Эффективные методы набора и отбора персонала в организации

2) Интервьюирование. Во время интервью  задаются вопросы, направленные  на получение конкретной информации. Они варьируются, повторяются в разных сочетаниях и формах.

3) Собеседование. Процесс собеседования  включает обмен информацией. Оно  может быть профессиональным, то  есть включающим элементы интервью  и непрофессиональным. В таком  случае оно является разговором двух заинтересованных сторон (работодателя и соискателя).

Классификация интервью.

Существует большое количество классификаций интервью. 1) По значимости различают:

• Предварительное. Цель его – получение ответов на конкретные вопросы;
• Основное. Цель – получение максимально полной информации;
• Контрольное. Цель – проверка для подтверждения или уточнения отдельных фактов.

   2) По продолжительности можно выделить:

- экспресс-интервью (не более 45 минут);

- стандартное ( от 45 минут до 2х часов);

- развернутое (более 2х часов).

   3) По участникам и моделям проведения:

- Групповые. Предполагают участие  двух и более кандидатов. Форма  проведения – ролевая или деловая  игра.

- Личные интервью. В процессе  его рекрутер получает информацию  от самого кандидата.

- Опосредованные. Общение осуществляется посредством технических средств: телефонов, видео, интервью посредством сервисов доставки сообщений (ICQ). При телефонном разговоре работают два канала межличностного общения : вербальный (30%) и звуковой (70%). Поэтому самым важным при общении по телефону являются темп речи, тембр, интонация, а не смысловое содержание. Спокойная, внятная и понятная речь помогает собеседнику осмыслить сказанное и задать волнующие его вопросы. Существуют правила эффективных телекоммуникаций: 1) Четкая цель звонка. Должны быть конечная главная, промежуточная и дополнительная цели. 2) Вопросы к кандидатам должны быть сформулированы кратко и точно. 3) Речь должна иметь позитивную окраску. Кандидату важно почувствовать заинтересованность в должности.

- «Перекрестное (дискуссионное)  интервью – несколько специалистов  в произвольном порядке задают  вопросы из разных областей. В  ходе такого интервью кандидату  приходится часто и быстро  перестраиваться и не удается  быстро адаптироваться к определенным способам постановки вопроса, что помогает получать более честные, не социально желаемые ответы.»[6]

   4) В зависимости от техник проведения выделяются следующие виды интервью:

- Свободная ассоциация. В ходе  него соискатель свободно говорит  на заданную тему, что помогает  рекрутеру понять, подходит ли  данная деятельность для этого  человека.

- Стрессовое интервью. Существует положительный и отрицательный стресс. Положительный стресс, это когда человек попадает в очень благоприятную душевную обстановку, где за чашкой чая в свободной беседе ему задается ряд вопросов.  Отрицательный стресс – этот метод называется интервью-конфронтация. Он является очень некомфортным для соискателя, так как проводится в быстром темпе и имеет характер наступления. Стрессовое интервью проводят для того, чтобы избежать «изначально желательных» ответов, поскольку большинство соискателей приходят на собеседование уже подготовленными к возможным вопросам. «Стрессовое интервью является, наверное, одним из самых спорных методов оценки претендентов на вакансии в арсенале менеджеров по персоналу. Татьяна Копылова, эйчар-директор ADG Group, считает, что любое интервью – это стресс для того, кто его проходит, а порой и для того, кто его проводит. Ольга Афонина, менеджер по персоналу компании «Кристалл Сервис», придерживается такого же мнения, что подобные стрессовые методы интервьюирования не требуются при знакомстве с соискателями, так как изначально ставят компанию и претендента в положение соперничества, конфронтации. Надо наоборот стремиться придать беседе максимально неформальный характер, чтобы раскрепостить кандидата, дать ему возможность успокоиться и раскрыться.» [7]

    Стрессовый метод может применяться при отборе на должность с большой личной ответственностью. С помощью проведения стрессового интервью выявляется поведение человека, связанно со сложившимися ситуациями в общении, Поэтому очень часто оно применяется для выбора кандидата , претендующего на должности менеджеров по работе с клиентами, секретарей, продавцов-консультантов, операторов call-центров. Но большинство рекрутеров считают, что стрессовое интервью стоит применять только в ситуациях, когда стрессоустойчивость является ведущим требованием к кандидату. Это обусловлено тем, что данное испытание может проводить только очень квалифицированный интервьюер, так как любая ошибка приведет к потере хорошего специалиста для компании. Нужно подчеркнуть, что стресс-интервью может находить применение только в тех организациях, где сотрудник должен обладать определенной стрессоустойчивостью. К ним относятся органы МВД, МЧС, служба спасения.

5) По направленности интервью подразделяется на:

- Направленное. За процесс отвечает  рекрутер. Он задает тему, определяет  ход беседы, подбирает вопросы.

- Ненаправленное. Ход беседы определяет  соискатель. Такое интервью относится  к неформализованным, так как  кандидат сам рассказывает о  себе то, что считает нужным.

Интервью по компетенциям.

   Нужно отметить, что у каждой организации существует свое представление о компетенциях. Все виды компетентности можно разделить на следующие блоки:              1) техническая компетентность. К ней относят технические знания и навыки.                      2) Поведенческая. Ею является модель поведения человека в определенной ситуации.       3) Эмоциональная. К ней относится то, как человек умеет контролировать и выражать свои эмоции.

   Для выяснения компетенции рекрутер подготавливает вопросы для собеседования. Большинство должностей предполагает набор из 4-8 компетенций. Исключение составляет выбор руководителей высшего звена, где приходится оценивать до 12 компетенций. Интервью по компетенциях может являться частью структурированного интервью или самостоятельным блоком оценки. Прежде, чем начать интервью, необходимо выделить ключевые характеристики для оценивания. Здесь нужно подчеркнуть, что задачей является выявление наличия или отсутствие компетенции и определение степени ее выраженности, то есть установить критерий оценки. Степень выраженности компетенции оценивается по 10-ти бальной шкале. Кроме того, имеет место и минусовая шкала. Она показывает степень выраженности неподходящей для организации компетенции. К компетенциям можно отнести: коммуникабельность, организованность и планирование, ориентацию на результат6 лидерство, инициативность, принятие решений. (см Приложение 1)

В основе теории компетентности лежат 2 противопоставления:

• Осознанное – неосознанное.  Дает понять, как человек сам оценивает знания и умения.
• Компетентность – некомпетентность. Дает увидеть объективный уровень навыков и умений человека.

При сочетании этих категорий можно  увидеть 4 комбинации:

• Неосознанная неосознанность;
• Осознанная некомпетентность;
• Осознанная компетентность;
• Неосознанная компетентность.

    Нужно отметить, что неосознанная компетентность встречается часто. Человек автоматически выполняет привычные, отработанные действия, а на простые вопросы ему ответить сложно. И это приводит к неверной трактовке.

Понимание выраженности той или  иной компетенции является недостаточным. Они используются только в качестве дополнительного элемента оценки. Они  являются приобретаемыми навыками, поэтому  их можно развивать. Интервью по компетенциям позволяет оценить кандидата и лучше понять профиль вакантной должности. Лучше всего его проводить вместе с будущим руководителям. Это позволит дать более объективную оценку кандидату и сделать правильный выбор.

Проективное интервью.

   Эта методика основана на том факте, что люди, рассказывая о прошлом, в большинстве случаев придерживаются фактов (если исключить ситуации, когда человек сознательно намерен исказить действительность), но дают им те объяснения и интерпретации, которые  актуальны для них сейчас, а не на тот момент, когда события происходили. Безусловно, это верно лишь в том случае, когда события достаточно удалены по времени от настоящего момента.

   «О создании подобного  метода интервью заставил задуматься  метод анализа ранних детских  воспоминаний А. Адлера. Разумеется, эта методика работает на абсолютно другие задачи, где интерпретация значительно более глубокая и ситуация применения существенно отличаются от ситуации бизнес-интервью. Объединяют эти методики следующие факты:

• Испытуемый описывает события, значительно отдаленные по времени;
• Интерпретация событий основана в большей степени на представлениях, характерных для нынешнего состояния испытуемого;
• Важны не только факты, сколько эмоциональная окрашенность и объяснения.

Здесь стоит задача – получить описание и объяснение каких-либо событий, достаточно значимых для кандидата, удаленных по времени на несколько лет, но в то же время как-то связанных с бизнес-ситуацией, так как в ином случае можно шокировать кандидата вмешательством в его частную жизнь. На основании всех этих факторов удалось прийти к идеи, которая послужила основой проективного интервью, - идее выбора профессии. Соответственно, этот вид интервью актуален только для тех кандидатов, которые закончили школу не позднее чем 5-6 лет назад.» [4]

Ситуационное, или case-интервью.

Оно базируется на моделировании определенных  ситуаций (кейсов) и предложении  соискателю, описать модель своего поведения. Можно проверить именно то, что интересует в данный момент.

Экспертное интервью.

Этот вид интервью используют, если имеется потребность в определенной специфической информации. В компаниях в качестве экспертов выступают руководители, а роль независимых экспертов исполняют люди, обладающие высокой компетентностью в данной области.

Способы проведения интервью.

1) Традиционные и структурированные  интервью.

   Способ проведения интервью  – самая важная черта. Традиционное  интервью в большей степени  полагается на интуитивные впечатления  о пригодности кандидата, а  также на использование закрытых или наводящих вопросов, предполагающих в основном ответы «да», «нет» или такие, что напрашиваются сами собой. Полезность традиционных отборочных интервью, обычно фокусирующихся на определении характеристик кандидата, которые считаются важными для работы, ставят под сомнение многие исследователи из-за слабой прогностической силы подобных интервью. Их средний коэффициент валидности составляет менее, чем +0,2; в то время как средний коэффициент валидности для структурированных интервью составляет около +0,44. Несмотря на слабую прогностическую способность традиционных специальных интервью, их продолжают широко использовать в Великобритании. Достоверность и валидность интервью, как и любого другого метода отбора представляет собой вопрос чрезвычайной важности. Считается, что относительно слабые достоверность и валидность традиционно неструктурированного интервью связаны с его недостаточной стандартизацией. Разные интервьюеры не способны достичь согласия по поводу их оценки разных кандидатов (inter-judge reliability – достоверность оценок, выставленных одним экспертом в разное время). Это две центральные проблемы достоверности интервью; однако исследования предполагают, что достоверность оценки разными экспертами традиционного интервьюирования низка. Достоверность оценки интервьюируемых одним экспертом гораздо выше во многих случаях, но может находиться под влиянием памяти и предубеждений. Соответственно, представляется разумным улучшать как достоверность, так и валидность интервью путем придания ему структуры.

  «Хорошие примеры структурированных и связанных с работой методов интервью, фокусирующихся на поведении, это: ситуационное интервьюирование (situational interviewing – SI), разработанное Гэри Лэсэмом и его коллегами; интервьюирование, основанное на версии шаблонной модели поведения (Patterned Behavior Description Interviewing – PBDI), разработанное Томом Дженцем; и мультимодальное интервьюирование (Multimodal Interviewing Method – MMI), разработанное Хэйнцем Шулером. Мультимодальное интервьюирование объединяет лучшие черты ситуационного и поведенческого интервьюирования, в то же время фокусируясь и на других важных характеристик.»[4]

   Хотя между этими подходами  существует определенное сходство, каждый из них делает ударение  на разных чертах. Например ситуационные интервью фокусируются на способности человека представлять свое будущее поведение в данной ситуации. Эта форма интервьюирования базируется на теории постановки целей и исходит из представления, что намерения или цели – предвестники поведения человека. Наоборот, метод PBDI исходит из эмпирического трюизма, что «прошлое поведение – основа для предсказания будущего поведения», Кандидатам предоставляется писание ситуации и предлагается объяснить, как они вели себя в прошлом в этой или подобной ситуации. «В сущности, главное отличие в акцентах между ситуационной и PBDI-формами интервьюирования может быть выражено в виде противопоставления вопросов: «Что бы вы сделали, ЕСЛИ…?» и «Что вы сделали, КОГДА…? КОГДА?». Например ситуационный интервьюер мог бы спросить кандидата: «Чтобы вы предприняли, если бы ваш коллега не смог выполнить важное задание вовремя?»;  в то время как PBDI-интервьюер мог бы сказать: «Расскажите мне о последнем случае, когда ваш коллега не смог выполнить важное задание вовремя. Как вы отреагировали? Что вы предприняли?». Метод MMI фокусируется как на прошлом, так и на будущем, используя и ситуационные, и биографические вопросы, а также позволяет оценить различные психологические конструкции, например социальную компетенцию кандидата или его мотивированность к успеху.»[4]

   Примечательно, что все  три подхода в большей степени  фокусируются на примерах поведения,  выведенных из анализа содержания  работы, чем на данных личностных  характеристик и отношений. Тем  не менее есть один практический  недостаток акцентирования на прошлом поведении: кандидаты без опыта работы (например, выпускники) не смогут ответить на вопросы о прошлом опыте работы. Это означает, что с такими группами людей следует проводить ситуационные или мультимодальные интервью, которые фокусируются на намерениях. Метод PBDI основывается на предположениях, что кандидаты хорошо знают свои недостатки и достоинства.