Факторы, влияющие на сплоченность коллектива

     (коллектив  1)

     Таблица 2.2

     Результаты  экспресс-диагностики социально-психологического климата 

     (коллектив  2)

 
 

     Таблица 2.3

     Результаты  экспресс-диагностики социально-психологического климата 

     (коллектив  3)

 

     По  результатам исследования в коллективе 1 наблюдаются высокие показатели по всем трем компонентам. Наивысший балл получено когнитивному компоненту. Коллектив сформирован давно, люди хорошо знают друг друга, привыкли друг к другу. В коллективе преобладают позитивные настроения, люди положительно оценивают своих коллег, готовы к сотрудничеству. 70% респондентов данный коллектив полностью устраивает. Остальная часть положительно оценивает климат коллектива, но не расположена к более тесному общению, данные респонденты находятся несколько в стороне, но не испытывают дискомфорта и эмоционального давления со стороны других членов группы. Во всех обследуемых группах положительная тенденция присуща когнитивному компоненту. Эмоциональный компонент в группе 1 положительный, он достаточно высок, тогда как в группах 2 и 3 значение тенденции эмоционального компонента – противоречивость и неопределенность. Поведенческий компонент в группе 1 определяется как противоречивый и неопределенный, тогда как в третьей группе – как отрицательный. В целом, все показатели первой группы позволяют говорить, что социально–психологический климат в ней более благоприятен, чем в двух остальных группах.

     В результате проведенного социометрического  исследования в группах коллектива с целью изучения характеристики межличностных отношений мы определили следующие диагностические показатели:

     В результате статусные категории  каждого обследуемого:

     В экспериментальной группе 1:

     - лидеры – 7 человек;

     - предпочитаемые – 7 человека;

     - принебрегаемые – 7 человек.

     - отверженные – 4 человек. 

     В экспериментальной группе 2:

     - лидеры – 9 человек;

     - предпочитаемые – 3 человека;

     - принебрегаемые – 8 человек;

     - отверженные – 5 человек. 

     В экспериментальной группе 3:

     - лидеры – 9 человек;

     - предпочитаемые – 2 человека;

     - принебрегаемые – 8 человек;

     - отверженные – 6 человек. 

     Исходя  из полученных данных можно сделать  следующий вывод:

     В экспериментальной группе 1 более 50% обследуемых имеют благоприятный  статус, то есть относятся к первой и второй статусным группам, а 44% имеют третий и четвертый статус.

     В экспериментальных группах 2 и 3 более 50% обследуемых имеют неблагоприятный  статус, большая часть относятся  к первой и второй статусным группам. Причем показатели третьей группы ниже, что может свидетельствовать  о менее благоприятном социально-психологического климата в этой группе.

     Изучив  полученные результаты по определению  социологического статуса каждого  члена группы можно сделать выводы:

     В экспериментальной группе 1 эмоциональный  климат группы для каждого сотрудника более благоприятный, теплый, чем в экспериментальной группе 2, и тем более чем в группе 3 (где показатель эмоционального климата группы самый низкий);

     В экспериментальной группе 2 уровень  благополучия взаимоотношений (УБВ) можно  определить как низкий, т.к. в группе преобладают обследуемые с неблагоприятным статусом.

     В экспериментальной группе 1 УБВ –  высокий, т.к. большинство сотрудников  находятся в благоприятных (1 и 2) статусных категориях.

     Низкий  УБВ в экспериментальной группе 2 означает неблагополучие большинства  обследуемых в системе межличностных отношений, их неудовлетворенность в общении, признании коллегами.

     Далее, для изучения удовлетворенности  сотрудниками микроклиматическими  условиями труда, содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководителями и коллегами, возможностью профессионального роста и другими факторами мы воспользовались методикой «Удовлетворенность работой», разработанной В.А. Розановой.

     В нашем случае мы анализировали средние  значения показателей по группе и  оценка производилась по следующей  шкале:

     15-20 баллов – вполне удовлетворены;

     21-32 балла – удовлетворены;

     33-44 балла – не вполне удовлетворены;

     45-60 баллов – не удовлетворены

     Свыше 60 баллов – крайне не удовлетворены.

     Результаты  отображены в таблице 2.4. и на рисунке 2.1

     Таблица 2.4

     Показатели по методике «Удовлетворенность работой»

 

     

     Рисунок 2.1 Показатели по методике «Удовлетворенность работой» 

     Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что уровень социально-психологического климата в коллективе напрямую связан с уровнем удовлетворенности работой в целом по группе испытуемых. 

     Учитывая, что все три группы испытуемых являются членами одного большого коллектива и принимая во внимание различия в  показателях климата в каждом отдельно взятом коллективе, следует признать необходимость регулярной диагностики параметров социально-психологического климата (СПК)  в коллективе в ходе мониторинга. С точки зрения, существующих в научной литературе представлений, мониторинг необходим, когда в построении какого-либо процесса важно постоянно отслеживать происходящие в реальной предметной среде явления, с тем, чтобы включать результаты текущих наблюдений в процесс управления. Управление процессом оптимизации СПК может осуществляться только на основе информации о социально-психологических изменениях в коллективах сотрудников.

     Под мониторингом (лат. monitor - тэедостерегающий) - в широком смысле - подразумевается  специально организованное, систематическое  наблюдение за состоянием объектов, явлений, процессов с целью их оценки, контроля или прогноза, а применительно к задачам исследования - наблюдение за количественным изменением факторов, детерминирующих смену типа СПК.

     Понятие мониторинга близко к общенаучным  педагогическим и психологическим понятиям обратной связи, рефлексии, контроля, аттестации, однако, данные процессы являются лишь отдельными элементами мониторинга или его частными случаями. В связи с этим мониторинг имеет ряд отличительных особенностей. Как справедливо отмечает Э.Ф. Зеер мониторинг, во-первых, представляет собой целостную систему, реализующую множество функций, а во- вторых, включает аспекты, которые отличают мониторинг от других близких или похожих педагогических и психологических процессов:

     1) непрерывность (постоянный сбор данных);

     2) диагностичность (наличие модели  или критериев, с которыми можно  соотнести реальное состояние  отслеживаемого объекта, системы  или процесса);

     3) информативность (включение в  состав критериев для отслеживания  наиболее проблемных показателей и критериев, на основании которых можно делать выводы об искажениях в отслеживаемых процессах);

     4) научность (обоснованность модели  и отслеживаемых параметров);

     5) обратная связь (информированность  объекта мониторинга о результатах, которая позволяет вносить коррективы в отслеживаемый процесс) .

     Мы  считаем, что при отсутствии целенаправленного  управления параметрами социально-психологическим  климата, можно прогнозировать смену типа СПК в течение не менее 12-18 месяцев. Подобная динамика тесно коррелирует с частотой смены структуры неформального лидерства.

     Выявленная  тенденция позволяет обосновать необходимость систематической диагностики (мониторинга) СПК: 1 раз в 6 месяцев – при высоком обороте кадров, 1 раз в 12 месяцев - при низком обороте кадров.

     Организационно  мониторинг факторов и компонентов  социально- психологического климата включает три этапа:

     1) теоретико-методический;

     2) организационный;