинах неявок на работу или о работе в режиме неполного рабочего дня, о работе в сверхурочное время, а также отметки о фактически отработанном времени и днях в месяце.           При сдельной оплате труда, проверяют наличие документов о выработке продукции, где указывается количество изготовленной продукции работником, норм и расценок по видам работ и сдельных расценок с учетом необходимой квалификации. Анализируя наряды на сдельную работу по датам их выдачи, проводят сопоставление фамилий рабочих в нарядах и табелях учета рабочего времени с данными учета личного состава, аудитор определяет, нет ли случаев в них вымышленных лиц, повторного начисления сумм по ранее оплаченным документам.       Количество и качество выполненных работ фиксируется в нарядах и нарядах-заказах. Эти документы подписывают мастер, нормировщик и бригадир (или начальник цеха). Наряды выдаются на все те работы, что должны быть выполнены в течение периода, за который начисляется зарплата (обычно на месяц). А если за этот срок работы не были сделаны? Тогда наряд закрывается на тот объем работ, который сотрудник успел выполнить. А на оставшуюся часть работ выписывают новый наряд.  К каждому наряду составляют табель-расчет. В нем перечисляются сотрудники, их квалификационные разряды и количество отработанных часов. После этого нормировщик проверяет нормы, указывает сдельные расценки и сдает документы в бухгалтерию, чтобы сотрудникам начислили зарплату.            Можно применять различные виды сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная. Какой именно - зависит от условий работы сотрудников.   При аккордной форме оплаты труда, которая предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного вида продукции, проверяется наличие актов выполненных работ.       Контроль начисления труда рабочим при отступлении от нормальных условий труда, которые оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу. Эти доплаты проверяют на основании соответствующих документов:         --- на дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства - нарядом на сдельную работу, который обычно содержит какой-либо отличительный знак (например, яркая черта по диагонали);  --- отклонения от нормальных условий работы - листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего, в нем указывают номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку.         При проверке документального оформления договоров гражданско-правового характера аудитор должен выборочно проверить наличие договоров, заполненных с соблюдением всех реквизитов, заверенных печатями и подписями сторон, а также смет, доверенностей и актов выполненных работ.           Проверка правильности начисления основной и дополнительной заработной платы по расчетно-платежным ведомостям, расчетным листкам, лицевым счетам. При этом помимо подтверждения основного заработка аудитор должен проверить наличие:        --- оправдательных документов, подтверждающих прочие выплаты работникам;             --- справок-расчетов бухгалтерии на доплаты при отклонении от нормальных условий труда;           --- приказов руководителя о премировании;       --- заявлений и приказов руководителя о выдаче материальной помощи. По общему правилу заработная плата в РФ выплачивается работникам в денежной форме в национальной российской валюте, то есть в рублях. Тем не менее, в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в натуральной форме. При этом, как указывается в статье 131 Трудового кодекса РФ доля заработной платы, выплачиваемой в натуральной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы. Законом не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот. Аудитор должен проверить соответствие выплат в натуральной форме нормам Трудового кодекса РФ.        Все внутренние документы должны быть установлены на наличие подписей должностных лиц, правильность заполнения всех реквизитов, нет ли в документах подчисток, неоговоренных исправлений.

1.3. Проверка начисления заработной платы в соответствии с формой оплаты труда, совместителям, временным и сезонным работникам

  Как известно, существуют следующие основные формы оплаты труда - повременная, сдельная, аккордная. Повременная оплата труда имеет свои системы повременная простая и премиальная.       При простой повременной оплате труда оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. При повременно-премиальной системе оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или другому измерителю.       При проведении аудита необходимо установить выполняются ли требования нормативных актов при начислении повременной оплаты труда. При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. При этом труд работников может оплачиваться:            - по часовым тарифным ставкам;        - по дневным тарифным ставкам;         - исходя из установленного оклада.       Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании. Правильность начисления заработной платы за отработанное время аудитор устанавливает при взаимной сверке данных с табелем учета рабочего времени. В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т.д.  При этом устанавливается обоснованность оплаты часов ночной, сверхурочной работы, в выходные и праздничные дни, в соответствии с коллективным, трудовым договором. Сумма заработной платы в случае повременной оплаты труда с учётом должностного оклада работника определяется как отношение произведения оклада и отработанного времени к месячному фонду рабочего времени, выраженному в часах. Если оплата труда работника осуществляется с применением разрядов и тарифов, то заработная плата вычисляется путём умножения тарифа соответствующего разряда на фактически отработанное за месяц время.    Сдельная оплата труда также имеет свои системы прямая, премиальная, прогрессивная, косвенная. При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. При сдельно-премиальной системе платы труда рабочих предусматривается премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламаций и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.         При проведении аудита необходимо установить выполняются ли требования нормативных актов при начислении сдельной оплаты труда. Чтобы рассчитать зарплату при сдельной оплате труда, нужно выработку этого работника умножить на установленные расценки. Сдельные расценки определяются так: часовую (тарифную) ставку, соответствующую разряду выполненной работы, делят на часовую (дневную) норму выработки.[7]  Проверка бухгалтерского учёта начисления сдельной заработной платы производится и с учётом характеристик и правил начисления конкретного вида сдельной заработной платы. При прямой сдельной, итоговая сумма заработной платы начисляется исходя из произведения количества изготовленной работником продукции и установленных расценок за единицу продукции. При сдельно-прогрессивной, чтобы исчислить заработную плату применяют так называемую исходную базу (нормативное количество единиц продукции), которой соответствуют заранее оговоренные расценки, а всякое превышение нормы выработки влечёт за собой оплату по повышенным расценкам в части выработки сверх установленной нормы.    При проверке нарядов, следует проанализировать наряды по датам их выдачи, сопоставить фамилии рабочих в нарядах и табелях учета рабочего времени с данными учета личного состава. Особое внимание следует обратить на наряды, выписанные на лиц, не состоящих в списочном составе предприятия и проработавших непродолжительное время, а также наряды по устранению брака по переделке работ, выполненных с низким качеством.  Неисправимый брак оформляют актом о браке или ведомостью о браке и, кроме того, его отмечают в первичных документах по учету выработки, брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями, по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от годности продукции. Исправимый брак актом или ведомостью о браке не оформляют. Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции. При проверке нужно установить имеются ли документы о выполненной работе. При работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях к заработной плате любой формы устанавливаются районные коэффициенты и процентные надбавки за непрерывный стаж работы в таких местностях.    Кроме проверки форм оплаты труда аудитору необходимо установить выполняются ли требования нормативных актов при начислении оплаты труда совместителям, временным и сезонным работникам. Согласно статье 282 Трудового кодекса РФ, совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.        Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и у других работодателей. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Согласно статье 284 Трудового кодекса РФ, продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.  Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, указанные выше, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью второй статьи 142 Трудового кодекса РФ или отстранен от работы в соответствии с частью второй или четвертой статьи 73 Трудового кодекса РФ.            Согласно статье 285 Трудового кодекса РФ при работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях к заработной плате совместителей устанавливаются районные коэффициенты и процентные надбавки за непрерывный стаж работы в таких местностях.     Согласно статье 289 Трудового кодекса РФ, при приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается. Оплата труда временных работников производится в общеустановленном порядке. Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.       Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.    Согласно статье 291 Трудового кодекса РФ, работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.         Согласно статье 292 Трудового кодекса РФ, работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня. Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.    Согласно статье 293 Трудового кодекса РФ, сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.        Заметим: если трудовой договор заключен не более чем на два месяца, то это уже будет не сезонная работа, а временная (статья 289 Трудового кодекса РФ). А у такой работы, есть свои особенности. Напомним, что временному работнику нельзя назначить испытательный срок. Для тех же, кто занят на сезонных работах, испытание установить можно, но его срок не должен превышать двух недель.        Когда организация нанимает сезонного работника, с ним надо заключить срочный трудовой договор. На это указано в статье 59 Трудового кодекса РФ. Условия оплаты труда сезонного работника закрепляются в трудовом договоре. Обычно зарплату такому работнику рассчитывают так же, как и всем остальным работникам, то есть исходя из установленной на предприятии системы оплаты труда.       Так, работа "сезонников" может оплачиваться или по ставкам, или по сдельным расценкам, утвержденным на предприятии, а также исходя из должностных окладов. Кроме того, сезонный работник может рассчитывать на различные надбавки, которые установлены в данной организации.

1.4. Проверка начислений сумм премий, материальной помощи и прочих выплат.

  При проведении аудита необходимо установить выполняются ли требования нормативных актов (в т.ч. локальных) о порядке и условиях выплаты материальной помощи. Конкретный размер материальной помощи определяется в зависимости от постигших работника финансовых трудностей и финансового состояния организации. Кроме того, порядок оказания материальной помощи может быть установлен в коллективном договоре.  Материальная помощь выплачивается на основании приказа руководителя или заявления работника организации, подписанного руководителем. В приказе о выплате материальной помощи указывают:  - фамилию, имя и отчество лица, получающего помощь;     - причину выдачи материальной помощи (например, в связи с тяжелым материальным положением, смертью члена семьи работника, хищением имущества, стихийным бедствием и т.д.);        - сумму материальной помощи.        Если материальная помощь выплачивается на основании заявления, то работник должен указать в нем причину, по которой помощь ему необходима. Если материальная помощь выплачивается в связи со стихийным бедствием или другим чрезвычайным обстоятельством (пожаром, хищением имущества и др.), работник должен представить в бухгалтерию соответствующие документы (например, справку из правоохранительных органов о факте хищения, справку органов пожарной охраны о пожаре и т.д.). При выплате материальной помощи в связи со смертью члена семьи работника в бухгалтерию представляется копия свидетельства о смерти. Если материальная помощь выплачивается родственникам работника в связи с его смертью, то в бухгалтерию должна быть представлена копия свидетельства о смерти работника. Эти документы необходимы для того, чтобы минимизировать налогообложение материальной помощи. Выплатить материальную помощь можно вместе с заработной платой по ведомости или по расходному кассовому ордеру. Выплата материальной помощи лицам, которые не работают в организации, оформляется расходным кассовым ордером. Сумма начисленной материальной помощи может:    - выплачиваться за счет нераспределенной прибыли организации;   - включаться в состав внереализационных расходов.    Выплата материальной помощи за счет нераспределенной прибыли производится только по решению общего собрания участников (учредителей) или акционеров организации. Решение о расходовании нераспределенной прибыли оформляется на основании протокола общего собрания участников (учредителей) или акционеров организации. В решении участников (учредителей) или акционеров должно быть указано, что часть нераспределенной прибыли направляется на выплату материальной помощи. Использование нераспределенной прибыли без согласия участников (учредителей) или акционеров не допускается.      Сумма материальной помощи, не превышающая 4000 рублей в год, налогом на доходы физических лиц не облагается (ст. 217 НК РФ). [8]  Если участники или акционеры организации не приняли решение о расходовании нераспределенной прибыли на выплату материальной помощи, то ее сумма включается в состав внереализационных расходов. Сумма материальной помощи, включенная в состав внереализационных расходов, относится к расходам, которые не учитываются в целях налогообложения прибыли (п. 23 ст. 270 Налогового кодекса РФ).     Не облагается налогом на доходы физических лиц материальная помощь, оказанная работодателем:         -- работнику в связи со смертью членов его семьи - без ограничения предельного размера (часть 8 ст. 217 НК РФ);        -- работникам по другим основаниям - в сумме, не превышающей 4000 рублей в год (часть 28 ст. 217 НК РФ);         -- бывшим работникам, уволившимся в связи с выходом на пенсию по инвалидности или возрасту, - в сумме, не превышающей 4000 рублей в год (часть 28 ст. 217 НК РФ);           -- членам семьи умершего работника - без ограничения предельного размера (часть 8 ст. 217 НК РФ);          -- любым физическим лицам, пострадавшим от террористических актов на территории РФ, - без ограничения предельного размера (часть 8 ст. 217 НК РФ).              При проведении аудита необходимо установить выполняются ли требования нормативных актов (в т.ч. локальных) о порядке и условиях выплаты премий. Общее понятие премирования работников следует разделять на два направления:         - премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда;              - премирование, как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.         В последнем случае выдача премий, награждение ценным подарком (можно причислить к премированию в натуральной форме) осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе (статья 191 Трудового кодекса РФ) и носит разовый характер. При этом круг поощряемых работников заранее не определяется, а премирование осуществляется администрацией (в отдельных случаях по согласованию с профсоюзными комитетами или советами трудовых коллективов).         Премиальная система оплаты труда предусматривает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, предусмотренных положениями о премировании, которые разрабатываются в организациях.   Указанными положениями, в частности, предусматриваются:    - показатели премирования;          - условия премирования;          - размеры и шкала премирования;         - круг премируемых работников;         - источник премирования.         На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у организации - обязанность уплатить премию. Среди премий, обусловленных системой оплаты труда, выделяется премия за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности. Наряду с ней, в организациях могут предусматриваться специальные системы премирования. Если в организации положение о премировании или же иное ему подобное отдельное положение по оплате труда не разработано, то вопросы премирования в обязательном порядке должны быть отражены в коллективном договоре и непосредственно в трудовом договоре, заключенным с работником.         Если ни в одном из разработанных в организации локальном акте, коллективном или трудовом договоре, вопросы в части начисления и выплаты премий отражены не будут, то расходы на выплату премий, если такие будут произведены, не могут быть приняты в целях налогообложения по налогу на прибыль. Как правило, общий порядок премирования работников (случаи и системы премирования, размеры выплачиваемых премий) устанавливается коллективным договором, заключаемым между администрацией и представительным органом работников.  Разрабатываемое положение о премировании (положение о материальном стимулировании) имеет собой цель установить конкретный порядок, размеры и случаи премирования работников при условии выполнения ими показателей премирования, то есть конкретизировать обязанности работодателя по выплате премий и права работников на их получение.             В свою очередь трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем также может предусматриваться возможность и порядок премирования. Особенно это актуально для случаев заключения договоров с физическими лицами, не входящими в состав трудового коллектива, или отношения с которыми строятся на основе гражданского, а не трудового законодательства (договоров гражданско-правового характера, соглашений с внештатными работниками и т.п.).       Главным условием выплаты премий является выполнение показателей премирования. Работник может быть лишен премии полностью или частично за конкретные производственные упущения, перечень которых устанавливается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным органом. Полное или частичное лишение премий производится по общему правилу за тот расчетный период, в котором имело место упущение.           Основанием для выплаты премий являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а для премирования рабочих и служащих также данные оперативного учета, организуемого в структурных подразделениях. Выплата премий осуществляется на основании приказа (распоряжения) администрации с указанием наименования премии, ее размеров и источников финансирования. Лишение премий и снижение их размеров также следует оформлять приказом (распоряжением) администрации с обязательным отражением причин, повлекших снижение (лишение) премий.   Сумма начисленной премии может:       - включаться в состав расходов по обычным видам деятельности;  - выплачиваться за счет нераспределенной прибыли организации;   - включаться в состав внереализационных расходов.     Сумму премии включают в расходы по обычным видам деятельности, если она начислена работникам, занятым в процессе производства. Суммы премий, выплаченных в соответствии с принятой в организации системой оплаты труда, учитываются при исчислении среднего заработка (ст. 139 ТК РФ). Начисленные премии за производственные результаты включаются в расходы на оплату труда в целях налогообложения прибыли (ст. 255 НК РФ). Суммы премий, включенные в расходы по обычным видам деятельности, облагаются налогом на доходы физических лиц, взносом на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также единым социальным налогом в том же порядке, что и заработная плата.          Премии могут выплачиваться за счет нераспределенной прибыли по решению общего собрания участников (учредителей) или акционеров организации. Решение о расходовании нераспределенной прибыли оформляется на основании протокола общего собрания участников (учредителей) или акционеров организации. В решении участников (учредителей) или акционеров должно быть указано, что часть нераспределенной прибыли направляется на выплату премий.  Использование нераспределенной прибыли на выплату премий без согласия участников или акционеров организации не допускается. Премии выплачиваются по приказу руководителя, оформленному на основании решения участников (учредителей) или акционеров организации. Премии, выплаченные за счет нераспределенной прибыли, облагаются налогом на доходы физических лиц и взносом на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний в общеустановленном порядке.    Если премии начисляются работникам за непроизводственные результаты (например, за культурно-массовую, спортивную работу, организацию отдыха работников и т.п.), то их сумма включается в состав внереализационных расходов.        Суммы премий, включенные в состав внереализационных расходов, облагаются налогом на доходы физических лиц и взносом на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний. Начисленные премии, не связанные с производством и продажей продукции (работ, услуг), не уменьшают налоговую базу по прибыли.       Все документы по начислению заработной платы проверяются на наличие необходимых форм и видов документов, соответствие их унифицированным формам и правильность заполнения, обоснованность начисления заработка, правильность арифметических расчетов. При этом арифметическая проверка правильности начисления заработной платы осуществляется как по каждому работнику, так и по общему фонду оплаты труда за месяц.             Что касается всех прочих выплат, в том числе и отпускных, то в подавляющем большинстве случаев их расчёт и начисление производится с учётом среднего размера заработной платы работника. Здесь аудитор обращает внимание, прежде всего, на исходные данные (оклад сотрудников) и общие правила расчёта среднего размера заработной платы. Согласно статье 139 Трудового кодекса РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему суммы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.      При работе с данными, содержащими сведения о среднем размере заработной платы, аудитору следует помнить, что порядок определения этого размера для каждого конкретного случая может иметь свои собственные особенности. Так, например, средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество фактически отработанных в этот период дней. А при установлении работнику неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня) средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 5-дневной (6-дневной) рабочей недели, приходящихся на время, отработанное в расчетный период. Поэтому во всех подобных случаях проверяющему надлежит пользоваться нормами, содержащимися в Постановлении Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 “Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы”. При исчислении компенсаций на увольнение необходимо проверить дни, подлежащие оплате за неиспользуемый отпуск, они находятся так: произведение дней отпуска установленных трудовым, коллективным договором на количество отработанных месяцев с последнего отпуска с учетом сведений в графике отпусков все делят на 12 месяцев. Компенсация на увольнение находится путем умножения средне - дневного заработка на дни неиспользуемого отпуска.         Контроль правильности начисления пособий по временной нетрудоспособности и отпускных работникам. Аудит осуществляется, как правило, выборочным способом. Аудитор проводит следующие процедуры:  - проверка наличия документального подтверждения начисления пособий по временной нетрудоспособности и отпускных (заявления, приказы, листки временной нетрудоспособности);       - проверка соблюдения законности начисления выплат в соответствии с действующим законодательством и Трудовым кодексом РФ (стаж работы, соблюдение максимального размера пособия по временной нетрудоспособности, количество дней отпуска); [9]     При нахождении пособий по временной нетрудоспособности необходимо правильно исчислить страховой стаж. Страховой стаж исчисляется путем подсчета календарного времени работы, при этом не имеют значения причины увольнения с предыдущих мест работы (в том числе и за виновные действия) и продолжительность перерывов между работами. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от величины страхового стажа (п. 1 ст. 5 Закона N 255-ФЗ). При страховом стаже до 5 лет пособие по временной нетрудоспособности будет рассчитано исходя из 60% среднего заработка. При страховом стаже от 5 до 8 лет - исходя из 80% среднего заработка и при страховом стаже 8 и более лет - исходя из 100% среднего заработка. Подсчет страхового стажа осуществляется в соответствии с Правилами, утвержденными приказом Минздравсоцразвития России от 06.02.2007 N 91.     Пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также по уходу за ребенком до 1,5 лет исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за последние два календарных года, предшествующих месяцу наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам.     В заработок, исходя из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком до 1,5 лет, включаются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, учитываемые при определении налоговой базы по уплате страховых взносов, зачисляемых в Фонд социального страхования.     Средний дневной заработок для исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком до 1,5 лет определяется путем деления суммы начисленного заработка за последние два календарных года, на число календарных дней, приходящихся на период, за который учитывается заработная плата. Размер дневного пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком до 1,5 лет исчисляется путем умножения среднего дневного заработка застрахованного лица на размер пособия, установленного в процентном выражении к среднему заработку.      Размер пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком до 1,5 лет определяется путем умножения размера дневного пособия на число календарных дней, приходящихся на период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам В соответствии с Федеральным законом РФ от 25.11.2008 г. № 216-ФЗ «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2009 год и на плановый период 2010 и 2011 годов» с 2009 года     - максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности -18720 рублей;            - максимальный размер пособия по беременности и родам - 25390 рублей;              - максимальный размер единовременной выплаты при несчастном случае на производстве (профессиональном заболевании) - 56200 рублей;   - максимальный размер ежемесячной выплаты при несчастном случае на производстве (профессиональном заболевании) - 43230 рублей.[10]  При проведении аудита отпускных необходимо установить выполняются ли требования нормативных актов о порядке предоставления основного отпуска, а также           -- документальная проверка начисления пособий по временной нетрудоспособности и отпускных (оформление листков временной нетрудоспособности, расчетов отпуска);         -- арифметическая проверка расчетов пособий по временной нетрудоспособности и отпускных (пересчитываются суммы, указанные бухгалтером).           Ежегодный основной оплачиваемый отпуск сотруднику предоставляют каждый год. Правда, здесь имеется в виду не календарный, а рабочий год - его отсчитывают с момента поступления работника в организацию. Очередность предоставления основных и дополнительных отпусков определяют ежегодно. Для этого работодатель должен составить график отпусков (форма Т-7). График отпусков можно разработать, используя унифицированную форму (Т-7), которая утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1. Однако организация вправе составить график и в произвольной форме. Утвердить его нужно не позднее чем за две недели до наступления календарного года. Если у организации есть выборный профсоюзный орган, то график принимается с учетом его мнения.           Согласно статье 115 Трудового кодекса РФ, продолжительность основного отпуска 28 календарных дней. Однако для некоторых работников трудовое законодательство предусматривает более длинные основные отпуска. Например, несовершеннолетние сотрудники могут отдыхать 31 календарный день.            За первый год работы сотрудник должен отдыхать не менее 28 календарных дней.           Начисление отпускных производится на основании приказа (распоряжения) форма Т-6, Т-6а. Расчет отпускных осуществляется в форме Т-60. Сумма отпускных находится, средне дневной заработок умножается на дни отпуска. Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на среднемесячное число календарных дней (29,4).     В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.