Анализ состава и структуры персонала ОАО «ОМУС-1»

   - подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (мастеров, специалистов различного профиля и т.д.) путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.

В настоящее время процесс переподготовки и повышения квалификации на предприятиях организуется, исходя из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40-45 лет) квалифицированный работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В промышленности, особенно в машиностроении, обновлять свою квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем 6-8 раз, меняя при этом 3-4 раза профессию. Таким образом, каждый работник раз в 4-7 лет должен обновлять свои знания.

    Существуют различные подходы к профессиональному росту руководящего персонала. Но, несмотря на их разнообразие, все они включают в себя четыре основных блока, а именно:

- анализ потребностей в повышении квалификации

- планирование учебных программ  и самого процесса;

- создание разнообразных по  форме и приемам учебных программ;

-анализ результатов и их использование  для дальнейшего продвижения  управленческого работника по  служебной лестнице или для других целей [3, с. 91].

Как показывает мировая и отечественная практика, успех любой организации достигается только тогда, когда работа ведется по всем четырем направлениям одновременно с разработкой и использованием соответствующей документации, учебно-методической и материальной базы.

Реальное положение дел в сфере повышения квалификации в современных организациях можно охарактеризовать двояко: часть организаций ведут целенаправленную работу в сфере повышения квалификации, осознавая всю важность этого процесса, а другая часть практически не уделяет внимания этому вопросу, считая это личным делом каждого сотрудника.

 

1.3. Совершенствование формирования  персонала в государственных  учреждениях

  

    Во многом успех развития любой компании зависит от эффективности деятельности ее сотрудников. Это обусловлено тем, что высокий уровень квалификации и компетенции персонала, степень его удовлетворенности базовыми условиями труда и заработной платой напрямую влияют на степень производительности труда. В течение длительного времени центральное место в подборе персонала занимал уровень образования лица, намеревающегося поступить на работу к конкретному работодателю. Однако этот критерий, хоть и важный, не должен быть ключевым. Это обусловлено тем, что не всегда наличие высшего образования свидетельствует о том, что работник сможет эффективно выполнять свои должностные обязанности в полном объеме. Например, красный диплом может получить человек, обладающий такими качествами, как усидчивость, кропотливость. Но это не означает, что он сможет быстро продавать продукцию и находить новых клиентов. Именно поэтому необходимо внутри каждой компании разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом с учетом внутренней специфики и отраслевых особенностей. Рассмотрим самые распространенные из них :

-  Стимулирование. Наиболее простым вариантом решения такого вопроса, как оптимизация работы системы управления персоналом, является применение поощрительных мер сотрудника за выполнение каких-либо заданий. Это означает, что работник, будучи активным в течение определенного периода, например, выполнил месячный план, поучаствовал в общественной жизни коллектива и он должен получить определенное вознаграждение. В качестве него может быть предусмотрена выплата денежной премии, предоставление отгула. Несмотря на то, что на сегодняшний день приоритет отдается молодому поколению, руководству компаний не следует забывать о богатых опытом сотрудниках. Для данной категории целесообразно разработать систему вознаграждений за выслугу лет, основанную на дифференцированном подходе. В расчет при этом следует принимать определенный срок, по достижению которого сотрудник получит право получать данный вид вознаграждения.

-  Введение санкций. Некоторые работодатели используют систему наказаний для того, чтобы наладить дисциплину в коллективе. Например, существует ответственность за опоздания, прогул без уважительной причины, пассивное выполнение своих обязанностей. За совершение подобных нарушений внутреннего распорядка компании могут назначаться самые различные наказания, начиная от лишения премии и до дисциплинарных взысканий. Однако такое мероприятие может негативно отразиться на общем состоянии компании и ее дальнейшем успешном развитии. Поэтому к такому методу лучше прибегать только в самых крайних случаях.

-  Обучение. Многие государственные и негосударственные организации предоставляют своим работникам возможность обучения в ведущих учебных заведениях страны, некоторые организуют поездки за границу для изучения основ своей деятельности, третьи организуют мощную обучающую базу внутри предприятия. Лучше, если все три направления будут использоваться комплексно. Однако каждое из них имеет право на существование и рекомендуется в целях преобразования существующей системы управления персоналом.

-  Общественная жизнь. Всем известно, что сам по себе работник ничего не решает и вряд ли сможет добиться конечных положительных результатов. Поэтому очень важно научиться работать в коллективе. Если коллектив сплоченный, то и эмоциональное состояние каждого его члена будет стабильным, а следовательно, желание и способность работать будет повышаться. И наоборот: напряженные отношения между сотрудниками могут повлечь социальный взрыв в организации, который непременно отразится на ключевых показателях деятельности. В этой связи необходимо проводить ряд мероприятий, которые бы способствовали развитию единого духа в организации, могли сплотить коллектив, сокращали негативные издержки. Для этого можно предусмотреть совместные поездки на природу, периодическое посещение культурно-массовых мероприятий. Не оставит сотрудников равнодушными сбор посылок ребятам в детский дом или помощь ветеранам. И здесь главное заключается не в том, чтобы потратить определенную сумму денег, главное – найти общую цель и постепенно идти к ее достижению. Перечисленные рекомендации по постепенному совершенствованию системы управления персоналом не только нацелены на улучшение условий труда работников, но и в долгосрочной перспективе позволят компании развиваться более успешно.

         

              2. Анализ состава и структуры персонала ОАО « ОМУС -1 »

       2.1 Характеристика предприятия ОАО « ОМУС -1 »

  Открытое акционерное общество «Омское монтажное управление специализированное № 1» внесено в Единый государственных реестр юридических лиц 11.07.2002 ИМНС РФ № 1 по САО г. Омска.

Местонахождение предприятия : г. Омск, Доковский проезд 2.

   История Омского монтажного управления специализированного №1 началась в 1954 году, когда оно было лишь частью большего монтажного треста. А сегодня это одно из ведущих строительно-монтажных предприятий страны, чье имя хорошо знакомо далеко за пределами России, чья репутация в среде профессионалов обеспечена.

   Сегодня ОАО «ОМУС - 1» - один  из крупнейших налогоплательщиков Омской области. Оно входит в тройку предприятий, обеспечивающих наибольший удельный вес в общем объеме налоговых платежей в консолидированный бюджет Омской области. За 60 лет существования «ОМУС-1» сохранило верность главному направления своей деятельности – строительству, реконструкции и техническому перевооружению объектов российской и зарубежной нефтехимической, газовой, лесной и пищевой отраслей промышленности.

«ОМУС - 1» является членом Саморегулируемой организации Некоммерческое партнерство по строительству нефтегазовых объектов «Нефтегазстрой» и имеет свидетельство о допуске к определенному виду работ,которые оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства.

   Специализация :

- объекты нефтехимической и  газовой промышленности;

- объекты пищевой промышленности ( пивзаводы, спиртзаводы и другие);

- объекты целлюлозно-бумажной промышленности;

- котельные, в том числе автономные;

- резурвуаростроение;

- генподрядные работы «под ключ».

Реестр выполняемых работ :

- общестроительные работы;

- монтаж, ремонт и пусконаладка  технологического оборудования, технологических  и строительных металлоконструкций, конструкций из сборного железобетона, технологических трубопроводов  общетехнологического назначения  и подконтрольных органам Ростехнадзора России;

- в состав проектно-конструкторских  работ входит разработка проектно-сметной  документации , КМД и КТД, проектов  организации и производства строительных  работ.

 

    Техническую оснащенность можно назвать одним из признаков уникальности «ОМУС-1» . Предприятие располагает самым современным парком строительно-монтажных машин и механизмов (краны Liebherr, Terexdemag, Kato, Faun грузоподъемностью до 400 тонн), специальным автотранспортом для перевозки тяжеловесных и негабаритных грузов ( модульный трал Nooteboom для перевозки грузов массой до 260 тонн). Собственная производственная база управления включает в себя три цеха по изготовлению металлоконструкций и нестандартного оборудования, по производству трубной заготовки, механизированный стенд для сварки плетей трубопроводов, а также собственную сварочную лабораторию, покрасочный цех.

 Среднегодовая производственная мощность цехов : 5000 тонн металлоконструкций, 2000 тонн узлов трубопроводов, 2000 тонн плетей трубопроводов, 500 тонн нестандартного оборудования.

 

 По масштабу деятельности ОАО «ОМУС-1» можно отнести к крупным предприятиям, так как численность превышает 1000 человек. В общей сложности в ОАО «ОМУС-1» работают 186 работников отдела главного механика – высококвалифицированные крановщики, электронщики, такелажники, механики и обслуживающий персонал; 997 квалифицированных монтажников; 160 дипломированных линейных инженерно-технических работников и сотрудников администрации и 83 квалифицированных специалиста отдела подготовки производства работ, профессионально владеющих программами трехмерного проектирования. 

       

        Организационная структура - один из основных элементов управления организацией. Организационная структура управления ОАО «ОМУС-1» относится к линейному типу.

 

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Проведем анализ основных экономических показателей деятельности ОАО «ОМУС-1» за два года (единица измерения в тыс.руб.)

                                                                                                           Таблица 1.

Доходы и расходы по обычным видам деятельности.	За 2013 год	За 2014 год
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг.	1 480 709	2 268 332
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг.	1 179 091	1 700 969
Валовая прибыль	30 1618	567 363
Чистая прибыль	29 144	76 271
Управленческие расходы	272 633	413 303
Дивиденты	103 780	105 750

 

Результаты проведенного анализа свидетельствуют об эффективности финансовой  деятельности ОАО «ОМУС-1» в 2014 году, по сравнению с 2013 годом, что выражается в прибыли, полученной предприятием.      

Эффективность и целесообразность деятельности любого предприятия промышленности характеризует такой показатель как валовая прибыль. Валовая прибыль ОАО «ОМУС-1»  за 2013 г. составляла   301 618 000 рублей, а за 2014 г. – 567 363 000 рублей, таким образом, показатель увеличился на 265 745 000 рублей. Данную динамику следует относить к разряду положительных, так как она свидетельствует о росте эффективности работы предприятия.

 

2.2 Профессионально-квалификационный, категориальный состав и структура персонала ОАО «ОМУС-1».

 

    Персонал предприятия - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

 

                                                                                                         Таблица 2.

Структура предприятия ОАО «ОМУС-1» по структурным подразделениям.

Структурное подразделение	Количество штатных единиц в 2013	Количество штатных единиц в 2014	Удельный вес, % 2013	Удельный вес, % 2014		Изменения     Кол-во  Удельный Чел.             Вес, %
Комплектовщики	169	183	12,3	12,4	14		0,1
Служба охраны	27	30	1,97	2,04	3		0,07
Отдел главного механика	309	321	22,6	21,8	12		-0,8
Отдел главного сварщика	341	372	24,9	25,3	31		0,4
Цех трудной заготовки	421	459	30,8	32,2	38		1,4
Юридический отдел	7	8	0,51	0,54	1		0,03
Бухгалтерия	11	11	0,8	0,74	-		-0,06
Отдел кадров	5	5	0,36	0,34	-		-0,02
Финансовый отдел	6	6	0,43	0,4	-		-0,03
Канцелярия	3	5	0,21	0,34	2		0,13
ИТС	9	11	0,65	0,74	2		0,09
ИТО	36	37	2,63	2,51	1		-0,12