Автор: Пользователь скрыл имя, 25 Апреля 2012 в 09:16, контрольная работа
Наступивший новый рабочий год - это замечательная возможность грамотно спланировать работу всей организации на предстоящий период; и, в том числе, потребность в персонале. В идеале, менеджеру по персоналу желательно получить от администрации стратегические планы компании на предстоящий год, и далее планировать работу Отдела персонала, исходя из этого. Однако далеко не во всех организациях формируются стратегические цели, а затем декомпозируются в подразделения. Но, тем не менее, планировать работу Отдела персонала и потребность организации в персонале необходимо
Это способы найма персонала, при которых организация:
набирает персонал непосредственно в учебных заведениях;
представляет заявки по вакансиям в местные и межрегиональные центры занятости (биржи труда);
использует услуги консультантов по персоналу и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала;
вербует новый персонал через своих сотрудников.
Источники покрытия потребности в персонале:
ВНЕШНИЕ
учебные заведения;
коммерческие учебные центры;
посреднические фирмы по подбору персонала;
центры обеспечения занятости;
профессиональные ассоциации и объединения;
свободный рынок труда;
ВНУТРЕННИЕ
собственные внутренние источники.
Внутренние источники покрытия потребности в персонале - возможности организации в самообеспечении потребности в персонале. К внутренним источникам относятся: высвобождение, переподготовка и перемещение персонала.
Итак, подведем итоги.
Для того чтобы начать процесс планирования потребности в персонале, менеджеру по персоналу необходимо:
1. Провести анализ потребности в персонале, а также анализ эффективности работы и организационного климата.
2. Провести исследование краткосрочных и долгосрочных перспектив организации, включающее в себя изучение потребности в трудовых ресурсах, а также изучение необходимости обучения персонала организации;
Для составления плана найма персонала нам необходимо:
1. Знать кадровую ситуацию в регионе (наличие в регионе персонала нужной квалификации, % безработицы, уровень текучести и т.д.)
2. Продумать технологию оценки персонала ( длительность, этапы оценки по каждой вакансии)
Также при планировании учитывается средний период закрытия вакансии по каждой профессии. Разрабатывая план найма, необходимо учесть ресурсы службы персонала, выделяемые на данную задачу и спланировать расходы (бюджет) на подбор.
4. Библиографический список:
1. Бычин В.Б. и др. Организация и нормирование труда. – М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2005.
2. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. Экономика труда. – М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2003.
3. Волков В.П., Ильин А.И. и др. Экономика предприятия. – М.: Новое знание, 2003.
4. Демченков В.С., Милета В.И. Системный анализ деятельности предприятий. – М.: Финансы и статистика, 2001.
5. Ильин А.И. Планирование на предприятии. – Минск: Новое знание, 2000.
6. Кибанов А.Я. Основы управления. – М.: ИНФРА-М, 2002.
7. Кадровое планирование.// Экономика и учет труда. – 2002. - № 4. С. 65 – 78.
8. Кадровое планирование и мониторинг персонала. /Егоров А.// Финансовая газета. – 2002 - № 30. – С. 14 – 15.
3