Дискриминация (сложности, проблемы) молодых специалистов при трудоустройстве

 

ДИСКРИМИНАЦИЯ (сложности, проблемы) МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ ПРИ ТРУДОУСТРОЙСТВЕ

 

Актуальность данной работы состоит в том, что современная ситуация в сфере труда и занятости ставит выпускников образовательных учреждений профессионального образования в очень сложные условия. Развивающаяся экономика повышает требования к уровню образования, к компетентности молодых специалистов и выпускников вузов. Эти требования касаются как теоретических знаний по определенной специальности, так и практических навыков. Уровень профессиональной компетенции определяется способностями человека, приобретенными знаниями, умениями и опытом, а также личностными качествами, которые необходимы для выполнения трудовой функции. Выпускникам вузов также трудно бывает смириться с мыслью, что пять лет обучения, еще не гарантия трудоустройства. Рынок труда перенасыщен, и выпускники без опыта работы остаются невостребованными. Ведь молодые специалисты, получившие профессиональное образование, не имеют возможности применить свои навыки на практике. Их можно отнести к наиболее продуктивному возрасту, и их неучастие в хозяйственной деятельности приводит к значительным потерям валового внутреннего продукта за счет неполного использования трудового потенциала страны.

Парадоксальность нашей действительности заключается в том, что образовательные учреждения выпускают большое количество высококвалифициро-ванных специалистов элитных профессий, которые не находят себе применение. Ежегодно число безработных пополняют молодые юристы, экономисты, инженеры, менеджеры, чьи шансы устроиться на работу снижаются еще из-за отсутствия стажа и опыта работы. При этом они видят ценность полученной профессии и не готовы на менее квалифицированный труд[6].

Раньше, выпускники могли планировать  карьеру на несколько лет вперед, когда существовало государственное распределение выпускников, у бывших студентов не возникали те проблемы, связанные с трудоустройством, которые нынешние молодые специалисты смогли почувствовать на себе в полном объеме.

Специалист (дипломированный специалист) – квалификация, приобретенная студентом после освоения специальной программы обучения. В конкретных специальностях имеет собственное название (например – физик, химик,инженер, врач, учитель)[7].

Молодой специалист – кто это? «Молодой специалист» – понятие, обозначающее человека, который в недавнем прошлом окончил учреждение образования и имеет мало практического опыта для выполнения порученной ему работы.

В части 13 статьи 10 Закона «Об образовании», части 2 пункта 5 статьи 30 Закона «О высшем образовании», части 1 пункта 5 Положения о распределении прописана совокупность обязательных признаков, при наличии которых выпускник учреждения образования приобретает специальный статус и может считаться молодым специалистом:

• выпускник должен получить высшее образование, т.е. окончить полный курс обучения, пройти итоговую аттестацию и получить соответствующий документ (диплом):
• выпускник должен обучаться в дневной форме получения образования;
• образование выпускника должно финансироваться за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов;
• выпускник должен быть направлен на работу по распределению в порядке, установленном специальным законодательством и получить соответствующий документ.

Если какой-либо из названных признаков отсутствует, выпускник не может приобрести статус молодого специалиста[7].

На сегодняшний день рынок забит  молодыми специалистами. И в основном в сфере продаж и услуг. А что, других профессий нет? А как же механики, инженеры, фрезеровщики, столяры, работники муниципальных учреждений и еще масса других профессий? Только за эти работы мало платят и, именно этот вопрос, у молодых специалистов, стоит на первом месте[7].

Сейчас на рынке труда такая  же ситуация с менеджерами и финансистами, как с инженерами в 90-е годы. Специалистов много, а рабочих мест не хватает. Рынок забит экономистами, юристами, менеджерами, предложение данных специальностей во многом превышает спрос. Так, в 2011 году вузы страны выпустили вдвое больше дипломированных гуманитариев и в 3,5 раза больше экономистов и управленцев, чем это будет необходимо рынку труда. При этом металлургов, машиностроителей, специалистов по металлообработке выпустят вдвое меньше, чем нужно будет экономике страны.

В Статья 37 Конституции Российской Федерации утверждает: труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. В пункте 3 утверждается недопустимость, какой бы то ни было дискриминации при вознаграждении за труд [3].

Российское  законодательство содержит ряд норм, запрещающих дискриминацию при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным организациям, других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. 

Дискриминация молодых специалистов - это неравные возможности, например, в найме на работу или оплате при прочих равных условиях.

Следствием дискриминации является то, что в последние десятилетия содержание всех профессий претерпело радикальные изменения, ряд профессий оказался невостребованным, а также возникло много новых профессий[9].

Эти изменения вызваны, в частности, следующими причинами:

1. переориентацией спроса  на новые умения и изменения  организации труда, падением спроса на неквалифицированный ручной труд;

2. потребностью в новом  знании и концептуально новом  содержании обучения;

3. распространением автоматизированных  систем управления производственными  процессами, спадом массового производства;

4. повышением индивидуальной ответственности работников за качество труда, совершенствование производственных процессов и управление собственной трудовой (производственной) деятельностью;

5. растущей необходимостью  непосредственного общения работников  с клиентами и заказчиками, повышением уровня взаимодействия работников в коллективе;

6. размыванием границ  между профессиями в силу роста  децентрализации экономической ответственности и развития систем управлением качеством.

Существуют и противоречия между системой современного профессионального образования и рынка труда:

1) недостаточно работает  система аудита образовательных  программ оценки качества подготовки специалистов со стороны работодателей;

2) нормативно не регулируются  способы участия работодателей  в подготовке кадров[9].

В целях формирования кадрового  потенциала на первый план выходит  интеграция высшего и среднего профессионального  образования и производства. Согласно проводимым исследованиям, работодателей, прежде всего не устраивает низкое качество подготовки кадров в образовательных учреждениях. Очень часто выпускники приходят на рабочее место подкованными теоретическими знаниями, которые применять в практической деятельности не могут.

В высших и средних учебных заведениях по-прежнему является проблемой налаживание контактов с потенциальными работодателями, практически не заключаются договоры о взаимном сотрудничестве, мало открывается курсов повышения квалификации работников. При этом студенты узнают о возможности работать на предприятии, с которым заключен соответствующий договор, лишь в момент преддипломной практики от сотрудников предприятия. В большинстве учебных заведений отсутствуют студенческие центры занятости, которые должны способствовать студентам в поисках работы и тесно сотрудничать с работодателями. Лишь 40% компаний предоставляют оплачиваемую производственную практику, большая часть, работодателей неохотно идет на это.

Основным инструментом влияния  вуза на качество практической подготовки являются производственная и преддипломная  практики. Поэтому необходима выработка единой политики вуза в отношении трудоустройства и практики (как первой ступени трудоустройства), в соответствии, с которой должна строиться работа всех вузовских подразделений, имеющих непосредственное отношение к практике и трудоустройству, а также отделов обеспечивающих их деятельность.

Подавляющее большинство студентов начинают искать работу, не дожидаясь окончания учебного заведения. Так, среди опрошенных только 8% не предпринимали никаких попыток ее поиска. Наиболее часто используемыми являются следующие каналы поиска: через родственников, друзей и знакомых (71%), через рекламу в СМИ (48%), через непосредственное обращение к работодателю (37%), с помощью кафедры, научного руководителя (14%), с помощью службы занятости (12%).

Взаимоотношения профессиональных образовательных учреждений и производства должно начинаться уже на стадии формирования и плана приема студентов на основании учета экономических потребностей в тех или иных специальностях. Образовательные учреждения должны быть инвестиционно привлекательными для работодателей.

Система профессионального образования  должна быть достаточной гибкой для того, чтобы реагировать на изменения в сфере труда, которые касаются как технологий, так и организации труда. Необходимость гибких подходов вызвана также ограниченностью ресурсов в секторе профессионального образования. Ограниченность ресурсов требует повышения экономической отдачи от обучения, которое должно быть ориентировано на спрос. Чтобы избежать неприятных последствий при приеме на работу студентов или выпускников вузов, работодатели должны проводить довольно жесткий предварительный отбор для того, чтобы иметь правильное представление о профессиональной ориентированности, уровне подготовки и трудовом потенциале будущих работников.

Существует несколько путей решения проблемы дискриминации молодых специалистов при трудоустройстве:

• партнерские отношения вуза с одной или несколькими компаниями дают возможность студенту пройти стажировку или практику, часто без отрыва от учебы;
• обращение в службу занятости или кадровые агентства, которые занимаются специальными программами по трудоустройству молодых специалистов (программы стажировок, участие в днях карьеры; подбор молодых специалистов на отдельные позиции в компании) [8].

Необходимо осознавать остроту нереализованности молодого специалиста и направлять огромные финансовые средства на адаптацию молодых работников к рынку труда. Затраты на содействие занятости выпускников осуществляются в первую очередь в целях совершенствования качественного состава рабочей силы и носят в основном долгосрочный характер, они определяют развитие национальных экономик на многие десятилетия вперед. Недовложения в образовательный, культурный и нравственный потенциал молодого поколения могут быть чреваты крайне негативными и тяжелыми последствиями как для отдельной личности, так и для нации в целом[5].

Цена любого предприятия равна  цене его кадров. Успех любой фирмы  в бизнесе, в конечном счете, зависит  от квалификации и целеустремленности кадров. Максимально эффективное использование персонала – важнейший фактор успеха в любой сфере деятельности. Какими бы «выигрышными» не были идеи, проекты, новейшие технологии и оборудование – без хорошо подготовленного, сбалансированного и сплоченного персонала устойчивого успеха в работе в современных условиях добиться невозможно.

 

 

 

                          БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК:

 

1. Арсентьева Н.М., Бусыгин В.П., Харченко  И.И. Модели поведения молодежи  в сфере образования и на  рынке труда: механизмы и факторы  формирования // Регион: экономика и социология. – 2009. – № 1. – С. 126-140;

2. Вавилина Н.Д. Запросы рынка  труда к системе профессионального  образования в условиях инновационного  развития // Регион: экономика и социология. – 2010. – № 3. – С. 146-156;

3. Конституция Российской Федерации. Раздел первый, глава 2;

          4. Авилова Ж.Н., Шамаева Н.В. Исследование социально-трудовых отношений молодых специалистов// Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях: сборник материлов Всероссийской заочной научно-практической конференции. – 2009. – С. 17-21;

5.Рашидова С.М., Рашидханова А.А., Муслимов А.А. Молодежный рынок труда в переходной экономике России // Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях: сборник материалов Всероссийской заочной научно-практической конференции. – 2009. – С. 247-255;

6. Быковский Д.Н. Особенности трудоустройства молодых специалистов в современных условиях// Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях: сборник материалов Всероссийской заочной научно-практической конференции. – 2009. – С. 52-57;

7.Кнестяпин В.Н., Прохорова А.А. Проблемы трудоустройства молодых специалистов в современных условиях// Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях: сборник материалов Всероссийской заочной научно-практической конференции. – 2009. – С. 145-149;

8. Потапова М.В, Сухомлинова Л.В. Проблемы трудоустройства молодых специалистов в современных условиях // Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях: сборник материалов Всероссийской заочной научно-практической конференции. – 2009. – С. 236-238;

9. Попова Е.А. Проблемы подготовки востребованных специалистов на рынке труда// Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях: сборник материалов Всероссийской заочной научно-практической конференции. – 2009. – С. 232-237.