Сущность кризиса, основные принципы

Министерство образования и науки Республики Татарстан

Альметьевский государственный нефтяной институт

 

 

 

 

 КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

      по курсу «Антикризисное управление персоналом»

 

 

 

 

 

Выполнил   студент  Хафизова Р.Р.

 

Группы  60-81

   

Факультета  ОЗФ

      

Вариант 1

 

 

Проверил:

_______________________________________

                                (должность, Ф.И.О. , подпись руководителя)

 

«____» _______________ 200__г.

 

 

 

                    Альметьевск 2014

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Сущность кризиса в  целом. …………………………………………………

2.Основные принципы антикризисного управления персоналом………

Заключение……………………………………………………………………

Список литературы………………………………………………………

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Термин "антикризисное управление" возник сравнительно недавно с началом реформирования экономики России и с постепенным вхождением страны в состояние кризиса. Очевидно, что для выхода экономики из кризиса необходим новый тип управления, кардинально отличающийся от менеджмента, осуществляемого в стабильных условиях. Организация как система функционирует в переменном соотношении порядка и хаоса. Значительная степень хаоса в социальных системах означает, что они находятся в кризисе, незначительная — что система функционирует оптимально. Состояние кризиса проявляется в различных диспропорциях свойств системы (организации вообще и системы управления персоналом в частности), которые можно свести к двум видам: отсутствие согласованности между сосуществующими сторонами и несоответствие реальной продуктивности системы ее возможной продуктивности.

Несоответствия каких-либо аспектов системы можно описать на количественном и качественном языках. Количественное описание выражается в различных показателях и представляет собой набор величин, по динамике которых можно судить о масштабах кризиса, его продолжительности, фазах и т. д. Качественный выражает суть кризиса, описывает, что он существует как реальность.

Суть кризиса в организации поможет нам раскрыть существующий понятийный аппарат данного явления.

В настоящее время разработано несколько подходов к определению понятия кризисной ситуации в организации. Так, некоторые авторы определяют кризис как нарушение, изменение в худшую сторону одного или нескольких параметров, характеристик какой-либо системы — человека, группы людей, организации, экономики, экологии, общества в целом и др. Однако любое нововведение с целью совершенствования деятельности организации в целом и /или персонала в частности, как показывает практика, в большей или меньшей степени дестабилизирует ситуацию.

Но история экономического развития многих стран и особенности развития воспроизводственных процессов в социально-экономических системах, рассмотренные в предыдущей лекции свидетельствуют, что кризисы и цикличность являются неотъемлемыми характеристиками любого процесса развития. Неотвратимость и неизбежность периодов спада и подъема в развитии различных систем существует при любом, даже самом успешном управлении. И не только экономика, но и все системы развиваются циклично, не только в ходе расширенного воспроизводства возникают кризисные ситуации. Поэтому процесс управления социально-экономической системой должен быть всегда антикризисным.

 

1. Сущность кризиса в целом

Под финансовым кризисом понимают фазу разбалансированной деятельности предприятия и ограниченных возможностей влияния его руководства на финансовые отношения, которые возникают на этом предприятии. На практике с кризисом, к правило, идентифицируется угроза неплатежеспособности и банкротства предприятия, деятельность его в неприбыльной зоне или отсутствие у этого предприятия потенциала для успешного функционирования.

К основным факторам, которые могут повлечь финансовый кризис на предприятии относят: внешние, или экзогенные (не зависящие от деятельности предприятия), и внутренние, или эндогенные (зависящие от предприятия). Главными экзогенными факторами финансового кризиса на предприятии чаще всего являются: спад конъюнктуры в экономике в целом; высокий уровень инфляции; нестабильность хозяйственного и налогового законодательства; нестабильность финансового и валютного рынков; усиление конкуренции в отрасли; усиление уровня монополизма на рынке; дискриминация предприятия органами власти и управления; политическая нестабильность в стране. Среди основных эндогенных факторов развития кризисных явлений следует назвать: отсутствие четко сформулированной стратегии развития предприятия; недостатки организационной структуры;  низкий профессиональный уровень менеджмента; низкое качество маркетинговой работы; неудовлетворительное использование производственных ресурсов; непродуктивное содержание лишних рабочих мест.

Финансовый кризис на предприятии характеризуют тремя параметрами: источниками (факторами) возникновения; видом кризиса; стадией его развития.

Выделяют такие виды кризиса : стратегический кризис, когда на предприятии разрушен производственный потенциал и ощущается нехватка долгосрочных факторов успеха; кризис прибыльности, когда перманентные убытки попросту «съедают» собственный капитал, и это приводит к неудовлетворительной структуре баланса; кризис ликвидности, когда предприятие является неплатежеспособным или существует реальная угроза потери финансовой состоятельности.

Различают три фазы кризиса: а) фаза кризиса, который непосредственно не угрожает функционированию предприятия (при условии перевода его в режим антикризисного управления); б) фаза, которая угрожает дальнейшему существованию предприятия и нуждается в немедленном проведении финансовой санации; в) кризисное состояние, не совместимое с дальнейшим существованием предприятия и приводит к его ликвидации.

 

Диагностика финансового кризиса предприятия является обобщением всех составляющих экономической стратегии. Ее главным заданием является определение потенциальных возможностей кризисных ситуаций и банкротства, и формирование мероприятий по их предотвращению.

Реализация на практике системы раннего выявления и преодоления финансового кризиса предусматривает разработку теоретически обоснованной методологической базы, которая отображает современные требования. Кризис некоторых предприятий - это нормальное явление рыночной экономики, в котором выживают сильнейшие. Предприятие же, которое не соответствует сложившейся ситуации на рынке должно либо приспособиться и использовать свои сильные стороны, либо исчезнуть. Можно сказать, что разработка теории антикризисного управления вытекает из практики, причем потребность в антикризисном управлении возникает не только в экономике переходного периода, но в развитых рыночных экономиках западных стран. Кризисы в деятельности конкретного предприятия могут совпадать и не совпадать с ритмами общего экономического развития. Они зависят от него, но могут иметь и свой цикл. Интенсивные, масштабные экономические явления могут лишь незначительно влиять на экономическую ситуацию предприятия, и наоборот незначительные сдвиги могут вызывать существенные и даже критические для фирмы экономические последствия. Ясное понимание причин кризиса помогает наметить адекватные меры его предупреждения и преодоления.

 

2. Основные принципы антикризисного управления персоналом

Принципы управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления. ПУП отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации. Они базируются на всем арсенале научного знания, определяющем возможности эффективного регулирования и координации человеческой деятельности.

 Все многообразие ПУП  целесообразно разделить на общие, базисные принципы, регулирующие  деятельность государственных органов  управления в целом; специфические  принципы, определяющие управление  кадровым потенциалом в хозяйственных  организациях; частные принципы, регулирующие  функционирование отдельных сторон  деятельности управленческого персонала.

 К общим принципам  государственной кадровой политики  относятся научность, конкретно-исторический  подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность и сменяемость.

 В качестве специфических  принципов, определяющих управление  кадровым потенциалом в хозяйственных  организациях, можно отнести принципы  оптимизации кадрового потенциала  предприятия; принципы формирования  уникального кадрового потенциала  кризисного предприятия; принцип  комплементарности управленческих ролей на предприятии.

Группу специфических принципов можно разделить на две подгруппы.

 В первую подгруппу включены принципы, относящиеся к убеждениям, которые создают доверие между работниками; разделяемые работниками этические ценности; политику полной занятости; повышение разнообразия работы; личное стимулирование; развитие неспециализированной карьеры; личное (на основе консенсуса) участие в принятии решений; неявный (установление системы ценностей) контроль вместо явного (основанного на цифровых показателях) контроля; развитие всесторонней культуры; холистический подход к оценке работников.

 Вторая подгруппа получила  официальное признание и активное  применение в крупнейшей корпорации  мира IBM. Эту подгруппу включены  десять «передовых принципов»:

- сильную (официально признанную) веру в индивидуализм (уважение  к личности);

- работу с кадрами, позволяющую  осуществить на практике эту  веру;

- единый статус всех  работников;

- приглашение на работу  в компанию специалистов высочайшего  класса;

- продолжительное обучение  работников, особенно высших управляющих;

- делегирование максимально  возложенной ответственности на  самые низкие уровни управления;

- преднамеренные ограничения, накладываемые на деятельность  линейных управляющих;

- поощрение разногласий;

- развитие горизонтальных  связей;

- институциализацию изменений.

 Что касается группы  частных принципов, то ряд исследователей  к ним относит принципы деятельности  кадровых служб по отбору, расстановке, селекции, подготовке и переподготовке  персонала.

 Учитывая теоретические  наработки, отечественный и зарубежный  опыт работы с персоналом, культурные, морально-нравственные, социально-экономические  черты и особенности современного  российского менталитета, а также  неустойчивое функционирование  и развитие многих хозяйственных  организаций, целесообразно отказаться  от традиционного отечественного  подхода к определению принципов  управления персоналом (демократического  централизма, администрирования и  др.). Можно предпринять попытку  определить и сформулировать  такие принципы антикризисного  управления персоналом, которые  полнее, конкретнее отражали бы  современный весьма противоречивый  этап социально-экономического развития  России и позволяли бы менеджерам  и предпринимателям своевременно  предотвращать кризисы, эффективно  управлять персоналом в условиях  кризисного состояния организации и обеспечивать выход организации из кризисного состояния с минимальными потерями.

 Решение этой проблемы  представляет большую сложность. Но продвижение к ее решению  возможно при выявлении и формулировании  общих принципов управления, носящих  социально-экономическую и этическую  направленность, и принципов, которые  могут быть использованы в  процессе управления персоналом  преимущественно в условиях конкретного  этапа жизнедеятельности организации (предкризисное состояние, выход  из кризиса).

К группе общих принципов антикризисного управления можно отнести следующие принципы:

1.Принцип системности. Управление  персоналом предполагает, что линейные  руководители, специалисты, работники  кадровых служб рассматривают  человеческий ресурс организации  как целостную, взаимосвязанную  динамическую систему, охватывающую  все категории работников и  тесно связанную с внешней  средой организации.

 Системный характер  управления персоналом предусматривает  скоординированный подход ко  всем направлениям формирования  и регулирования человеческого  капитала организации: набору, отбору, расстановке руководящих кадров, их подготовке и переподготовке, селекции и трудоустройству.

2.Принцип равных возможностей  отражает объективные тенденции, происходящие в социально-политической  и экономической жизни российского  общества.

3.Принцип уважения человека  и его достоинства. Этот принцип  является основой завоевания  доверия людей, столь необходимого  для достижения организацией  успеха. Его содержание включает: максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков: умение найти себя в новой  обстановке; поощрение достижений сотрудников и их личного вклада; создание возможностей для творческого роста, обеспечение таких условий, когда голос каждого будет услышан; защиту прав, достоинства, гарантии личной безопасности. Это — образ мышления руководства, при котором потребности и интересы сотрудников стоят на первом месте среди приоритетов организации.

4.Принцип командного  единства. Команда — это тщательно  подобранный профессиональный, самоуправляющийся  коллектив, в полной мере разделяющий  основные цели и ценности организации, выступающий как единое целое. Все члены команды имеют равные  условия, несут коллективную ответственность  за результаты деятельности команды, планируют деятельность с учетом  плана работы каждого члена  команды. Функции каждого члена  команды достаточно гибки и, как  правило, уточняются в процессе  управления с учетом складывающейся  ситуации. то же время сотрудники команды сохраняют свою самостоятельность и самобытность. Управление командой осуществляется мягкими, дирижерскими методами с учетом соблюдения интересов и потребностей членов команды. Менеджер, сформировавший такую сплоченную команду, может быть спокойным, уверенным в будущем организации.