Мотивация персонала. Борьба за эффективность. Время действовать! Борьба за эффективность. Время действовать

Рассмотрим, как эту систему  можно применить на практике, описав показатели эффективности менеджера  по работе с клиентами (менеджера  по продажам):

Рисунок 2 Автоматизированная система управления по целям

На приведенном рисунке  видно как можно с использованием автоматизированной системы собирать, хранить и анализировать показатели. С левой стороны представлен  иерархический список сотрудников  предприятия в привязке к организационной  структуре. С помощью него можно  легко выбирать интересующий объект управления (должность, с назначенным  на нее сотрудником) для анализа  выполнения показателей. В центральной  верхней части на закладках представлены наборы показателей с плановыми  и фактическими данными, а в нижней части экрана формируется динамический отчет, с помощью которого можно  видеть изменение показателей во времени. 
Рассмотрим теперь матрицу менеджера по продажам в другом представлении, где можно видеть SMART-задачи и стандарты сотрудника:

  
 
Рисунок 3 Матрица показателей менеджера  по продажам

Наиболее важные показатели для должности получают самый  большой вес в матрице, например в приведенном примере основным показателем является маржа от продажи. Кроме того у этой должности определены такие показатели, как: количество новых  клиентов, привлеченных в соответствии со специализацией менеджера, удовлетворенность клиентов на основе оценки удовлетворенности, а также количество полученных контактов на открытых мероприятиях (например, на выставках). Кроме того, у продавца есть задачи: получение отзывов от клиентов по выполненной работе, проведение разбора жалоб, проведение презентации нового продукта коллегам и т.д. В качестве набора показателей, оцениваемых с использованием субъективного подхода, выделены стандарты «работа по сбору и хранению документации» и «клиентоориентированность».

После того, как в системе  будут собраны данные по объективным  показателям, руководитель или сотрудник, на которого возложена соответствующая  функция, проставляет факт выполнения каждой задачи и производит ее оценку по субъективным показателям. В качестве итога по каждому сотруднику рассчитывается в процентах коэффициент его  эффективности. На основе заранее определенного  алгоритма, рассчитывается размер финансового  бонуса. Условием получения бонуса может быть, например, такое правило: «При эффективности менее 60% - отсутствие премии, при эффективности от 60% до 75% размер бонуса будет 50%, а при эффективности  более 95% - сотрудник получит бонус  размере 100%». Вот как может выглядеть  в автоматизированной системе матрица  распределения КПД и размера  премии для сотрудника бухгалтерии:

  
 
Рисунок 4 Задание алгоритма расчета  премии

Таким образом, мы получаем объективный показатель эффективности  сотрудника - рассчитанный математически  коэффициент на основе запланированных  целевых ориентиров, которые были известны сотруднику заранее, и к  которым он был готов психологически. Это своего рода мини-контракт, который  руководитель ежемесячно/ежеквартально  заключает со своими сотрудниками о  достижении определенных результатов. При достижении обозначенных показателей, сотрудник будет вознагражден, при  значительном недовыполнении - может  стать вопрос об увольнении. К тому же, в меняющейся ситуации на рынке  можно легко убирать и добавлять  показатели, менять размер целевых  значений, веса между ними. Это позволит компании быть гораздо более динамичной и управляемой. Кроме того, сотрудники будут внимательно следить за тем набором показателей, который  будет лежать в основе расчета их финансового бонуса и выстраивать свои действия для получения максимального результата.

Немаловажным элементом  системы мотивации на предприятии  являются нематериальные стимулы. Одним  из таких приемов является рейтинг, с помощью которого можно определить наиболее успешных и отстающих сотрудников. Имея рассчитанные показатели эффективности, руководитель может составить рейтинг  без больших затрат времени:

  
 
Рисунок 5 Автоматизированный расчет рейтинга сотрудников

Рекомендации  по внедрению системы управления по целям

Задумываясь о внедрении  на предприятии системы мотивации, основанной на достижении целевых показателей, большинство руководителей начинают сомневаться в ее жизнеспособности. Увы, часть из них окажется права. Есть несколько значимых факторов, от которых зависит, действительно  ли такая система будет работать на предприятии длительное время:

• Поддержка системы со стороны первого лица предприятия, которое определяет стратегию бизнеса: собственника или топ-менеджера. Без него эта система в лучшем случае останется на бумаге. Воля и последовательность руководителя будут многократно вознаграждены в виде роста бизнес-показателей и улучшения взаимоотношений между персоналом и менеджментом, которые появятся, когда система реально начнет функционировать.
• Готовность персонала к изменениям. Руководителю нужно объективно оценить насколько своевременными будут организационные изменения на предприятии. Кризис поставил многие компании в жесткие условия выживания. Нужно признать, большая часть персонала охотнее воспримет изменение системы оплаты труда, чем перспективу потерять свои рабочие места. Поэтому, при правильно выбранном векторе организационных изменений, можно получить необходимый в существующих условиях кризиса рост производительности труда.
• Наличие инструмента, который будет поддерживать эту систему в рабочем состоянии. При всем богатстве выбора систем автоматизации более доступной платформы для малого, среднего бизнеса, чем 1С:Предприятие 8 найти сложно. На этой платформе уже реализован функционал CRM, оперативного учета и бюджетирования, есть и программный продукт для внедрения системы мотивации«Волгасофт:Управление по целям»,  примеры использования которой приведены выше.
• Участие персонала в изменениях. Внедрение системы управления по целям имеет смысл начинать с обучения руководителей и персонала. Без обучения технологии постановки целей и оценки результатов, невозможно будет донести тот безусловный рационализм, который заложен в этой технологии. Кроме того, необходимо проводить разъяснительную работу с сотрудниками, показывая им преимущества системы мотивации, ориентированной на результат. Пожалуй, из всех доступных, эта самая «человечная» и гуманная система мотивации, которая может быть внедрена на предприятии без значительных кадровых и структурных изменений.

На мой взгляд, внедрение  новой системы мотивации не является панацеей для любого предприятия  и решение о целесообразности ее внедрения должен принимать собственник  или руководитель. Но нужно признать, что повышение эффективности  персонала - задача, которая может  принести значительную отдачу для бизнеса  уже в ближайшей перспективе. Создание системы управления по целям  поможет руководителям не только определиться с приоритетами для  бизнеса, но и донести до сотрудников  те задачи, которые являются значимыми  для компании в непростых экономических  условиях.