Рассмотрение  коллективного трудового спора  в трудовом арбитраже, полномочия арбитров и требования к ним очень схожи с процедурой и требованиями урегулирования спора при помощи посредника. Однако несколько отличаются от них, поэтому для удобства чтения в практических целях имеет смысл полностью изложить процедуру урегулирования коллективного трудового спора трудовым арбитражем, права, обязанности трудовых арбитров и требования, предъявляемые к ним.

     Итак, коллективный трудовой спор рассматривается  в трудовом арбитраже с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его арбитража.

     Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон; получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора; информирует в случае необходимости соответствующие органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.

     Трудовые  арбитры имеют право:

• запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;
• приглашать на заседания специалистов, компетентных в вопросах данного коллективного трудового спора;
• требовать от представителей сторон доведения решений трудового арбитража до сведения трудового коллектива;
• предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора.

     Трудовые  арбитры обязаны сохранять государственную, служебную и коммерческую тайны  при осуществлении своих функций  во время участия в примирительных процедурах.

     Трудовой  арбитр должен быть готов дать сторонам предложения и альтернативы по процедуре и существу переговорного процесса для того, чтобы помочь успешному ходу переговоров, и не оказывать давления на представителей сторон при принятии ими того или иного решения.

     Трудовой  арбитр должен уметь анализировать  ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций, стремиться к завершению коллективного трудового спора на данном этапе.

     Конфиденциальная  информация, доверенная трудовому арбитру  в процессе его работы, не должна распространяться и использоваться им прямо или косвенно для личной или иной выгоды. Позиции сторон на переговорах, их планы и предложения, высказанные трудовому арбитру конфиденциально в ходе переговоров, не должны передаваться другой стороне без предварительного на то согласия стороны или лица, давшего эту информацию.

     Трудовой  арбитр не должен принимать вознаграждения или ценные подарки от представителей сторон коллективного трудового  спора.

     В силу того, что статус, опыт практической работы, а также личные качества трудового арбитра придают вес его предложениям и рекомендациям, он должен отвечать следующим требованиям:

• трудовой арбитр должен обладать умением аргументировать, убеждать, оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения сторон, аккумулировать все позитивное, что можно было бы использовать для достижения согласия;
• трудовой арбитр должен знать действующее законодательство, правовые нормативные акты по вопросам трудовых отношений и урегулирования коллективных трудовых споров;
• он должен знать методы ведения договорного процесса.

     Привлечение трудового арбитра к рассмотрению коллективных трудовых споров является добровольным процессом, поэтому для  эффективного выполнения им своих функций  необходимо, чтобы стороны признавали его объективность, беспристрастность и независимость.

     Участие трудового арбитра в рассмотрении коллективного трудового спора  должно предоставлять сторонам дополнительные возможности для его мирного  разрешения.

     Рекомендации  трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам в письменной форме и приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение об их выполнении в письменной форме.

Забастовка  как способ разрешения коллективных трудовых споров

     Забастовки  стали реальностью нашего времени. Если еще десять-двенадцать лет назад забастовка казалась событием экстраординарным, то последние несколько лет сообщения об этих акциях звучат едва ли не каждый день, а число людей, участвующих в их проведении, все возрастает.

     Наиболее  распространенной причиной забастовок, несомненно, является невыплата заработной платы. Но и другие причины, такие, как  реструктуризация некоторых отраслей промышленности, массовые сокращения производства, влекущие за собой сокращения больших групп работников, также являются распространенными причинами забастовок. Редко возникают так называемые "забастовки солидарности", которые в принципе могут быть очень сильным оружием в противостоянии двух сторон - работников и работодателей. Наше государство наше долгое время, до конца 80-х годов, никак не регулировало вопросы, связанные с проведением забастовок. Забастовки не были ни разрешены, ни запрещены, их как бы не существовало. Только в 1989 году, после того как в регионах, где сосредоточены угольные шахты, произошли массовые забастовки, вопрос о необходимости их правового регулирования поставили на повестку дня. В Верховный Совет СССР внесли проект закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)", который и был поспешно рассмотрен и принят. Так, с августа 1989 года в СССР стали признавать существование забастовок, а также урегулировали порядок их проведения в связи с разрешением коллективных трудовых споров.

     Важный  шаг, касающийся забастовок, был сделан после принятия Конституции РФ 1993 года. Часть 4 статьи 37 Конституции РФ, посвященная регулированию забастовок, гласит: "Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку".

     После долгих дискуссий и споров, связанных  с обсуждением в Государственной  Думе проекта Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", 23 ноября 1995 года этот Закон был подписан Президентом РФ, в связи с чем утратил силу ранее действовавший Закон СССР от 1989 года с изменениями и дополнениями, внесенными в 1991 году. Таким образом, законодательством Российской Федерации устанавливалось право на проведение забастовок в качестве одного из способов разрешения коллективного трудового спора.

     Каково  же на сегодняшний день правовое регулирование  вопросов, связанных с проведением забастовок и с правом на забастовку вообще?

     В нашей правовой практике сложилась  традиция рассматривать забастовку именно как способ разрешения коллективных трудовых споров. Возможно, причина  этого кроется в том, что впервые  в течение долгого времени  забастовки регулировались исключительно Законом СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)". Только там содержались условия и порядок объявления забастовки, порядок ее проведения, наконец, основания признания ее незаконной. Поэтому, например, судьи, на рассмотрение которых попадали дела о признании забастовок незаконными, руководствовались лишь этим законом, ибо больше руководствоваться было нечем, даже если забастовки проводились не в связи с коллективным трудовым спором, или если спора не было вообще, или если акция носила даже не характер забастовки (например, голодовка). Как правило, в судебной практике такая акция сначала признавалась как забастовка, а затем рассматривались соблюдение примирительных процедур, их сроки и т. д.

     Сейчас это положение изменилось. Начиная примерно с середины 1997 года судьи стали выносить решения об отказе в признании забастовки незаконной в связи с нарушением норм Закона от 23 ноября 1995 года. Такие решения принимались на основании того, что отношения, по поводу которых возникала забастовка, не являлись коллективным трудовым спором, и забастовка не могла быть признана незаконной согласно Федеральному закону от 23 ноября 1995 года. Подобные решения - это уже признание существования разных видов трудовых споров и возможности их разрешать с использованием конституционного права на забастовку. Рассмотрим эти вопросы подробнее.

     Как уже указывалось, Конституция содержит только одну норму относительно забастовок: "Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку". Из этой формулировки можно сделать вывод, что право на разрешение трудовых споров, равно коллективных и индивидуальных, должно осуществляться с соблюдением процедур, установленных в федеральном законодательстве, в том числе и с использованием такой меры разрешения спора, как забастовка. Следовательно, Конституция предусматривает забастовку как способ разрешения и индивидуальных, и коллективных трудовых споров. Единственное условие для применения забастовки, которое вытекает из данной нормы, - это соблюдение иных установленных законодательством процедур.

     Таким образом, при разрешении коллективных трудовых споров забастовка как способ разрешения спора может применяться, если примирительные процедуры не помогли разрешить разногласий между работниками и работодателями, что прямо предусмотрено в Федеральном законе от 23 ноября 1995 года, либо если работодатель уклонился от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, не выполнил соглашение, достигнутое в ходе примирительных процедур.

     Остается  открытым вопрос о правомерности  забастовок, которые проводятся при  отсутствии какого-либо вида трудового  спора на предприятии, например, забастовок солидарности. Насколько правомерно их проведение? Если понимать ч. 4 ст. 37 Конституции буквально, то ответ может быть дан однозначный: такие забастовки незаконны, так как данная статья Конституции предусматривает не просто абстрактное право на забастовку, а право на трудовые споры и на забастовку как способ их разрешения.

     Однако  возможно и другое понимание этой нормы. Из текста статьи 37 "Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры... включая право на забастовку" вытекает спорный вывод о том, что признается право на индивидуальные трудовые споры (с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения), право на коллективные трудовые споры (с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения), право на забастовку. Такое прочтение предполагает, что Конституция провозглашает самостоятельное право на забастовку, и допускается возможность проведения любых забастовок, даже тех, которые не связаны с трудовыми спорами, в том числе вышеупомянутых забастовок солидарности или, например, забастовок по политическим мотивам. Так как основания признания этих забастовок незаконными в законодательстве отсутствуют, то, вероятно, допустимо считать, что забастовки законны, если не нарушают права и свободы других лиц (ст. 17 Конституции).

     Против  этой точки зрения можно выдвинуть  некоторые аргументы. Во-первых, придется согласиться с тем, что забастовки как способ разрешения трудовых споров могут проводиться без соблюдения каких-либо способов их разрешения, предусмотренных в законодательстве. Во-вторых, просто смысловой анализ содержания рассматриваемой нормы говорит о том, что слова "включая право на забастовку" относятся к способам разрешения трудовых споров, а не являются провозглашением самостоятельного права. Представляется поэтому, что российское законодательство признает право на забастовку лишь как способ реализации другого права - права на трудовые споры, которое в свою очередь служит обеспечению трудовых прав работников. Это довольно интересная ситуация, особенно при сопоставлении ее с положением, существовавшим в российском праве во время действия Закона СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)", когда не существовало нормы Конституции, провозглашавшей право на забастовку даже в связи с индивидуальным трудовым спором, но в качестве законных рассматривались забастовки с политическими требованиями. В 1991 году, после внесения изменений в закон, в отношении таких акций была сделана специальная оговорка: они признавались незаконными. Хотя, строго говоря, такая оговорка и не требовалась, поскольку забастовки разрешались лишь как способ разрешения коллективного трудового спора, а в остальных случаях они признавались попросту незаконными, поскольку не было нормы, аналогичной ч. 4 ст. 37 Конституции РФ 1993 года.

     Отталкиваясь  от всего вышесказанного, интересно  проанализировать вопрос об ответственности  работников за участие в незаконной забастовке. Основания ответственности  за участие в забастовке, проводившейся  в связи с коллективным трудовым спором, указаны в ст. 22 Федерального закона от 23 ноября 1995 года. Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановлении забастовки, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. В остальных случаях работники, участвующие в забастовке, защищены от увольнения или применения к ним иных мер ответственности: "Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания расторжения трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 1 статьи 22 настоящего Федерального закона" (ч. 1 ст. 18). "На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняется место работы и должность" (ч. 3 ст. 18). Таким образом, правовые гарантии достаточно обширны и защищают работников в некоторых ситуациях даже при условии признания забастовки незаконной в установленном порядке.