Автор: Пользователь скрыл имя, 24 Августа 2015 в 20:10, дипломная работа
Целью дипломной работы является анализ особенностей формирования корпоративной культуры в организации.
В связи с поставленной в работе целью необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:
рассмотреть понятие корпоративной культуры и ее структура;
охарактеризовать уровни и типы корпоративной культуры;
проанализировать роль и значение корпоративной культуры;
дать характеристику объекта исследования ООО «Ламбэй»;
Дипломная работа
Исследование и совершенствование корпоративной культуры на примере ООО «Ламбэй»
Содержание
Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.
Культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри корпорации, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с поставщиками, клиентами и партнерами. Культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компании - ее миссией. Пожалуй, трудно найти компанию, которая не хотела бы обладать сильной корпоративной культурой. Только сильная культура способна создать то «социально-экономическое поле», которое обеспечит наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ей сотрудников.
Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Именно этим и обусловлена актуальность темы изучения корпоративной культуры в организации.
Культура не существует сама по себе. Ее невозможно преподнести как независимое явление или объект. Культура человека проявляется в его поведении, внешнем виде и в высказываниях. Культура организации также проявляется во всех видах деятельности и в отношениях этой организации. Ей нельзя заниматься отдельно, ее просто отдельно не существует. Можно сесть и составить внутренние кодексы, правила поведения, стандарты отношений. Это нужное и полезное дело. Но, к сожалению, корпоративную культуру высокого уровня на этом не создать.
В последнее время все чаще в прессе появляются публикации, в которых авторы размышляют о том, что такое корпоративная культура. Собственно, назвать это понятие новым, наверное, было бы не правильным, так как у любой организации со дня ее создания формируется своя особенная внутренняя атмосфера. Другое дело, что только недавно отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой – может стать серьезным конкурентным преимуществом компании.
Тема корпоративной культуры становится все актуальней, ее можно встретить на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях, заседаниях HR клубов. Многие компании решают основательно подойти к этой теме и использовать весь мощный потенциал корпоративной культуры на благо развития компании.
В современной литературе существует довольно много определений понятия "корпоративная культура". Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единственно верного толкования. Большинство авторов сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации в целом.
Коллектив в несколько десятков или сотен человек не может сплотиться, держаться на основе взаимных симпатий и любви всех членов. Для этого они слишком разные, а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. Чтобы соединить людей, нужны более ясные и крепкие основы, должна быть команда. Все это и составляет корпоративную культуру. Таким образом, получается, что корпоративная культура - это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми членами коллектива. Носителями корпоративной культуры, естественно, являются сами сотрудники. Но в какой-то момент, она отделяется от конкретных людей и превращается в общий дух.
Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.
Целью дипломной работы является анализ особенностей формирования корпоративной культуры в организации.
В связи с поставленной в работе целью необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:
Объектом исследования является ООО «Ламбэй».
Предметом изучения являются особенности корпоративной культуры в организации.
В дипломной работе выдвигается гипотеза о связи между корпоративной культурой компании и мотивацией трудовой деятельности ее сотрудников.
Методологической базой исследования послужили законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и психологии управления персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам корпоративной культуры и мотивации персонала, труды отечественных и зарубежных авторов по психологии управления.
Сформулированные цели и задачи исследования обуславливают выбор таких методов исследования как метод наблюдения (включенное наблюдение в естественных условиях), а также метод тестирования. В рамках метода тестирования были применены методики: методика «Ценностные ориентации» М. Рокича и методика диагностики социально-психолологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О. Ф. Потемкиной.
Структура дипломной работы обусловлена целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
По результатам проведенного теоретического и практического исследования понятия корпоративной культуры сделаем следующие выводы.
Корпоративная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками корпорации в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.
В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентации (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).
Наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.
Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.
К основным свойствам корпоративной культуры можно отнести следующие: свойство динамичности, системности, иерархическая соподчиненность элементов, составляющих корпоративную культуру, относительности, неоднородности, разделяемости.
Принятие или непринятие корпоративной культуры персоналом предприятия или членами той или иной организации находится в непосредственной зависимости от идентификации персонала предприятий (членов определенной организации) себя в составе предприятия (организации). Если сотрудник идентифицирует себя как часть предприятия, или работу на предприятии как часть своей жизни, то он легче принимает и воплощает корпоративную культуру. И наоборот, принимая корпоративную культуру, действуя в рамках принятых норм и правил корпоративного поведения, сотрудник предприятия, сознательно или неосознанно идентифицирует себя в составе данного предприятия.
В дипломной работе было проведено экспериментальное исследование, включавшее наблюдение за поведением членов трудового коллектива ООО ЛАМБЕЙ, анализ исследований корпоративной культуры и коммуникаций на основе отчетов за 2009-2010гг., тестирование.
Всего в 2010 году в исследовании корпоративной культуры и коммуникаций приняло участие 38 человек, что составляет 72% от общей численности сотрудников ООО ЛАМБЕЙ.
Лояльность сотрудников ООО ЛАМБЕЙ к компании достаточно высока, не смотря на все изменения и потрясения прошедшего года. Так 53% сотрудников оценивают климат в компании как «дружелюбный и поддерживающий», а 55% сотрудников, хотели бы сохранить работу в компании.
Важно отметить, что текучесть персонала (по косвенным признакам) снизилась в компании на 6%. Именно на эту долю от общего числа сотрудников, увеличилась группа сотрудников работающих в компании «более 2х лет».
Главной угрозой лояльности сотрудника для компании по-прежнему остается низкая заработная плата. И хотя доля таких ответов снизилась с 28% до 22%, число недовольных сотрудников по-прежнему велико. Фактически каждый пятый сотрудник компании готов сменить место работы всего за 10% прибавку к жалованию.
Появился новый тревожный фактор: многие из сотрудников компании (15%) выразили желание сменить отрасль, в которой они работают. Т.е. – покинуть компанию, не потому, что она плоха сама по себе, а потому, что они разочаровались деятельности компании. Данный выбор невозможно объяснить исключительно наймом сотрудников из других отраслей, активно внедрявшемся в 2010 году.
В 2010 году карьерные ожидания сотрудников кардинальным образом сместились в сторону «профессиональной карьеры». Теперь развиваться по этому направлению желают 66% сотрудников. Поэтому в 2011 году для ООО ЛАМБЕЙ будет крайне важно предоставить этим сотрудникам возможность профессионального обучения, адекватной оценки их профессионального уровня и возможность планирования карьеры (кадровый резерв).
Около половины сотрудников (49%) оценивают свою работу в ООО ЛАМБЕЙ как возможность для профессионального развития и роста. Доля сотрудников недовольных своей рабочей нагрузкой, постепенно возрастает (от 13% до 23%). Вывод в данном случае для компании не радостный – чем дольше сотрудник работает в ООО ЛАМБЕЙ, тем больше времени занимает у него выполнение возложенных на него обязанностей, весьма далеких от тех условий, о которых он договаривался при найме. В этом случае можно сказать, что лишь большая доля активных людей, с удовольствием осваивающих новые виды деятельности предотвращает нежелательное развитие событий.
По-прежнему основным пожеланием сотрудников является увеличение дохода, а самыми желанными льготами – ДМС и дополнительное обучение. В части развития партнерских программ сотрудники отдают предпочтение совместным программам с банками (кредитование) и сотрудничеству с туристическими агентствами.
Самым ярким событием корпоративной жизни в 2010 году стал летний праздник «Гуляй Русь, удаль молодецкая!». Более трети сотрудников (36%) отметили это мероприятие в качестве главного события года. Для большинства сотрудников компании при оценке корпоративного мероприятия важен их общий характер (участие всех сотрудников, возможность пригласить родственников), неформальная обстановка, хорошая организация и интересное содержание. Практически равные доли голосов собрали такие ответы как «Награждение победителей конкурса «Профессиональный Успех»» (23%) и «Онлайн конференция с руководителями» (21%). Особенно приятно, что «онлайн конференция», новый формат в компании, был столь высоко оценен сотрудниками. Каждый пятый сотрудник компании отметил, что онлайн конференции были для него важны и полезны.
Примерно равные доли сотрудников отметили, что они знают стратегию компании в целом (46%) и знакомы с целями своего подразделения (47%). 7% сотрудников признали, что они плохо представляют себе стратегию компании и своего подразделения.
На втором этапе был применен метод тестирования в департаменте маркетинга, в рамках которого применялись две методики: методика «Ценностные ориентации» М. Рокича и методика диагностики социально-психолологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О. Ф. Потемкиной.
В результате проведенного наблюдения было установлено, что социально-психологический климат в компании хороший, конфликтных ситуаций не наблюдалось. Все респонденты придерживаются провозглашенных в компании норм и обычаев.
По результатам методики «Ценностные ориентации» можно сказать, что в отделе маркетинга ООО ЛАМБЕЙ среди сотрудников среднего и высшего звена менеджмента доминируют как терминальные, так и инструментальные ценности соответствующие провозглашенным в Кодексе корпоративной культуры ценностям.
Информация о работе Исследование и совершенствование корпоративной культуры на примере ООО «Ламбэй»