Понятие, виды и особенности инновационных стратегий

    В состав службы управления персоналом были включены следующие должности:

• Начальник службы - с главной задачей по организации, координации и контролю за деятельностью отдела;
• Экономист по труду (3 человека) - для выполнения задач по 1 и 2 блоку;
• Менеджер по обучению (из ОК) - для выполнения задач по 3 блоку;
• Инспектор отдела кадров (из ОК) - для выполнения задач по 4 блоку;
• Инспектор по пенсионным вопросам (из ОК) - для выполнения задач по 4 блоку.

    Помимо  вышеперечисленных, в отдел были введены новые должности:

• Экономист по отбору и адаптации персонала (менеджер по персоналу)- для выполнения задач по 3 блоку;
• Экономист по оценке и трудовым перемещениям персонала (менеджер по персоналу) - для выполнения задач по 3 блоку.

    Обоснование численности отдела основывалось на том, что при численности отдела в девять человек (начальник отдела и восемь подчиненных) соблюдается норма управляемости - 1:7±2, и соблюдается норма численности - 1:25 (1 работник службы управления персоналом на 25 работников предприятия).

    Таким образом, основными изменениями  в системе управления персоналом ООО «Индукерн-Рус» явились формирование единого отдела, занимающегося работой с персоналом, и внедрение в работу с персоналом таких технологий, как отбор персонала, адаптация персонала, оценка персонала и трудовые перемещения персонала, отсутствовавшие в существовавшей системе управления персоналом «Индукерн-Рус».

3.2. Анализ процесса внедрения новой системы управления персоналом: стадии, методы, результаты (ООО «Индукерн-Рус»)

    Необходимость изменений в системе управления персоналом на ООО «Индукерн-Рус» была вызвана изменениями, происходящими в системе качества и в финансовой системе предприятия.

    Дело  в том, что работу с персоналом, как уже было отмечено выше, выполняли два отдела. Причем один из отделов помимо функций, связанных с работой с персоналом, выполнял функции планово-экономического отдела.

    Произошедшие  в последнее время изменения  в финансовой сфере предприятия, а также переход компании на новые стандарты качества (ИСО 9000, GMP) потребовали изменений и в планово-учетной работе предприятия, уровень которой давно не удовлетворял смежные подразделения (в частности финансово-аналитический отдел). Таким образом, было решено сформировать два независимых отдела: плановый отдел (ПЛО) и службу управления персоналом (СУП).

    Следовательно, можно сделать вывод о том, что потребность в изменении  системы управления персоналом на ООО «Индукерн-Рус» сформировалась под влиянием внешних условий, а также из-за перемен в финансовой системе и системе качества предприятия.

    Для разработки и внедрения нововведений в системе управления персоналом был приглашен специалист по управлению персоналом с дальнейшим закреплением в должности директора по персоналу.

    На  начальной стадии проектировки изменений в системе управления персоналом им были собраны сведения о существующей системе управления персоналом (структура, функции, методы работы, используемые технологии и т.д.), которые затем были проанализированы на соответствие современным представлениям о системе управления персоналом с учетом стратегии развития предприятия.

    На  этой стадии были использованы такие  методы, как анализ документов (положения  об отделах, занимающихся работой с  персоналом, рабочие документы данных отделов, должностные инструкции работников данных отделов), а также интервью с высшим руководством и начальниками подразделений предприятия (на предмет выяснения особенностей системы управления на предприятии; необходимых, на их взгляд, изменений в системе управления; а также возможных путей реализации необходимых изменений в системе управления персоналом).

    На  стадии разработки была определена концепция, сформированы модель и стратегия  управления персоналом.

    Концепция, модель и стратегия управления персоналом формировались с учетом особенностей предприятия, информация о которых была получена непосредственно от высшего руководства и линейных менеджеров различных уровней, а также из ранее проанализированных данных. Также необходимо отметить, что большое влияние на разработку концепции и модели управления персоналом оказали современные тенденции в теории управления персоналом.

    Основное  положение концепции управления персоналом на ООО «Индукерн-Рус» заключается в том, что управление персоналом необходимо для сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий предприятия; обеспечения эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализацию их потенциала; содействования укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе.

    Было  определено, что в современных  условиях самой перспективной является стратегически ориентированная  концепция, определяющая персонал не как  сокращаемые издержки, а как ресурс, определяющий успех деятельности организации. Принципиальные изменения концепции управления персоналом на ООО «Индукерн-Рус» представлены в таблице 1.

Табл.1.Принципы концепции управления персоналом на ООО «Индукерн-Рус».

    Разработка  модели управления персоналом осуществлялась на основе модели, представленной на рис. 2.

Рис.2. Модель управления персоналом

      Стратегия управления персоналом  на предприятии была сформирована исходя из следующих принципов:

    Прибыльность - инвестиции только в рентабельные мероприятия и потому преобладание в управлении персоналом таких направлений, как повышение эффективности использования персонала (оптимизация нагрузки и численности через нормирование и научную организацию труда); налаживание жесткого контроля за связью оплаты и результатами труда через разработку систем оплаты; создание технологий отбора, жестких по условиям найма; приоритет в локальном развитии компетенции через систему обучения, переобучения, повышения квалификации; высвобождение излишнего персонала по результатам оценки (через аттестацию).

    Динамический  рост - центральными в управлении персоналом становятся вопросы развития и трудовых перемещений; формирование гибких, проблемно-ориентированных работников; жесткий отбор лояльных предприятию людей и их максимально быстрое включение в процесс труда через систему адаптации, сплочение коллектива.

    Что касается внедрения нововведений в  системе управления персоналом, то выделяют восемь этапов:

1. диагностика ситуации, внесение корректив в действующие и проектируемые персонал-технологии;
2. согласование и подготовка к утверждению общего пакета документов, регламентирующих работу в рамках данного нововведения;
3. подготовка и проведение совещания руководящего состава для рассмотрения целей и задач, связанных с внедрением нововведения;
4. утверждение пакета документов, регламентирующих работу системы управления персоналом в организации;
5. обучение руководящего состава;
6. информирование персонала о целях и содержании предстоящих преобразований;
7. создание организационной структуры, ответственной за реализацию нововведения;
8. собственно внедрение нововведения в системе управления персоналом.

    Что касается методов внедрения инноваций в системе управления персоналом предприятия, то они заключались в полной поддержке внедряемых изменений высшим руководством предприятия, т.к. именно оно (высшее руководство) было инициатором данных изменений.

    В результате изменений в системе управления персоналом  ООО «Индукерн-Рус» работа с персоналом стала строиться в большей мере, чем ранее, на научно-обоснованных принципах. Однако инновации в системе управления персоналом в большей степени вводились директивно, что не могло не вызвать определенных последствий. По оценке руководителя службы управления персоналом, внедрение нововведений в системе управления персоналом сопровождалось следующими трудностями:

• Взаимоотношения с линейными менеджерами. Непринятие ими изменений в организационной структуре предприятия, обращение к высшему руководству по вопросам, которые необходимо решать совместно со службой управления персоналом, попытки действовать "за спиной" у службы управления персоналом.
• Статус службы управления персоналом вообще и ее руководителя в частности среди других подразделений предприятия и их руководителей.
• Адаптация сотрудников службы управления персоналом к происходящим изменениям. Консерватизм в работе, недостаток знаний и опыта.
• Невозможно, или очень трудно, оценить эффективность нововведений в системе управления персоналом.

    Итак, сделаем некоторые выводы. Основными изменениями в системе управления персоналом ООО «Индукерн-Рус» явились формирование единого отдела, занимающегося работой с персоналом, и внедрение в работу с персоналом таких технологий, как отбор персонала, адаптация персонала, оценка персонала и трудовые перемещения персонала, отсутствовавшие в существовавшей системе управления персоналом предприятия. Изменения в системе управления персоналом, прежде всего, были нацелены на улучшение работы в области управления персоналом и на повышение эффективности работы персонала предприятия. Внедрение нововведений в системе управления персоналом предприятия прошло все стадии инновационного процесса. Потребность в изменениях системы управления персоналом была осознана под действием внешних факторов (развитие практического применения последних разработок в области управления персоналом и управления качеством) и изменений в финансовой подсистеме организации. Разработка нововведений в системе управления персоналом была осуществлена на основе проведенного исследования существующей системы управления персоналом, выявления ее недостатков и возможностей, а также с учетом требований последних тенденций в области управления персоналом и специфики развития предприятия. Однако теоретические разработки, впрочем, как и всегда, не в полной мере реализовались на практике, что явилось причиной возникновения проблем при внедрении и дальнейшем использовании нововведений в системе управления персоналом ООО «Индукерн-Рус». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение 

    Решающим  фактором эффективного внедрения инновации  является персонал организации и  его отношение к ней. Поэтому  задача руководителей при внедрении  инновации - сформировать психологическую  готовность персонала, которая проявляется в осознании производственной и экономической необходимости осуществления нововведения, личной и коллективной значимости нововведения, а также способов личного включения в осуществление нововведения. Выделяют шесть форм отношения работников к нововведениям: принятие нововведения и активное участие в его реализации; пассивное принятие нововведения; пассивное неприятие нововведения; активное неприятие нововведения, выступления против; активное неприятие, связанное с оказанием противодействия нововведению; крайние формы непринятия нововведения (игнорирование и саботаж внедрения нововведения). Эти позиции формируются на основе психологических барьеров, которые необходимо учитывать при внедрении инновации. Необходимо учитывать, что сопротивление персонала нововведениям обусловлено тремя основными причинами: неопределенность, ощущение потерь и убеждение, что перемены ничего хорошего не принесут. Поэтому в инновационном процессе необходима максимальная поддержка персонала со стороны руководства и обеспечение его как можно более полной информацией о предстоящих изменениях⁴.